Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

Данная система показателей должна способствовать увеличению производительности труда, стимулировать проявление инициативы, и повышать уровень трудовой дисциплины.

Воздействие на одних рабочих не сможет оказать действенных результатов, если в этом не будут заинтересованы руководители, специалисты и другие служащие, по этой причине нами предлагается ввести КТУ и для данной категории работников.

Рассмотрим систему показателей понижающих КТУ для руководителей, специалистов и других служащих в таблице 3.3.

 

 

 

 

Таблица 3.3 – Показатели, понижающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (–) за каждый случай
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ	до 0,5
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок и жалоб на объектах	0,2 / 0,5
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1 / 0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции и др.	0,1 / 0,5
Срыв передачи фронта работ смежникам	0,1 / 0,5
Нарушение технологии производства работ, правил ТБ	0,1 / 0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их технической документацией	0,05 / 0,2
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	0,1 / 0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
– замечание	0,1
– выговор	0,15
– увольнение по пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК	0,5 / 1,0

 

Данные показатели будут способствовать повышению производительности труда и поддерживать на должном уровне дисциплину и предотвращение простоев по любым на участке, в бригаде и на предприятии. Данные показатели будут осуществлять личную заинтересованность специалистов, руководителей и служащих.

Рассмотрим систему показателей повышающих коэффициент трудового участия для руководителей, специалистов и других служащих (таблица 3.4).

 

Таблица 3.4 – Показатели, повышающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
1	2
Перевыполнение плановых заданий	до 0,2
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков ввода объектов	0,1 / 0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	0,1 / 0,2
Подача рацпредложений	0,1 / 0,2
Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов	до 0,25
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда	0,1 / 0,3
Окончание таблицы 3.4
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	0,1 / 0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества строительства	0,1 / 0,5
За моральные поощрения:
– объявление благодарности	0,1
– награждение грамотой	0,15
– занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
– присвоение почетных званий	0,25
– награждение медалями, орденами	0,3

 

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада за отработанное время.

Исключением являются случаи:

- при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада);

- при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;

- полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Таким образом, разработанная система материального стимулирования в форме заработной платы с применением коэффициента трудового участия должна повысить личную заинтересованность каждой категории работающих за конечный результат и как следствие снизить нарушения трудовой дисциплины, текучесть кадров и повысить производительность труда.

3.   Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Предложенные мероприятия по:

- обучению персонала и развитию кадрового потенциала;

- формированию кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда с последующим совершенствованием системы стимулирования труда, – позволят снизить текучесть кадров.

По оценке экономического отдела ОАО «Беларуськалий», реализация данных мероприятий позволит снизить коэффициент текучести кадров на 20%.

Тогда коэффициент текучести кадров составит:

6,4∙ (1-0,2)=5,12

При прочих равных условиях численность работников

ОАО «Беларуськалий», которые предпочтут не менять место работы, составит:

1192- 18498 ∙ 5,12 :100= 1192-947=245 чел.

Для определения величины экономического эффекта от снижения текучести кадров воспользуемся  следующими методами:

- экономический эффект от снижения потерь, вызванных перерывами в работе (формула (3.1)):

  Э = В∙ Т ∙ (Чт0-Чт1),                      (3.1)

 

где: Э – экономический эффект от снижения потерь, вызванных перерывами в работе;

В   – среднедневная выработка на одного человека (таблица 2.3);

Т  – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью (2 дня);

Чт – число выбывших по причине текучести.

Э= 725,1∙ 2∙ (1192-947)=355299 млн. руб.

- экономический эффект от снижения потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции (формула (3.2)):

                               Э = Срв ∙ Ксп ∙ Чу∙ (Чт0-Чт1)               (3.2)

 

где:  Срв – среднедневная выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производи-тельности труда (1 день).

Э= 0,03∙ 725,1∙ 1∙ (1192-947)=5329 млн. руб.

-экономический эффект от снижения потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников              (формула (3.3)):                        Э = Чт ∙ Срва ∙ Км ∙ Чм            (3.3)

 

где:  Срва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм – число дней в соответствующем месяце.

Э= (1192-947)∙ 725,1∙ 0,05∙ 22=195414 млн. руб.

Общая величина экономического эффекта, вызванного снижением текучести кадров равна сумме всех частных потерь:

∑ Э=355299+5329+195414=556042 млн. руб.

Производительность  труда работника предприятия будет увеличена на:

(13776965+556042): 19001- 725,1= 29,3 млн. руб.

Представим снижение коэффициента текучести кадров и повышение производительности труда графически (рисунок 3.2 и 3.3).

Рисунок 3.2 – Изменение коэффициента текучести кадров после реализации предложенных мероприятий

Рисунок 3.3 – Изменение производительности труда после реализации           предложенных мероприятий

В заключение данной главы можно сделать следующие выводы:

1. Основными направлениями совершенствования кадровой политики в ОАО «Беларуськалий» должно стать:

• обучение персонала,  развитие кадрового потенциала (в том числе за счет привлечения на работу высококвалифицированных специалистов, соз-данию условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных ра-ботников, а также совершенствования организации управления);

• формирование кадрового резерва;
• анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда.

2. Основными направлениями совершенствования мотивации персонала должно стать:

• разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы как мотивирующего к труду фактора;
• обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;
• разработка системы показателей (повышающих/понижающих КТУ), отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

3. Реализация предложенных мероприятий позволит оптимизировать кадровую работу ОАО «Беларуськалий». При этом коэффициент текучести кадров будет снижен с 6,4 до 5,12, производительность труда будет увеличена с 725,1 до 754,3 млн. руб.

 

 

 

4. Технология реализации предлагаемой Программы

4.1 Обоснование команды менеджеров

Для реализации плана по оптимизации кадровой работы

ОАО «Беларуськалий» необходима команда специалистов, которая выполнит мероприятия  следующих направлений в рамках разработанной программы:

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала;

- формирование кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда.

Выполняемые работы необходимо конкретизировать и оценить их трудоёмкость (ТЁ), которая определяется на основании экспертных оценок.

Таблица 4.1 – Трудоёмкость работ, выполняемых за месяц

Выполняемая работа	Должность исполни теля	ТЁ (н/ч)
Поиск/организация курсов по обучению персонала	Менеджер по управлению персоналом	25
Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала		45
Формирование кадрового резерва		40
Изучение степени удовлетворенности работников		15
Изучение социально-психологического климата в коллективе		15
Анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда		20
ИТОГО:		165

Перечень работ для реализации программы по оптимизации кадровой работы и их трудоёмкость (таблица 4.1) позволяют определить потребность в специалистах, а также уровень их заработной платы в зависимости от важности и сложности выполняемой ими работы.

Если считать, что в месяце 21 рабочий день  со средней продолжительностью 8 часов, то для решения поставленных задач в месяц будет необходим 1 человек (165/(21×8)). Этот сотрудник будет заниматься только реализацией мероприятий программы (менеджер по персоналу).

Таблица 4.2 – Уровень заработной платы участника команды

Специалист	Уровень претензий на оплату труда, руб.	ТЁ работ, ч.	Нормативная ТЁ, н/ч.	Оклад, руб./мес.
Менеджер по персоналу	2500000-3500000	165	168	3000000

Согласно данным таблицы 4.2, заработная плата с учётом степени индивидуальной загрузки специалиста удовлетворяет требованиям, предъявляемым кандидату на должность.