Определение потребности в оборотных средствах и анализ их использования

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда, показанных на рисунке 1.

К абсолютным и относительным относятся следующие показатели:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность  труда работников и рабочих  на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 1 -Основные объекты анализа трудовых ресурсов

 

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители [4, c. 84-86].

Следует выделить следующие важные показатели, которые включают социально-демографические особенности работников и специфику производственной и внепроизводственной среды.

 К социально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы и личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение.

Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные.

 К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Существует отраслевая и территориальная специфика занятости трудовых ресурсов, особенности занятости на предприятиях различной организационно-правовой структуры и формы собственности. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов (таблица 1).

 

 

 

 

Таблица 1 - Схема баланса трудовых ресурсов предприятия (чел.) [1, c. 155-156]

 

Показатели	Величина за предшествующий период	Величина за отчетный период	Темп роста, %
1. Трудовые ресурсы, всего в том числе по возрастным группам 2. Распределение трудовых ресурсов по  видам занятости 3. Распределение трудовых ресурсов по  социальным группам

 

Баланс трудовых ресурсов может разрабатываться по различным видам трудовых ресурсов (квалифицированные рабочие, рабочие с высшим и средним специальным образованием) с любой степенью детализации. Разработка баланса трудовых ресурсов позволяет качественно и аргументированно проводить диагностику состояния трудовых ресурсов.

Общепризнанно, что уровень профессионализма работника и владение им необходимой информацией образуют его оборотный капитал, а наличие инвестиционных проектов, инновационных предложений, идей составляет его основной капитал. Капитализированная оценка рабочей силы должна выражаться в соответствующей заработной плате. Интеллектуальным капиталом является научная продукция. Отметим, что конкурентоспособность работника зависит от его здоровья и уровня духовного потенциала личности. Профессиональные знания и опыт отдельных работников в процессе производства превращаются в трудовой капитал [1, c. 155-156].

Создание нормальных условий труда на всех, рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат:

-план экономического и социального развития предприятия;

 -статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду»;

-приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

 -ф. № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа груда — выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-движение рабочей силы;

-социальная защищенность работников,

-использование фонда рабочего времени;

-производительность труда;

-рентабельность персонала;

-трудоемкость продукции;

-динамика заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом [4, c. 84-86].

 

1.2 Методика анализа  использования трудовых ресурсов

 

Методика анализа использования  трудовых ресурсов приводится в большинстве  научной литературы по анализу финансово-хозяйственной  деятельности предприятия.

Изучив предлагаемые методики, можно прийти к выводу, что они подобны. Приведем некоторые из них и выявим имеющиеся различия.

Например, в  книге Савицкой Г.В. предлагается проводить  анализ трудовых ресурсов по следующим  этапам:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ социальной защищенности  членов трудового коллектива;

- анализ использования  фонда рабочего времени;

- анализ производительности  труда;

- анализ эффективности  использования трудовых ресурсов;

- анализ трудоемкости  продукции;

- анализ фонда заработной  платы; 

- анализ эффективности  использования фонда заработной  платы.

Эти же этапы можно встретить  в большинстве других источников, однако есть и кардинальное отличие: автор считает, что анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия [14].

В книге Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» анализ трудовых ресурсов является не полным. Автор делает упор лишь на следующие этапы анализа:

-анализ фонда труда  и заработной платыОшибка: источник перёкрестной ссылки не найден

-оплата труда и  производительность;

-анализ производительности  труда  [6].

О.В. Грищенко выделяет три направления в анализе трудовых ресурсов:

а) анализ использования  рабочей силы:

- анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ уровня квалификации  персонала;

- анализ форм, динамики  и причин движения персонала;

- анализ использования  рабочего времени.

б) анализ производительности труда:

- анализ выполнения плана  по росту производительности  труда и определение прироста  продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности  труда;

- резервы роста производительности  труда.

в) анализ оплаты труда:

- анализ состава и динамики  фонда заработной платы;

- факторный анализ фонда  заработной платы;

- анализ эффективности  использования фонда заработной  платы [2].

Однако в данной работе за основу взята методика не из конкретного  источника, а обобщающая в себе информацию из вышеизложенной литературы и являющаяся наиболее рациональной. 

Проведенный в работе анализ трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

- Анализ движения рабочей силы;

- Анализ использования  фонда рабочего времени;

- Анализ производительности  труда;

- Анализ использования  фонда заработной платы.

 

1.2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами  и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Цель этого анализа  – оценить насколько предприятие  обеспеченно трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Наиболее значимой характеристикой отражающей обеспечить предприятие рабочими является соответствие профессиональной и квалифицированной подготовки рабочих к выполняемым работам.

Средний тарифный коэффициент  работ:

 

 ,                                                                                            (1)

 

где Тi – трудоемкость работ i-ого разряда по изделию;

 – Тарифный коэффициент работ i-ого разряда.

 

Средний тарифный коэффициент рабочих:

 

  ,                                                                                       (2)

 

где     Чi – среднесписочная численность рабочих.

 

Средний разряд работ по изделию:

 

                                                                             (3)

 

  - меньший разряд между из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

- тарифный коэффициент  меньшего из двух смежных разрядов;