Анализи системы организации обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации города Рубцовска)

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

 

 

 

1.2. Основные формы и методы профессионального обучения персонала в организации

 

 

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Определение потребностей организации в обучении персонала является ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [35, с. 98].

Для адекватного определения  потребностей профессионального развития каждой из участвующих в этом процессе сторон следует учитывать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности [7, с. 150].

В целях определения  потребности в развитии персонала  необходимо:

- использовать результаты  оценки труда и персонала, выявляющие  проблемы, с которыми сталкивается  работник;

- анализировать план  технического обновления;

- оценивать специфику  общих программ подготовки, которую  проходят студенты университетов, приходящие на работу в организацию;

- диагностировать средний  уровень подготовленности новых  сотрудников [39, с. 360].

Следует различать  три формы обучения:

- подготовка  кадров

- повышение  квалификации

- переподготовка  кадров [61, с. 409].

А.Я. Кибанов  характеризует подготовку кадров как планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специализированных знаний, умений, навыков и способами общения [61, с. 409].

Важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. В связи с этим, И.А. Оганесян выделяет две основные современные модели подготовки кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров [43, с. 360].

Т.Ю. Базаров  и Б.Л. Еремин также выделяют две  основные современные модели подготовки кадров:

- обучение без  отрыва от производства;

- обучение с  отрывом от производства в  специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров [59, с. 360].

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства.

Подготовка работников внутри фирмы, по мнению В.М. Цветаева, представляет собой мероприятия, направленные на развитие знаний, навыков и способов поведения работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста [65, с. 81].

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.

В организации  могут использоваться различные методы обучения персонала. В таблице 1.1 представлены методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте [39, с. 412].

Таблица 1.1

Методы обучения персонала  на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности  метода
1. Направленное  приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный  инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего  места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение  и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка  в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, созданных на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 1.2) [39, с. 413].

В отличие от подготовки новых работников, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

А.Я. Кибанов под переподготовкой  кадров понимает обучение кадров с  целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [61, с. 409].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под переподготовкой кадров понимают обучение кадров с целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [59, с. 360].

Ф.Б. Михайлов отмечает, что переподготовка персонала  осуществляется:

а) при должностных перемещениях (назначение на должность иной специализации  или более высокой группы должностей), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;

б) при включении в состав резерва  кадров на должность более высокой  группы должностей;

в) для лиц, впервые принятых в  организацию, в течение первого  года работы (если они не имеют базового профессионального образования  по специфике деятельности организации).

Таблица 1.2

Методы обучения персонала  вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности  метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения  теоретических знаний
3. Конференции,  семинары	Активный  метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения  руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые  игры	Обучение  манере вести себя в различных  производственных ситуациях, при ведении  переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения  производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах  предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решении  информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

 

Профессиональная переподготовка персонала  осуществляется с целью:

1) повышения эффективности исполнения  персоналом должностных обязанностей и полномочий;

2) создания условий для продвижения  по службе квалифицированных  кадров;

3) повышения качества работы  предприятия для достижения стоящих  перед ним целей и решения  возникающих проблем [37, с. 42].

В число форм обучения с отрывом  от текущих трудовых обязанностей включается повышение квалификации.

Существует несколько точек  зрения относительно понятия «повышение квалификации». Рассмотрим их.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под повышением квалификации понимают формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей [59, с. 360]. Такая подготовка, по их мнению, является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

А.Я. Кибанов под повышением квалификации понимает обучение кадров с целью усвоения знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [61, с. 409].

Е.В. Маслов считает, что  повышение квалификации, как и  приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности [32]. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации, по его мнению, направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации, как отмечает Е.В. Маслов, состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [32].

По мнению Г.Г. Зайцева, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники  становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [17, с. 56].

П.В. Журавлев рассматривает повышение квалификации как систему элементов, состоящих из повседневных действий сотрудников, в которой в зависимости от личной мотивации, навыков и профессиональных качеств сотрудников присутствует потенциал квалификационного развития [15, с. 217].