Анализи системы организации обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации города Рубцовска)

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……3

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА……………………….……………….….5

  1.1. Значение и необходимость организации обучения персонала в современных условиях……………………………………………………………...…..5

  1.2. Основные формы и методы профессионального обучения персонала в организации………………………………………………………………………10

  1.3. Особенности организации обучения персонала российских предприятий на современном этапе…………………….. ………………….………...........…27

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА

МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ  ГОРОДА РУБЦОВСКА)…………………………...…………………………….…36

  2.1. Краткая характеристика Администрации города Рубцовска ...………...36

  2.2. Анализ структуры персонала Администрации города Рубцовска…...…41

  2.3. Анализ системы организации обучения муниципальных служащих Администрации города Рубцовска……………………………………………….. 46

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ…………………………………………………………………....63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….84

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…..87

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...…..93

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового  института муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем, требующих углубленного научного исследования. Важнейшая среди них - проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Становление муниципальной службы Российской Федерации и организация переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы - это две стороны единого процесса. В настоящее время практически нет ни одного вопроса в сфере муниципального управления, который не был бы связан с проблемами профессионализма и обеспечения соответствующей подготовки муниципальной служащих.

Эффективность муниципального управления в решающей степени зависит от уровня профессионализма и компетентности служащих.

Повышение эффективности муниципального управления и современных условиях невозможно без обеспечения профессиональной подготовленности муниципальных служащих, без овладения ими знаниями по специальностям управленческой направленности, а также повышения компетентности по широкому кругу вопросов социально-правового характера. Отсюда вытекает теоретическая важность, практическая ценность и актуальность темы исследования.

        Целью дипломной работы является исследование теоретических основ организации обучения персонала, анализ системы обучения муниципальных служащих и разработка предложений по организации обучения персонала муниципальной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления развитием сотрудников муниципальной службы;
2. Провести анализ системы обучения персонала муниципальной службы на примере Администрации г. Рубцовска;
3. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы организации обучения муниципальных служащих.

Объектом исследования является Администрация города Рубцовска Алтайского края. Предмет исследования – система организации обучения персонала муниципальной службы.

Вопросы, касающиеся сущности, содержания и организации обучения в системе управления персоналом широко рассмотрены в трудах  Веснина В.Р., Егоршина А.П., Маслова Е.В., Оганесян И.А., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я. и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Во введении обозначены актуальность исследуемой проблемы, цель, объект, предмет, задачи исследования; определена теоретическая основа и структура работы. В первой главе изучены теоретические аспекты организации обучения сотрудников муниципальной службы. Во второй главе представлен анализ системы обучения сотрудников муниципальной службы на примере Администрации города Рубцовска Алтайского края. В третьей предложены рекомендации по совершенствованию обучения сотрудников муниципальной службы. В заключении представлены выводы и предложения по дипломной работе в целом.

 

 

 

 

Глава 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА                          

 

 

1.1. Значение и необходимость организации обучения персонала  в современных условиях

 

 

Управление развитием персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка, в новых социально-экономических условиях предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью организации профессионального обучения и подготовки персонала к изменениям. Меняются и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента.

Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе профессионального обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение персонала призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с организацией профессионального обучения персонала, как приоритетные и необходимые.

Существует множество подходов к определению понятия «обучение  персонала».

Н.А. Боброва в понятие «обучение  персонала» включает «любые мероприятия или процессы, способствующие более полному раскрытию потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу организации»; и отмечая при этом, что «развитие персонала – это профессиональное и личностное развитие каждого сотрудника или развитие команды в целом» [7, с. 39].

А.Я. Кибанов, под процессом обучения персонала, понимает процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения «разрыва» (отсутствия) между наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми,  которыми он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем  будущем, или для освоения другой [61, с. 409].

На наш взгляд данное определение наиболее полно раскрывает сущность процесса обучения. Таким образом, обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Обучение – это основной путь получения профессионального образования и совершенствования своих профессиональных компетенций.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач [61, с. 359].

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

На этапе  отбора новых работников организация  выявляет работников, нуждающихся в  обучении, и получает информацию, необходимую  для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску таких людей, которые не только отвечают требованиям организации, но и обладают высокой обучаемостью.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная  оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.

Содержание  программ обучения для разных категорий персонала в значительной степени определяется целями и стратегией предприятия, а также анализом профессиональной деятельности работников, в ходе которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач.

Ответственность за обучение персонала обычно разделяется  между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов  обучения) и руководителями разных уровней. При этом, если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала. Часто руководители также выступают в роли наставников, проводя обучение своих подчиненных в процессе ежедневных рабочих контактов с ними. Подавая пример своим поведением (выступая в качестве ролевых моделей), руководители передают своим подчиненным значимую информацию об организационной культуре, нормах, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения.

Для того, чтобы  высшее руководство было готово рассматривать  обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным, как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

- обучение работников  позволяет организации более  успешно решать проблемы, связанные  с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.);

- повышение  приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

- повышение  способности персонала адаптироваться  к изменяющимся социально-экономическим  условиям и требованиям рынка.  Таким образом, организация повышает  ценность находящихся в ее  распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение позволяет  поддерживать и распространять  среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [61, с. 359].

Для работника  польза от обучения состоит в следующем.

- более высокая  удовлетворенность своей работой;

- рост самоуважения;

- рост квалификации, компетентности;

- расширение  карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутриорганизационное обучение). Во внеорганизационном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

Самообучение  осуществляется в специальных обучающих  центрах, а также в системе  высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие  посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Таким образом, обучение персонала – это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.