Совершенствование (формирование) системы управления персоналом в ОАО «Восток-Запад»

Таблица 9. Премия за выслугу лет

Работа в ресторане, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

 

 

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались  на цели предприятия и его  стратегию;

- чтобы они порождали  в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- чтобы они были бы  понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы  достижимыми, но достижимыми не  без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Разработка системы нематериального  стимулирования персонала

персонал управление мотивация

В ресторане «Восток-Запад» при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей – в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

1.Награда лучшему работнику  месяца (лучшему официанту)

Для получения почетного звания «Лучший работник месяца» официант должен соответствовать следующим критериям:100% отличные трудовые показатели; инициативность; забота о посетителе; контроль качества; своевременность выполнения заказов; дисциплинированность, надежность; умение работать в команде; готовность оказания помощи коллегам; общительность, дружелюбие

2.Доска почета

Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта ресторана. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

3.Поощрение и стимулирование  инновационных предложений персонала.

Многое на предприятии не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится отношение к работе в целом.

4.Встречи директора или  менеджера с персоналом.

Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений ресторана. В одну неделю принимается представитель, например, от официантов, в другую - от кухни ресторана и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством.

Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на предприятии, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

5.Ежемесячный опрос персонала

Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений.

6.Конкурсы

Для стимулирование самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к ресторану, рекомендуем среди контактного персонала (официанты, бармены и т.п.) и персонала кухни (повара) периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. К участию в конкурсе привлекать персонал из других ресторанов сети , что, несомненно, усилит состязательную составляющую. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

 

Таблица 11

Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда

Мероприятие	Исполнитель	Сумма, тыс. руб.
Разработка системы материального стимулирования	Специалист кадрового центра	16 000
Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулирования	Бухгалтер	1500
Модификация АСОИ бухгалтера	Системо-техник (1С)	2 500
ИТОГО		20 000

 

3.4 Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала

1.Адаптация персонала

На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала ресторана составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника. Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:

- условия прохождения  периода;

- форму оценки результатов  его прохождения;

- варианты перспектив  сотрудника после прохождения  периода в зависимости от показанных  результатов.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности

В инструкции будут прописаны следующие пункты

1. Показать и объяснить  организацию производства предприятий  питания;

2. Представить нового  сотрудника непосредственному начальству  и остальным работникам;

3. В деталях объяснить  задание (описать конкретную работу);

4. Рассказать об истории  и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом  предприятия;

5. Объяснить деловую политику  заведения (ее цели, основные параметры);

6. Объяснить особенности  данного предприятия;

7. Изложить права и  обязанности, а также озвучить  время обеденного перерыва;

8. Показать служебное  помещение;

9. Установить время работы, перерывы, время отпуска,

10. Обговорить вопросы, связанные  с заработной платой;

11. Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами  пользования инвентарем, ключами, рабочей  одеждой и т.д.;

12.Рассказать об установленной  форме одежды;

13. Ввести в курс дела  и объяснить порядки, установленные  на данном предприятии;

14. Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности  и охране труда.

2.Наставичество

Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации и составлять ей часть.

После того, как работник новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него можно назначить наставника из опытных представителей персонала, в роли которого должен выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции.

Наставнику выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером).

Предлагается разработать положением о наставничестве, куда будут входить следующие обязанности наставника:

• Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
• Ознакомлять с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
• Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
• Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
• Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.
• Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
• На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
• Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.
• Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе

 

           Таблица 12

Расходы на совершенствование программы ориентации и адаптации персонала

Мероприятие	Сумма (тыс.руб.)
1	2
Совершенствование системы наставничества	Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к «новичку» поэтому оплачиваться это будет более высоко. За наставничество сотрудникам будет доплачиваться 1500 руб. за одного человека Система наставничества рассчитана на 1-месяц. С учетом того, что в год будет набрано 6 человек: 1500*6= 9000
Разработка и утверждения локальной документации программы адаптации персонала	2000
Итого	11000

 

 

Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников ресторана:

1.Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность

2.Достижение необходимой  эффективности работы в минимальные  сроки

3.Уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  освоением функциональных обязанностей

4.Сокращение уровня текучести  кадров:

• Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы
• Минимизация издержек по поиску нового персонала.

5.Экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно  адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени  на помощь в процессе выполнения  возложенных на него обязанностей.

6.Снижение неуверенности, испытываемых новым работником

7.Развитие у нового  работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе  и реализма в ожиданиях.

8.Формирование кадрового  резерва (наставничество – это  возможность для опытного сотрудника  приобрести опыт руководства).

 

Таблица 13

Общая сумма всех затрат по совершенствованию системы управления персоналом

Мероприятия	Затраты (тыс.руб.)
1.Программа  мотивации персонала	20 000
2.Программа  дополнительного обучения персонала(тренинги)	45 000
2.Совершенствование  системы адаптации	11 000
Итого	76 000

 

 

 

 

 

 

 

 

3.5 Оценка эффективности предложенных  мероприятий

 

По данным «Центра кадровых решений», проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (см таблица12 ).

 

Таблица 14

Оценка эффективности внедрения системы тренингов

Показатели	2010 г.	Прогноз	Изменение
Численность персонала, чел.	65	65	---
Принято	10	3	-
Уволено	6	3	-
Коэффициент текучести кадров	9,2	4,8	-4,8
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	---	45	+45
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	42	21	-21
ИТОГО РАСХОДОВ	42,000	66,000	24,000
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7643,07	996,92
Выручка, тыс. руб.	43200,00	49679,95	6479,95
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	---	6416,95	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	6413,95	---

 

 

По данным, представленным в таблице 12, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии сохранения численности будет принято 3 чел.

Расходы на поиск персонала сократятся на 50 % ((3тыс. руб. * 3 чел.)) + 12 тыс. руб.) = 21 тыс. руб.

Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 45 тыс. руб.

Итого сумма расходов – 66 тыс. руб.

Предположим рост производительности труда – 15% - 996,92 тыс. руб. Показатель производительности составит – 7643,07 тыс. руб. на 1-го работника.

Соответственно рост выручки составит 6479,95 тыс. руб. и выручка составит – 49679,95 тыс. руб.

Экономический эффект будет равен: 6413,95 тыс. руб. (6479,95-66,000)

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.