Совершенствование (формирование) системы управления персоналом в ОАО «Восток-Запад»

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с условиями его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он, ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на работу после прохождения медицинской комиссии.

Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, - с приказом о приеме на работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания должен управляющий ресторана.

Важной функцией в работе с персоналом ресторана является организация адаптации нового сотрудника.

На предприятии были замечены некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам. В результате администратору приходится лично разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнение работы нового сотрудника. Вследствие чего процедура адаптации проходит не целостно и очень медленно.

Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.

Предлагается совершенствовать программу ориентации и адаптации нового сотрудника :

• Разработать инструкция по введению нового работника в должностные обязанности
• После того, как новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него нужно назначить наставника из опытных представителей персонала.

Анализ системы отбора персонала не выявил никаких значимых недостатков в технологии отбора персонала.

Однако ее можно улучшить, включив один пункт -тестирование кандидата.

Предлагается дополнить технологию отбора внедрением психологических тестов в практику подбора соискателей.

 

 

2.5 Анализ существующей системы мотивации

 

В ресторане «Восток-запад» применяются следующие виды материальной мотивации персонала:

1.Оплата труда

Оплата труда в ресторане «Восток-Запад» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее место занимает заработная плата

Оплата труда работникам ресторана устанавливается согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

2.Премии

Текущие (ежемесячных) премий, которые начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Неденежные материальные стимулы – внутрифирменные льготы:

1.Скидки на все блюда, реализуемые  в ресторане «Восток-Запад»;

2.Бесплатное питание во время  работы;

3.Неденежная материальная помощь  в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным  случаем, потерей близких родственников);

4.Подарки ко дню рождения; поздравления  сотрудников с 23-м февраля, 8-м  марта, Новым Годом;

5.Совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу). При проявлении недисциплинированности и нарушения требований, предъявляемых к работе, сотрудники ресторана получают штраф или выговор. Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности.

Для того, чтобы оценить общую степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования было проведено анкетирование сотрудников рестор ана «Восток-Запад». Необходимо было ответить на 10 вопросов.(см Приложение 7) Было опрошено двадцать человек.

Результаты анкетирования степени удовлетворенности персонала «Восток-Запад» системой материального стимулирования были изучены и сведены в таблицу.(см. Приложение 8)

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 5 параметров; средней – 2; низкой – 4.

На основании проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы: большинство сотрудников ресторана «Восток-Запад» считают, что работают хорошо, выполняют свои должностные обязанности правильно и ожидают от руководства справедливого вознаграждения за результаты своего труда. Но степень удовлетворенности системой вознаграждения, существующей на предприятии очень низкая. Это видно из таблицы. Многие сотрудники не довольны размерами получаемой заработной платы и считают получаемое вознаграждение не справедливым по отношению к результатам труда. Отсюда можно сделать вывод, что система материального стимулирования на предприятии оценивается как неудовлетворительная.

Для того, чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов ,было проведено исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда. Для изучения мотивации было проведено анкетирование работников ресторана «Восток-Запад».(см Приложение 5) Было опрошено 20 человек. В анкете были затронуты вопросы, касающиеся морального стимулирования, а именно психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности персонала.

Оценка степени удовлетворенности персонала системой морального стимулирования была сведена проанализирована и сведена в таблицу(см Приложение 6)

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 5 параметров; низкой – 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии «Восток-Запад» оценивается как средняя.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в «Восток-Запад», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.(см.Рисунок 10)

 

 

 

 

Рисунок 10. Дерево проблем системы мотивации «Восток-Запад»

 

По данным анализа существующей системы управления персоналом «Восток-Запад» были выявлены следующие проблемы:

1.Слабо развито материальное  стимулирование труда

• Отсутствие, каких либо систем поощрений, премирований, бонусов
• Система материального стимулирования не способствует развитию персонала и как следствие указанных проблем наблюдается текучесть кадров

2.Не уделяется внимание системе  нематериальной мотивации персонала

• Неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда
• Напряженный психологический климат в организации обусловленный следующими причинами:
• Нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства;
• Не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры
• Интересы линейного персонала не принимаются во внимание, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.
• Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу

3.Отсутствие программы обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала.

4.Нет четко разработанной  программы адаптации для новых  сотрудников ресторана.

 

 

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

 

Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Восток-Запад» рекомендуются провести следующие мероприятия:

1.Разработать программу  дополнительного обучения персонала (тренинги)

2.Разработать новую систему  материального стимулирования с  целью повышения заинтересованности  работников в получении наибольшего  результата деятельности

• Система поощрений работников
• Систему взысканий
• Разработка разветвленной платежной матрицы бонусов
• Процент от продаж
• Разработать и ввести новую систему премирования.
• Премия за профессионализм
• Премия за выслугу лет

3.Совершенствовать систему нематериального  стимулирования персонала

• Награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту),
• Доска почета
• Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.
• Встречи директора или менеджера с персоналом
• Ежемесячный опрос персонала
• Конкурсы

4.Совершенствовать программы ориентации  и адаптации нового сотрудника.

 

Рисунок11. Дерево целей совершенствования системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Разработка программы дополнительного  обучения

 

1.Определение потребностей во  внутрифирменном обучении для  организации

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Цель тренинга- развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.

В процессе организации обслуживания посетителей в ресторане «Восток-Запад» наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов. Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где официанты будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми типами клиентов, как эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать вопросы с целью выяснения его гастрономических или алкогольных предпочтений, рассказывать о предложениях ресторана, в том числе, не относящихся к данному визиту, - например, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках.

2.Выбор курса, разработка  программы

С учетом специфики ресторана и возможности внутрифирменного обучения была разработана примерная учебная программа тренингов для обслуживающего персонала ресторанов сети «Восток-Запад»

Тренинг состоит из 5 ступеней:

1.Разминка- практически любая  грамотно составленная тренинговая  программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное  упражнение, позволяющее каждому  участнику проявить активность  и нацеленное на управление  групповой динамикой. Разминки, как  и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными  и устными. Продолжительность10 минут