Анализи системы организации обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации города Рубцовска)

Н.И. Кабушкин под повышением квалификации понимает постоянный процесс  обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала [20, с. 155].

И.А. Оганесян и В.Р. Веснин дают следующее определение: «Повышение квалификации – это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии» [43, с. 177; 8, с. 247].

Таким образом, изучив основные подходы к определению понятия «повышение квалификации», можно сделать вывод, что повышение квалификации представляет собой целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [31].

Как отмечают В.Г. Шипунов и Е.Н. Кишкель, основными положениями при повышении квалификации персонала управления являются:

1. Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.

2. Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.

3. Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления (например, руководители верхних ступеней иерархической лестницы управления должны уметь принимать правильные решения; руководители среднего уровня должны уметь формулировать задачи на основе долгосрочных целей и организовывать их выполнение и контроль; работа руководителей нижних уровней управления связана с оперативной деятельностью и выполнением рутинных и нестандартных операций.

4. Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления. Оценка качества решения задач.

5. Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства. Самостоятельная   подготовка   слушателями   учебного  материала, примеров, проблем (результатов опросов), обмен мнениями, обсуждение случаев из практики и т.д.

6. Организация стажировки. Применяются различные формы практической подготовки персонала; 1) ознакомление обучающегося с новыми нормативными документами и документацией; 2) перемещение специалиста с одной руководящей должности на другую по горизонтали и вертикали; 3) стажировка на участке (подразделении) будущей новой работы; 4) работа в качестве руководителя временно действующего коллектива (комиссии, кружка), выполнение общественной работы; 5) выполнение отдельных поручений и заданий; работа с важными документами, участие в исследованиях (например, в социологических), подготовка публикаций для печати и т.д.; 6) участие в заседаниях и совещаниях руководства, в конференциях, проводимых на предприятии, в совещаниях вышестоящих органов управления [70, с. 105].

Повышение квалификации персонала производится в соответствии с имеющимися потребностями, но, как  правило, не реже одного раза в 5 лет.

По мнению П. Шейла, чтобы  в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям.

Повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1.Повышение общего  профессионально-квалификационного  уровня персонала [40].

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации [40].

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300% [40].

2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма  персонала [40].

В рамках этой проблемы возникают  следующие задачи повышения квалификации персонала, в первую очередь управленческого:

- умение определить  свои место и роль в процессе  деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

- умение четко сформулировать  ключевые проблемы и задачи, которые  должны решаться его подразделением  и персонально;

- получение знаний  по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

- приобретение навыков  выбора и использования этих  подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

- освоение технологии  групповой работы в процессе  решения проблем;

- освоение методов  и навыков эффективной работы  подчиненных и, прежде всего,  мотивации их работы на требуемые  результаты [40].

Для решения этих задач  необходима целевая подготовка, учитывающая  реальные практические задачи организации  и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

Рекомендуемые формы  повышения квалификации:

- общеобразовательные  курсы, проводимые для специалистов  организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

- тематические семинары, проводимые консультантами с  привлечением пилотных (обладающих  соответствующим опытом) предприятий;

- стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

- «штабные игры» - целевое  обучение, проводимое в основном  консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;

- обучение преподавателей  и консультантов, передача технологий  обучения в специализированных областях деятельности [40].

Повышение квалификации персонала имеет огромное значение для организации, для руководителей и для каждого сотрудника.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности  персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет  организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет  поддерживать и распространять среди  сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [23].

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие  преимущества перед работниками, не повышающими квалификацию:

– расширение карьерных  перспектив как внутри, так и за пределами организации;

– более высокую удовлетворенность своей работой;

– повышение самооценки;

– повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Роль повышения квалификации персонала для организации А.Я. Кибанов видит в следующем:

- Подбор и расстановка  кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание [61, с. 413].

- Использование новых  технологий и производственных  систем. Во многих компаниях имеется  широкий спектр технологических  возможностей, однако некоторые  из них не используются из-за  отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

- Качество продукции  и услуг. Обучение и повышение  квалификации персонала, особенно  неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

- Выявление потенциальных  руководителей и управленческого  персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

- Способность организации  действенно реагировать на меняющиеся  обстоятельства. Прошедший обучение  и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов [61, с. 413].

По мнению П. Шейла, существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала  в настоящее время приобрело особенно большое значение.

1. Век информации - быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований  к рабочей силе.

3. Недостаток навыков,  особенно в высокотехнологичных  и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные  изменения [68].

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [68].

Изменение требований к рабочей силе

В прошлом люди могли  надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится [68].

Постоянное повышение  профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.

Недостаток  навыков

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных  и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако, это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров [68].

Сиюминутные последствия  отсутствия необходимых навыков  вполне очевидны, однако отсроченный  эффект пренебрежительного отношения  к повышению квалификации персонала  может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой «портфель заказов», руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.