Анализ систем отбора и найма персонала в Иркутском отделении ЗАО “МОБИКОМ-ХАБАРОВСК”

Эти упражнения можно применять  и вместе, и по отдельности в  зависимости от ситуации. В итоге  у экспертов должно сформироваться мнение о каждом участнике, и на итоговом совещании они должны принять  решение о найме определенного  специалиста

12. Необходимо пересмотреть  обязанности Иркутского отделения  перед Департаментами, находящимися  в Хабаровске. Отдел управления  персоналом перегружен документацией  и отчетностью, которую требует  головной офис ЗАО «Мобиком-Хабаровск». Все решения по найму должны приниматься на месте, так как руководители подразделений лучше знают сложившуюся в отделении ситуацию с персоналом, потребность в квалифицированных кадрах. Подчинение, которое существует на данный момент, усложняет работу отдела управления персоналом. Во-первых, новый сотрудник подписывает большое количество документов, так как они распечатаны в трех экземплярах. Подготовка этих документов, отправка их в Хабаровск занимает много времени у специалиста по персоналу.

13. Необходимо полностью  перейти на компьютерную программу  «SAP/HR». Оформление нового сотрудника, и вообще вся работа кадровых  работников излишне усложняется  дублированием программ - «SAP/HR» и  «1С». В случае сбоя одной из  программ, работу с документацией  приходится начинать заново, таким  образом, эффективность работы HR-менеджеров  сводится практически к нулю. «SAP/HR» - современная программа,  разработанная с учетом специфики  работы отдела по управлению  персоналом. Она облегчит и повседневную  работу, и отчетность перед Департаментами, и оформление нового сотрудника.

14. В последние годы  все больше предприятий обращаются  в кадровые агентства. Иркутскому  отделению ЗАО «Мобиком-Хабаровск» необходимо пользоваться их услугами, когда вакантная должность ключевая. Не стоит самостоятельно искать, например, главного бухгалтера или начальников подразделений. Кадровые агентства значительно упрощают процесс отбора кандидатов, они “принимают первый удар на себя”, тем самым помогая отделу управления персоналом, да и все организации в целом, достичь оптимального результата - сформировать высокопрофессиональный кадровый состав. Среди кадровых агентств Иркутска особой популярностью пользуется агентство «Профессионал». Оно создано в 1996 году. Это одна из первых компаний в Восточной Сибири, которая профессионально работает на рынке услуг по подбору персонала. За 10 лет работы агентство заняло стабильное положение на рынке услуг по подбору персонала и по праву признается лидером. Деятельность "Профессионала" сосредоточена именно в сфере профессионального рекрутинга. Среди клиентов фирмы как иркутские компании - ОАО "Алмаз", ЗАО Корпорация "Северная Корона", ООО Иркутский хладокомбинат, ОАО Иркутскэнерго, так и крупные российские компании - Пивоваренная компания "Балтика", ОАО "МТС", ООО "Интер Медиа Групп", Сбербанк РФ, и иностранные компании - Asia Gold Corp, ТНК - ВР Менеджмент, ООО "Кэдбэри", ООО "Лонда-Косметикс". Многие из них являются многолетними партнерами кадрового агентства. Компания предлагает: консультации по подбору и развитию персонала, информацию об особенностях регионального рынка труда, обзор заработных плат, помощь в поиске деловых партнеров в регионе. Основными методами поиска профессионалов являются прямой поиск (непосредственная связь с успешно работающим специалистом), собственная база данных, корпоративный сайт, объявления о вакансиях в СМИ. При необходимости Иркутское отделение может связаться с консультантом агентства "Профессионал", заполнить бланк-заказ. Работа по поиску и подбору специалиста на вакансию начинается после того, как согласованы все условия работы и подписан официальный договор и дополнения к нему при необходимости. Этапы работы кадрового агентства «Профессионал»:

Ш После того, как поиск потенциальных кандидатов на должность завершен, следующим шагом является отбор наиболее подходящих для данной вакансии специалистов.

Ш С каждым из кандидатов консультант проводит персональное интервью с целью определить квалификацию, мотивацию в поиске работы, а также соответствие его потенциала и личностных характеристик требованиям компании-заказчика.

