Управление трудовыми ресурсами

Таблица 2.3.3 - Показатели использования трудовых ресурсов в ООО «-» в 2006-2008 годах

Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
		2006	2007	2008	абсолютное	темп  прироста, %	абсолютное	темп  прироста, %
Среднегодовая  численность рабочих	Чел.	160	129	137	-31	-19,38	8	6,20
Отработано 1 рабочим за год:    - дней	Дни	34	227	230	-7	-2,99	3	1,32
- часов	Час	1822	1764	1792,4	-58	-3,18	28,4	1,61
Средняя продолжительность рабочего дня	Час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
Фонд рабочего времени	Час	291520	227556	245558,8	-63964	-21,94	18002,8	7,91
в т.ч. сверхурочно	Час	1760	1935	2192	175	9,94	257	13,28

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.3.4 - Показатели использования фонда  рабочего времени в ООО «-» в 2006-2008 годах

Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
		2006	2007	2008	абсолютное	темп  прироста, %	абсолютное	темп прироста, %
Календарное кол-во дней	Дни	365	365	365	0	0,00	0	0,00
в т.ч. праздничные  дни	Дни	9	9	10	0	0,00	1	11,11
выходные дни	Дни	52	51	52	-1	-1,92	1	1,96
выходные субботы	Дни	50	50	50	0	0,00	0	0,00
Номинальный фонд рабочего времени	Дни	254	255	253	1	0,39	-2	-0,78
Неявки на работу	Дни	20	28	23	8	40,00	-5	-17,86
в т.ч. ежегодные  отпуска	Дни	16	15	15	-1	-6,25	0	0,00
отпуска по  учебе	Дни	0	2	1	2	0,00	-1	-50,00
Дополнительные отпуска  с разрешения администрации	Дни	2	2	3	0	0,00	1	50,00
прогулы	Дни	2	4	1	2	100,00	-3	-75,00
простои	Дни	0	5	3	5	0,00	-2	-40,00
Явочный фонд рабочего времени	Дни	234	227	230	-7	-2,99	3	1,32
Продолжительность рабочей  смены	Час	8	8	8	0	0,00	0	0,00
Бюджет рабочего времени	Час	1872	1816	1840	-56	-2,99	24	1,32
Предпраздничные сокращенные  дни	Час	9	9	10	0	0,00	1	11,11
Льготное время подросткам	Час	0	0	56	0	0,00	56	0,00
Внутрисменные простои	Час	41	43	37,6	2	4,88	-5,4	-12,56
Полезный фонд рабочего времени	Час	1822	1764	1736,4	-58	-3,18	-27,6	-1,56
Средняя продолжительность  рабочей смены	Час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
Сверхурочно отработанное время	Час	11	15	16	4	36,36	1	6,67
Непроизводительные  затраты рабочего времени	Час	4	9	6	5	125,00	-3	-33,33

 

 

Таблица 2.3.5 - Показатели производительности труда работников ООО «-» в 2006-2008 годах

Показатель	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
		2006	2007	2008	Абсолютное	темп прироста, %	Абсолютное	темп  прироста, %
Объем выполненных работ	тыс. м3	1654,57	1982,40	2104,15	327,83	19,81	121,75	6,14
Среднесписочная численность  ППП	чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
в т.ч. рабочих	чел.	160	129	137	-31	-19,38	8	6,20
Удельный вес рабочих в ППП	%	63,75	61,43	60,89	-2,32	-3,63	-0,54	-0,88
Средняя продолжительность  рабочей смены	час	7,79	7,77	7,79	-0,02	-0,20	0,02	0,28
Отработано дней 1 рабочим  за год	дни	234	227	230	-7	-2,99	3	1,32
Общее количество отработанного  времени:
-всеми рабочими за  год	час	291520	227556	237886,8	-63964	-21,94	10330,8	4,54
-в т.ч.1 рабочим	час	1822	1764	1736,4	-58	-3,18	-27,6	-1,56
Среднегодовая выработка
1 работающего	тыс. м3	6,59	9,44	9,35	2,85	43,21	-0,09	-0,93
1 рабочего	тыс. м3	10,34	15,37	15,36	5,03	48,61	-0,01	-0,06
Среднедневная выработка 1 рабочего	тыс. м3	0,04	0,07	0,07	0,02	53,19	0,00	-1,36
Среднечасовая выработка 1 рабочего	м3	5,68	8,71	8,85	3,04	53,49	0,13	1,53
Непроизводительные затраты  времени	час	640	1161	822	521	81,41	-339	-29,20

                                                                                                                                                                      

 

 

 

С 2006 по 2008 годы среднегодовая  выработка 1 работника выросла на 53%. Это изменение было вызвано  в большей степени увеличением среднечасовой выработки 1 рабочего, которая возросла за этот период более чем на 56%.  Это явилось увеличением времени, отработанного рабочими, в т.ч. сверхурочно, что показывает недостаточную проработку вопроса загруженности и распределения работ.

Расчет уровня рентабельности персонала на данном предприятии  в анализируемом периоде дан  в таблице 2.3.6, который показал, что  прибыль на 1 работника за анализируемый  период увеличилась более чем  на 200%. Это явилось следствием повышения  технического уровня производства, изменения структуры оказываемых строительно-монтажных работ, а также роста  интенсивности труда работников. Однако коэффициент оборачиваемости всего капитала снизился на 53,84%. Трудоемкость выполняемых работ на ООО «-» снизилась на 40%, что является важнейшим фактором повышения производительности труда. Это стало возможным благодаря механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствованию организации строительно-монтажных работ и труда работников.  Итак, установлено, что: очень высокая текучесть  рабочих кадров, ощущается недостаток высококвалифицированных рабочих,  наблюдается увеличение непропорциональной загрузки рабочего персонала из-за некорректной организации труда и недостатка профессионализма у рабочего состава.  

