Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности кадровой работы, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

- собственная экономическая эффективность;

- степень удовлетворенности работников;

- косвенные показатели эффективности работы служащих.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Оценка эффективности кадровой политики опирается на критерии,       выраженные в объективных показателях развития производства, которые    представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 – Статистические показатели эффективности управления персоналом [32].

Направления анализа	Показатели
Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень конфликтности в коллективе

 

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести.

Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди  покидают организацию  [32].

 Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле (1.1):

, (1.1)

где : П – количество принятых на работу за определенный период времени, чел.;

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле(1.2):

,      (1.2)

где : В – количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения) за определенный период времени, чел.;

R – среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года (формула (1.3)).

 

           (1.3)

 

Разработке системы показателей по труду на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей силы [31].

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, работа государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются  следующие факторы.

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом [24, с. 19].

Обобщая теоретические аспекты кадровой работы можно сделать         следующие выводы:

1. основными направлениями деятельности кадровой службы            является:

- определение потребности в кадрах; 

- формирование численного и качественного состава кадров;

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда;

- система развития кадров;

- межличностные   отношения   между работниками, администрацией   и     общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,      ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную     социальную защиту работника.

2. Стратегия развития предприятия определяет  приоритеты в работе с кадрами. Этими приоритетами могут быть:

- подбор и расстановка  персонала предприятия в связи с реорганизацией производства;

- развитие персонала предприятия;

- удовлетворение потребностей персонала предприятия.

3. К критериям оценки эффективности кадровой работы на                 современном предприятии можно отнести:

- уровень производительности труда;

- качество выпускаемой продукции/оказываемых услуг;

- социально-психологический климат в коллективе;

- уровень удовлетворенности персонала (коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести кадров).

 

2. Анализ кадровой политики в ОАО «Беларуськалий»

2.1 ОАО «Беларуськалий» как субъект хозяйственной деятельности

Открытое акционерное общество «Беларуськалий» создано на основании приказа Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь          от 27 августа 2010 г. № 281 путем преобразования республиканского унитарного предприятия «Производственное объединение «Беларуськалий» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества и зарегистрированного Минским областным исполнительным комитетом 27 сентября 2010 г.

ОАО «Беларуськалий» является преемником прав и обязанностей названного республиканского унитарного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

ОАО «Беларуськалий» является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством, открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Место нахождения ОАО «Беларуськалий»: 223710, Республика Беларусь, Минская область, г.Солигорск, ул.Коржа, 5.

Основной целью деятельности ОАО «Беларуськалий» является получение прибыли.

ОАО «Беларуськалий» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- добыча минерального сырья для химической промышленности и производства удобрений;

- добыча и производство соли;

- производство удобрений.

ОАО «Беларуськалий» вправе осуществлять иные виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством.

Деятельность, подлежащая лицензированию в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь, осуществляется после получения соответствующего специального разрешения (лицензии). Право ОАО «Беларуськалий» осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение специального разрешения (лицензии), возникает с момента получения такого специального разрешения (лицензии) или в указанный в нем срок и прекращается по истечении срока его действия, если иное не установлено законодательством.

ОАО «Беларуськалий» отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

Акционеры ОАО «Беларуськалий» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

В собственности ОАО «Беларуськалий» находятся:

- имущество, переданное учредителем(ями) (акционерами)

ОАО «Беларуськалий» в его уставный фонд в виде вкладов;

- имущество, приобретенное Обществом в процессе осуществления им предпринимательской деятельности;

- поступления, полученные в результате использования имущества (плоды, продукция, доходы), если иное не предусмотрено законодательством или договором об использовании этого имущества;

- имущество унитарных предприятий, учрежденных ОАО «Беларуськалий»;

- имущество, приобретенное ОАО «Беларуськалий» по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Уставный фонд ОАО «Беларуськалий» составляет 5 970 690 440 000 (пять триллионов девятьсот семьдесят миллиардов шестьсот девяносто миллионов четыреста сорок тысяч) рублей.

Уставный фонд разделен на 1 717 690 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 3 476 000 рублей каждая.

Общее собрание акционеров вправе принять решение об изменении количества акций без изменения размера уставного фонда. Изменение количества акций без изменения размера уставного фонда осуществляется путем обмена двух или более акций ОАО «Беларуськалий» на одну новую акцию измененной номинальной стоимости той же категории (типа) (консолидация акций) либо обмена одной акции на две или более акций измененной номинальной стоимости той же категории (типа) (дробление акций). При этом не допускаются изменение количества акционеров и соотношения их долей и образование частей акций (дробных акций).

ОАО «Беларуськалий» – крупнейшее в мире предприятие по выпуску   калийных удобрений. Его история берет начало с открытия в 1949 году Старобинского месторождения калийных руд, расположенного в 130 км южнее города Минска.  Благоприятное географическое положение, развитая инфраструктура, наличие трудовых ресурсов предопределили бурный рост производства хлористого калия в этом регионе.

Располагая достаточной природной сырьевой базой, высоким производственным потенциалом, высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов, предприятие имеет все возможности для дальнейшего повышения эффективности производства, внедрения новой техники и совершенствования технологических процессов, обеспечения высокого качества всех видов работ и конечного продукта.

В настоящее время в состав предприятия входят четыре рудоуправления, а также вспомогательные и обслуживающие подразделения (транспортные, энергетические, ремонтные, строительные и другие фирмы и цехи). В мае 2009 года введён в эксплуатацию Краснослободский рудник. 14 декабря 2006 года начато строительство шестого – Берёзовского – рудника, которое направлено на сохранение достигнутого объема производства минеральных удобрений на предприятии в целом для компенсации выбывающих горизонтов на первом    рудоуправлении.

В состав каждого рудоуправления входят рудник для подземной добычи калийной руды (с мая 2009 года в состав второго рудоуправления входит Краснослободский рудник) и обогатительная фабрика для ее переработки и выпуска минеральных калийных удобрений в форме мелкозернистого, мелкокристаллического и гранулированного концентрата хлористого калия. Концентрат хлористого калия является основным продуктом деятельности предприятия. Кроме того, выпускается поваренная соль для пищевых, технических и кормовых целей.