Совершенствование (формирование) системы управления персоналом в ОАО «Восток-Запад»

Рассмотрим сущность некоторых из них

1) Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.[37, с.7]

2) Метод последовательной подстановки позволяет научить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

3) Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

4) Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.[21, с.56]

5) В последнее время  при совершенствовании системы  управления персоналом начали  применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.[12, с.60]

6) Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.

7) Метод коллективного блокнота («банка идей») позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

8) Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи.

9) Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.[21]

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. [18, с.173]

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

1. нормативно-справочные документы;
2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

1. Первичные операционные  нормы времени и расценки; нормы  времени на выполнение управленческих  процедур (маршрутно-технологическая  карта, технологическая карта управленческих  процедур).

2. Производные нормы и  нормативы, полученные на основе  первичных (сводные нормы трудовых  затрат на изготовление продукции).

3. Нормы, установленные вышестоящими  организациями или в централизованном  порядке (нормы налогообложения  фонда оплаты труда; размер подоходного  налога с физических лиц).

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

1. Законодательные акты  по вопросам труда и кадров.

2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения  Правительства РФ по вопросам  труда, охраны труда, занятости.

3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические  указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных  органов.

4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила  и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им  подчиняется организация.

5. Приказы, положения, правила  и другие документы, издаваемые  руководителем организации или  соответствующими подразделениями  по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила  внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение  о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание).[10, c.54]

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и  увольнения рабочих и служащих.

3. Основные обязанности  рабочих и служащих.

4. Основные обязанности  администрации.

5. Рабочее время и его  использование.

6. Поощрения за успехи  в работе.

7. Ответственность за  нарушение трудовой дисциплины.[10, с.56]

Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят:

- Положение по формированию  кадрового резерва в организации;

- Положение по организации  адаптации работников;

- Рекомендации по организации  подбора и отбора персонала;

- Положение по урегулированию  взаимоотношений в коллективе;

- Положение по оплате  и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению  правил техники безопасности  и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.[18, с.180]

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому  подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами  оно руководствуется в своей  деятельности и т.д.).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура  подразделений (схема с указанием  линейно-функциональной, методической  и иной подчиненности отдельных  звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения  с другими звеньями организации  с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным  подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в  пределах, возложенных на него  функций).

7. Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий  за некачественное, несвоевременное  их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним

Должностная инструкция - Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы(или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.[18]

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести:

1. Нормы планировки помещения  и рабочих мест.

2. Стандарты качества, ТУ  на продукцию.

3. Нормативы организации  труда руководителей инженерных  подразделений.

4. Бизнес-план.

5. Смета затрат на производство.

6. Отчет о численности  работников организации.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел)

 

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана

 

2.1 Общая  характеристика предприятия

 

Ресторан «Восток-Запад» был открыт и зарегистрирован как общество с ограниченной ответственностью (ООО «Восток-Запад») 15 августа 2002 г., в центральном районе города Ульяновска по юридическому и фактическому адресу: ул. Минаева, дом 15

Согласно определению в соответствии с ГК РФ ООО - учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости вкладов его участников. Данная организационно-правовая форма распространена среди мелких и средних предприятий.[1]

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Ресторан «Восток-Запад» является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Деятельность предприятия включает в себя приготовление блюд, заказанных гостями, сервисное обслуживание посетителей, предоставление сопутствующих услуг, удобств, доброжелательной атмосфер и отдыха.

Характеристика услуг предоставляемых рестораном