На основании анализа  кадровой работы ООО «-» с целью улучшения сложившейся ситуации с кадровым составом организации можно предложить следующие изменения стратегии кадровой политики:

1. Поскольку в организации  ощущается нехватка высококвалифицированных рабочих кадров, необходимо разработать ряд мероприятий по привлечению и удержанию рабочих 5-6 разрядов на предприятии. Для этого необходимо повысить заработную плату данной категории работников, чтобы она превышала среднюю по г. Москве на данный период времени, при условии качественного и своевременного выполнения работ, поддержания высокого уровня производительности труда.

 

Таблица 2.3.6 - Показатели рентабельности персонала ООО «-» в 2006-2008 годах

Показатели	Единицы измерения	Годы			Отклонения 2007г к 2006г		Отклонения 2008г к 2007г
		2006	2007	2008	абсолютное	темп  прироста, %	абсолютное	темп  прироста, %
Прибыль от реализации	тыс.руб.	4728	12522	14898	7794	164,85	2376	18,97
Среднесписочная  численность  ППР	чел.	251	210	225	-41	-16,33	15	7,14
Выручка от реализации	тыс.руб.	115820	148680	172540	32860	28,37	23860	16,05
Выпуск в действующих  ценах	тыс.руб	120642	150460	181364	29818	24,72	30904	20,54
Доля выручки в стоимости  выпуска	%	96,00	98,82	95,13	2,81	2,93	-3,68	-3,73
Среднегодовая сумма  капитала	тыс.руб	29428,5	81845	113741	52416,5	178,11	31896	38,97
Прибыль на 1 работника	тыс.руб	18,84	59,63	66,21	40,79	216,56	6,58	11,04
Рентабельность продукции	%	4,26	9,20	9,45	4,94	116,09	0,25	2,76
Рентабельность оборота	%	4,08	8,42	8,63	4,34	106,31	0,21	2,52
Коэффициент оборачиваемости  капитала		3,94	1,82	1,52	-2,12	-53,84	-0,30	-16,50
Сумма капитала на 1 работника	тыс.руб	117,25	389,74	505,52	272,49	232,41	115,78	29,71
Среднегодовая выработка 1 работника в текущих ценах	тыс.руб	480,65	716,48	806,06	235,83	49,07	89,59	12,50

 

2. Для поднятия общего  уровня профессионализма рабочих  необходимо внедрить систему постоянного обучения рабочих более низких квалификаций на курсах повышения квалификации, а также освоения рабочими нескольких смежных строительно-монтажных работ с целью сокращения потерь рабочего времени и простоя из-за нехватки рабочих тех или иных специальностей.

3.  В организации  необходимо разработать программу  профессионального роста работников, т.к. это даст каждому сотруднику возможность профессионально-служебного продвижения и построения определенной трудовой карьеры, которые будут связаны именно с этим предприятием и способствовать удержанию наиболее активных и способных сотрудников.

4. Необходимо разработать  социальную политику организации путем предоставления дополнительных выплат для сотрудников: оплата проездного билета, дополнительное медицинское страхование работников в надежной страховой компании. Это позволит создать у сотрудников чувство защищенности и заботы о них со стороны администрации предприятия.

5. Для формирования  у сотрудников организации положительного  образа фирмы, с которой они хотели связать свою судьбу, необходимо разработать символику организации с нанесением ее на униформу рабочих, ввести в правило совместно со всеми сотрудниками отмечать «День фирмы» и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Мероприятия  по  совершенствованию  системы  управления трудовыми ресурсами ООО «-»

 

3.1 Повышение  квалификации  рабочих на предприятии 

На современном этапе  развития экономики требования к  персоналу предприятия возрастают. Значение имеют высокие деловые качества, широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития. Поэтому необходима регулярная и систематическая оценка сотрудников предприятия, результатов их деятельности и их трудового потенциала.

На рис. 3.1.1 показаны пути совершенствования кадровой политики.

Рисунок 3.1.1 - Пути совершенствования кадровой политики

- Профессиональный подбор и расстановка персонала

Процесс отбора включает несколько этапов:

1. Выбор резюме. Резюме - основная составляющая досье претендента на должность.

2. Оценка кандидатов. Она включает анализ различных качеств личности:  предварительное собеседование - обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры.

3. Тестирование. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств.

4. Диагностическое собеседование. Собирает основную информацию для определения пригодности кандидата на вакантную должность.

5. Проверка рекомендаций и «наведение справок». Заключается в опросе лиц, имевших профессиональный контакт с кандидатом.

6. Медицинское обследование.

7. Окончательный выбор кандидата на должность.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. При расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

- Формирование резерва кадров

Формирование кадрового  резерва и работа с ним включает этапы:

1) определение потребности  в руководителях (численного и должностного         состава резерва);

2) предварительный набор  претендентов в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор  кандидатов в кадровый резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва;

7) определение готовности  лиц из состава резерва к  назначению на должность.

Для отбора кандидатов в  кадровый резерв могут быть использованы источники информации:

• материалы последней аттестации;
• итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
• материалы личных дел;
• данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
• результаты собеседований с кандидатом в резерв;
• отзывы о кандидатах их руководителей и подчиненных и т.д.
• Состав резерва пересматривается в конце года. Основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
• обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации;
• организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
• предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;
• командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
• обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;
• организация деловых встреч и тематических дискуссий и др.