Управление трудовыми ресурсами

- Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.  

Одним из традиционных методов  определения и регистрации потребности в обучении является аттестация. 

Аттестация - это оценка деятельности сотрудников предприятия в период их работы. Цель аттестации - определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

В порядке разработки программы деловой оценки кадров определяются:

1. Содержание оценки – определяется то, что собираются оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или  в виде набора показателей.

2. Методы оценки – позволяют  выявить наличие тех или иных  элементов, составляющих содержание оценки; измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей.

3. Процедура оценки - решаются вопросы  о месте и частоте проведения  оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы  охватить, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и т.д.

Можно выделить три основных уровня оценки, которые показаны в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 - Основные уровни оценки труда работников

№ п/п	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	1. Анкетирование  по фактическим  действиям. 2. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым  с целью модификации поведения и обучения
2	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	1. Анкетирование по фактическим  действиям и результатам труда	Определение перспективы и разработка совместных  целей
3	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	1. Тестирование 2. Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

 

Существуют иные методы определения потребностей в обучении, основными из которых являются анализ деятельности и анализ исполнения.

Анализ деятельности важен при определении потребности в обучении новых сотрудников. Он представляет собой детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников, выявление недостатков и определение методов их устранения с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем.

 Кроме вышеперечисленных  методов также используется и  ряд других: опрос-интервьюирование будущих участников; опрос тех, кто выполняет аналогичную работу, плюс опрос их клиентов, партнеров и прочих лиц, связанных с ними по работе; тестирование участников; анализ критических происшествий и проблем; разработка конкретного заказа руководителя организации; оценка стратегического и бизнес-плана организации.

Все перечисленные методы могут использоваться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом, что повышает качество получаемых результатов. 

- Обучение персонала

В тех компаниях, где  внутрифирменное обучение проводится планомерно, обучение представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких этапов, которые составляют три стадии обучения: анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения; организация обучения; оценка результатов обучения.

Обучение проводится для того, чтобы  люди эффективно выполняли свою работу. Необходимость обучения возникает в трех случаях: принятие на работу нового сотрудника; изменение должностного уровня сотрудника; для повышения квалификации сотрудников организации. Обучающая деятельность предприятия представлена на рис.3.1.2.

Рисунок 3.1.2 - Обучающая деятельность предприятия

 

Анализируя формы тренинга профессиональных навыков, можно выделить следующие сферы их применения: пополнение недостающих знаний; исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;  закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции). К понятию профессиональной подготовки кадров относится - подготовка новых рабочих, т.е. обучение людей, не имеющих специальности, и переподготовка, т.е. освоение рабочими новой профессии.

Управление процессом  переподготовки работников предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; проведение социологических исследований  среди  высвобождаемого контингента; подбор рационального сочетания прежней и новой профессий.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника. Повышение  квалификации - обучение с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений в связи с ростом требования к профессии или повышении в должности.

Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить реализацию новых научных, технических, организационных, экономических идей в практику деятельности предприятия.

Наиболее трудным аспектом в разработке и осуществлении обучающих программ следует признать оценку их эффективности. Эффективность обучения определяется тем, был ли достигнут заявленный результат.

Оценка эффективности  управления персоналом организации  строительных организаций должна основываться на совокупности оценок, представленных на рис.3.1.3: оценка косвенного эффекта – оценка эффективности кадрового менеджмента и эффективности управленческого труда; оценка прямого эффекта – оценка эффективности воздействия кадрового менеджмента на процесс производства.

С помощью такого подхода  по показателям прямого эффекта  можно определить, насколько совершенна в организации система управления, и оперативно принять решение  о ее совершенствовании. Показатели же косвенного эффекта помогут определить причины низкой эффективности системы управления и разработать конкретные рекомендации и мероприятия.

Рисунок 3.1.3 - Составляющие оценки эффективности кадрового 

менеджмента строительной организации

 

Для обеспечения строительной отрасли кадрами в данный момент наиболее актуально решение двух основных проблем:

1. Первая проблема заключается  в принятии новой общей кадровой  политики строительных организаций.

Строительные организации  должны располагать костяком постоянных кадров рабочих высокой и высочайшей квалификации. Другая часть рабочих для производственного обслуживания рабочих мест основных рабочих может набираться на рынке труда в соответствии с потребностью в них.

2. Вторая проблема  состоит в повышении эффективности организации подготовки высококвалифицированных рабочих. На рис. 3.1.4 представлена структура рабочего персонала ООО «-» по разрядам в динамике за  2006-2008 годы.

Рисунок 3.1.4 - Структура  рабочего персонала ООО «-» по разрядам в динамике за  2006-2008 годы

 

      Из диаграммы видно,  что в 2007 году на 38,10% уменьшилась  численность наиболее квалифицированных рабочих 6-го разряда, а также на 33,33% - численность рабочих самого низшего (1-го разряда). В 2007 году общая численность рабочих увеличилась на 8 человек по сравнению с 2006 годом, но в основном это произошло за счет прироста малоквалифицированных рабочих. Это свидетельствует о недостаточном внимании к кадровым вопросам руководства организации, непроработанной кадровой политике. При этом наблюдается недостаток кадров всех категорий по сравнению с потребностью организации, но особенно много не хватает высококвалифицированных рабочих.            

