Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

Предприятие производит страхование дополнительной пенсии работников с перечислением страховых взносов в страховую компанию в соответствии с коллективным договором.

Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности работникам  производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Разница в оплате между предусмотренной законодательством и коллективным договором выплачивается из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

 

Работникам-сдельщикам установлен более высокий размер оплаты за   работу в ночное время (смену) против предусмотренного законодательством.

В коллективном договоре предусмотрен ряд гарантий и льгот для работников, увольняемых по сокращению численности (штатов), перемещаемых по инициативе нанимателя, увольняемых на пенсию по возрасту и др.

На предприятии установлены льготы для работающих женщин: женщинам по их желанию предоставляется один дополнительный выходной день  в течение календарного месяца с оплатой 50% тарифной ставки (оклада); женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 16 лет предоставляется, кроме того, один выходной день в месяц с оплатой в размере тарифной ставки (оклада). Женщинам, работающим во вредных условиях, перед отпуском по беременности и родам предоставляется  за счет предприятия дополнительный отпуск продолжительностью один календарный месяц с оплатой по среднему заработку.

На сегодняшний день в ОАО «Беларуськалий» также действует «Положение об оплате труда и ее регулирования». Это – локальный нормативный акт организации, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, а также иных поощрительных выплат работникам.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными    актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На предприятии применяется как сдельно-премиальная, так и повременно-премиальная система оплаты труда, при которой заработная плата работника определяется исходя из тарифной ставки присвоенного разряда рабочего, оклада специалиста и служащего и фактически отработанного времени.

 

 

Проанализируем фонд заработной платы ОАО «Беларуськалий» по видам выплат (рисунок 2.2).

Согласно данным рисунка 2.2 можно сделать вывод, что в фонде заработной платы основной удельный вес (38%) принадлежит оплате за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 31%. 

 

Рисунок 2.2 – Распределение заработной платы ОАО «Беларуськалий» по      видам выплат за 2012 г

Для оценки эффективности кадровой работы ОАО «Беларуськалий»    рассмотрим динамику производительности труда, а также динамику движения персонала.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Динамика производительности труда представлена в таблице 2.7.

 

 

 

 

Таблица 2.7 – Динамика производительности труда ОАО «Беларуськалий»        за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение, 2012 от 2011	Отклонение, 2012 от 2010
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	2637571	5188936	13776965	8588029	11139394
Среднесписочная численность персонала	18221	18444	19001	557	780
Производительность труда, млн. руб.	144,8	281,3	725,1	443,7	580,3

 

Таким образом, на предприятии наблюдается значительное повышение производительности труда. В 2012 году производительность труда увеличилась по сравнению с 2011 годом на 443,7 млн. руб., по сравнению с 2010 годом – на 580,3 млн. руб.

Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда представлены в таблице 2.8

Таблица 2.8 – Соотношение темпов роста заработной платы и                                   производительности труда

Показатели	2010 год	2011  год	2012  год	Отклонение, 2012 от 2011	Отклонение, 2012 от 2010
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	2 637 571	5 188 936	13 776 965	8 588 029	11 139 394
Фонд заработной платы, млн. руб.	677 821	1 128 773	1 687 289	558 516	1 009 468
Среднесписочная численность персонала	18 221	18 444	19 001	557	780
Среднегодовая заработная плата на одного работника, млн. руб.	37,2	61,2	88,8	27,6	51,6
Производительность труда, млн. руб.	144,8	281,3	725,1	443,7	580,3
Индекс роста среднегодовой заработной платы	-	1,65	1,45	-0,19	1,45
Индекс роста производительности труда	-	1,94	2,58	0,63	2,58
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы	-	1,18	1,78	0,59	-

Таким образом, в ОАО «Беларуськалий» темпы роста                                  производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что    является положительным фактором и свидетельствует об экономии фонда      заработной платы.