Анализ персонала организации  не будет полным без анализа его  использования, т.е. того, насколько эффективно и продуктивно предприятие использует имеющиеся у него трудовые ресурсы. Данные показывают, что количество отработанных одним рабочим дней и часов в 2007 году по сравнению с 2006 годом уменьшилось в среднем на 3%, в то время как количество сверхурочно отработанных часов за год возросло на 9,94%. В 2008 году количество отработанных сверхурочно часов возросло еще больше (на 13,28%) при общем увеличении количества отработанных одним рабочим дней и часов. Это говорит о недостаточной проработке вопроса распределения работ и загруженности персонала в рабочее время, что влечет за собой необходимость работать в авральном режиме сверхурочно.

За счет оплаты сверхурочно  отработанного времени увеличиваются  расходы на персонал, а также повышается риск снижения качества выполняемых строительно-монтажных работ. Дано использование рабочего времени, где видно, что среднее количество отработанных одним рабочим дней за 2 года из-за различных неявок на работу, в т.ч. из-за прогулов и простоев, уменьшилась на 1,67%. В то же время сверхурочно отработанное время одним работником увеличилось в среднем за 2006-2008 годы на 42%. Из-за изменения численности рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом фактический фонд рабочего времени сократился на 56482 час. 

Уменьшение в данный период количества отработанных одним  рабочим дней повлекло за собой потери рабочего времени в 7031,05 час, а снижение продолжительности рабочего дня – в 450,95 час. Общие потери рабочего времени в 2007 году составили 63964 час. В 2008 году ситуация немного стабилизировалась, что позволило предприятию увеличить фактический фонд отработанного времени в целом на 18003 час. Это явилось следствием увеличения роста числа сотрудников, увеличения средней продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней.

Эффективность использования трудовых ресурсов отражается показателем выработки. Выработка – это количество продукции, работ или услуг, произведенные в единицу времени или приходящиеся на одного среднесписочного рабочего.

Проведем расчеты выработки  за 2006-2008 годы.

Выр = В_реал / Р_{ср. спис}                              (3.1.)

где В_реал – выручка, приходящаяся на рабочих строительных специальностей;

Р_{ср. спис} - среднесписочное количество рабочих.

Расчеты проведем исходя из следующих данных: среднесписочное количество рабочих в 2006 году – 160 человек (63,75% от количества всех работников), в 2007 году – 129 чел. (61,43%), в 2008 году – 137 чел. (60,89%).

Рассчитаем выручку, приходящуюся на рабочих строительных специальностей, при выручке на всех работающих:

в 2006 году – 115820 тыс. руб.,

в 2007 году – 148680 тыс. руб.,

в 2008 году – 172540 тыс. руб.

В 2006 году выручка, приходящаяся на рабочих строительных специальностей, составила:

В_реал=115820 х 63,75 /100 = 73835,25 тыс. руб.

В 2007 году:

В_реал=148680 х 61,43 / 100 = 91334,12 тыс. руб.

В 2008 году:

В_реал=172540 х 60,89 / 100 = 105059,61 тыс. руб.

Выработка в 2006 году составила

Выр = 73835,25 / 160 = 461,47 тыс. руб.

В 2007г году

Выр = 91334,12 / 129 = 708,02 тыс. руб.

В 2008 году

Выр = 105059,61 / 137 = 766,86 тыс. руб.

Результаты  расчета  выработки  за 2006-2008 годы приведены в таблице 3.1.2 и на рис. 3.1.5.

Таблица 3.1.2 - Изменение выработки  в 2006-2008 годах

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Выручка от реализации на одного рабочего, тыс. руб.	73835,25	91334,12	105059,61
Среднесписочная численность  рабочих, чел.	160	129	137
Выработка, тыс. руб.	461,47	708,02	766,86

 

Рисунок 3.1.5 - Динамика изменения выработки  в 2006-2008 годах

 

В 2009 году в связи с увольнением 4 человек 1-го разряда, 4 человек второго  разряда и повышения квалификация 2-х рабочих 4 разряда до 5-го разряда  и  3-х рабочих 5 разряда до 6-ой разряд структура трудовых ресурсов изменилась следующим образом (рис. 3.1.6.):

Рисунок 3.1.6 - Изменение  структуры рабочего персонала 

ООО «-» в 2008-2009 годах

3.2 Улучшение  условий труда (безопасность и  экологичность)

Существенные изменения правовых и организационных основ охраны труда связаны с изменением форм собственности и условий хозяйствования.

Государство отдало работодателям  часть функций по обеспечению охраны труда, оставив за собой право надзора и сосредоточив его, главным образом, в ведении Минтруда России и Минстроя России.

Государственная политика в области охраны труда предусматривает совместные действия органов законодательной и исполнительной власти РФ и республик в ее составе, объединений работодателей, профсоюзов и уполномоченных работниками представительных органов по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.