Показатели движения персонала ОАО «Беларуськалий» представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Показатели движения персонала ОАО «Беларуськалий»               за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение, 2012 от 2011	Отклонение, 2012 от 2010
Численность на начало года	18222	18365	18498	133	276
Принято	1168	1268	1424	156	256
Выбыло в т.ч.	1025	1135	1192	57	167
по собственному  желанию	1001	1116	1173	57	172
за прогулы и  нарушение трудовой дисциплины	24	19	19	-	-5
Численность на конец года	18365	18498	18730	232	365
Среднесписочная численность персонала	18221	18444	19001	557	780
Коэффициент оборота по приему,%	6,4	6,9	7,5	0,6	1,1
Коэффициент оборота по выбытию,%	5,5	6,1	6,2	0,1	0,7
Коэффициент текучести кадров,%	5,6	6,2	6,4	0,3	0,8

В ОАО «Беларуськалий» коэффициент оборота по приему превышает   коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент текучести кадров составляет 6,4 в 2012 году, что выше показателя 2011 года на 0,2%.  При этом                   оптимальным считается текучесть кадров на уровне 3-5%. Стоит отметить, что на предприятии работники выбывают как по собственному желанию, так и за   прогулы и нарушение трудовой дисциплины.

В заключение данной главы можно сделать следующие выводы:

1. В ОАО «Беларуськалий» наблюдается динамика роста выручки от   реализации (в 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации увеличилась на 165,5%, по сравнению с 2010 г – в 5,2 раза),  увеличение         которой значительно превышает рост себестоимости (в 2012 году рост            себестоимости составил по отношению к 2011 г 71,1%,  по отношению к 2010 году 273%). Постоянное увеличение прибыли и рентабельности работы      предприятия свидетельствуют об эффективной работе персонала предприятия.
2. Анализ кадрового состава ОАО «Беларуськалий» показал, что:

- в ОАО «Беларуськалий» преобладает промышленно-производственный персонал (ППП);

- на предприятии наблюдается увеличение  численность промышленно-производственного персонала и сокращение непромышленного персонала;

- основная масса работников предприятия находится в возрасте 25-29 лет и 30-39 лет. Также предприятие предоставляет рабочие места людям пенсионного возраста, удельный вес которых составил 0,77%;

- большинство работников предприятия имеет высшее образования (68,2% в 2012 г).

3. Работу с кадрами ОАО «Беларуськалий» можно оценить как достаточно эффективную так как:

- коллективным договором ОАО «Беларуськалий» предусматриваются меры материального и морального стимулирования по повышению уровня удовлетворенности персонала;

- в ОАО «Беларуськалий» наблюдается значительный рост производительности труда;

- коэффициент текучести кадров незначительно превышает оптимальный уровень. Однако для снижения потерь от текучести кадров ОАО «Беларуськалий» все же необходимо оптимизировать кадровую работу.

  

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Беларуськалий»

3.1 Направления совершенствования кадровой политики

Оптимизировать кадровую работу  ОАО «Беларуськалий» можно в следующих направлениях (рисунок 3.1):

- обучение персонала, развитие кадрового потенциала;

- формирование кадрового резерва;

- анализ текучести кадров на участках с разной системой оплаты труда.

 

 

Рисунок 3.1 – Основные направления оптимизации кадровой работы           ОАО «Беларуськалий»

Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для  повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

- постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

- более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

- создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

 От того, как организовано управление  кадровым потенциалом, влияющее  на успешность деятельности каждого  работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- планирование карьеры.

 Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

- совершенствование организации управления.

Как было отмечено ранее, работники предприятия раз в три года проходят переподготовку и повышение квалификации.

Существующая в ОАО «Беларуськалий» система переподготовки и повышения квалификации позволяет расширить персоналу предприятия теоретические знания «как должно быть», при этом на курсах переподготовки и повышения квалификации недостаточно полно раскрываются методы оптимизации работы в условиях самого предприятия. Поэтому не менее важное значение кадровая служба ОАО «Беларуськалий» должна уделять обучению персонала внутри предприятия, когда опытные специалисты делятся своим опытом с молодыми сотрудниками, когда на предприятии устанавливаются специальные обучающие программы.

Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой, либо замедляют ее развитие. Поэтому в ОАО «Беларуськалий» необходимо постоянное личностное развитие, совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

Также следует отметить, что на сегодняшний день понятие «кадровый резерв», как таковое, в ОАО «Беларуськалий отсутствует. Сотрудники не продвигались по служебной лестнице, не переходили из отдела в отдел.