Ш При необходимости агентство проводит тестирование кандидатов.

Ш На последнем этапе процесса отбора производится проверка рекомендаций.

Ш Презентация кандидатов. Консультант представляет краткий список кандидатов клиенту для интервью. С этого момента задача консультанта состоит в том, чтобы помочь кандидату и клиенту встретиться и прийти к финальному решению.

Размер гонорара агентства  обсуждается индивидуально по каждому  заказу и составляет не менее 15% годового дохода нанятого кандидата по городу Иркутску и не менее 18% по региону. Агентство  предоставляет клиентам гарантию сроком на 3 (в некоторых случаях до 6) месяцев: в случае несоответствия кандидата  заявленным требованиям, выявленного  в течение указанных сроков, "Профессионал" осуществляет однократную замену кандидата. Профессионал располагает гибкой системой скидок для корпоративных и постоянных клиентов [17].

Система отбора и найма  персонала должна быть четко структурирована, HR-менеджеры должны отслеживать  новые тенденции в кадровом деле и обращать особое внимание на новые  методики подбора новых сотрудников. Это позволит компании сформировать высокопрофессиональный кадровый состав.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому  дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начинает проходить  профессиональное обучение, получать заработную плату. Поэтому фирма  заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через  несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить  увольнение должна хорошо подготовленный процесс подбора новых сотрудников.

Для того, чтобы нанять необходимого сотрудника, любая компания проходит следующие этапы: описание должности, внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный отбор резюме, собеседование  с кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию руководитель принимает решения о найме.

В результате анализа существующей на предприятии системы отбора и  найма персонала были выявлены существенные недостатки:

v Отсутствие хорошо проработанной  процедуры описания вакантной  должности, отдел персонала не  разрабатывает квалификационные  карты и карты компетенций;

v Плохо разработана система  поиска кандидатов на вакантную  должность;

v Собеседованию и тестированию  не уделяется должного внимания;

v Излишняя зависимость  от головного офиса в Хабаровске  в отношении найма сотрудников.

В дипломной работе были предложены меры по совершенствованию  системы отбора и найма:

Ш Необходимо разработать карты компетенции для ключевых должностей и квалификационные карты для водителей, консультантов, юристов, кассиров.

Ш Собеседование должно включать в себя такие современные методы проведения интервью, как Case-интервью, STAR, Центр Оценки кандидатов.

Ш Тестирование необходимо проводить с помощью различных тестов - на профориентацию и выявление различных характеристик личности.

;

6. При подготовке к  собеседованию необходимо создать  папку кандидата. Первым документом  в этой папке будет резюме  конкретного кандидата. Затем  туда можно вложить лист оценки  кандидата, в который следует  проставлять баллы в ходе собеседования,  записывать комментарии. Менеджер  по персоналу подводит итог  беседы с человеком, проставляя  ему общую оценку. Данная форма  позволяет упростить процесс  сравнивания кандидатов друг  с другом, тем самым, упрощая  работу отдела кадров и непосредственных  начальников в ходе выбора  наилучшего для фирмы сотрудника. В таблице стоит отмечать общие  характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство,  аналитические способности (Приложение 4).

7. Перед проведением интервью  необходимо определить наиболее  подходящий тип собеседования.  На данный момент существует 5 типов собеседования:

ь Собеседование - Допрос. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только "да" или "нет", позволяет себе перебивать собеседника. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. При таком сценарии проведения интервью у кандидата нет возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не может его объективно оценить. Надо отметить, что собеседования -допроса хорошо использовать для уточнения существенных деталей в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта.

ь Игра в прятки или "Ёжик в тумане". Этот стиль характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза "Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда, которые уважают серьезный подход к коммерческой тайне, но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов.

ь Соло. Для этого стиля  собеседования характерно то, что  после нескольких вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, какие люди и  как работают в компании. Этот стиль  интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках  работы. Элементы краткого солирования  полезны в последней трети  собеседования. Стоит рассказать о  значимых вещах поподробнее и  достаточно вдохновенно, чтобы "заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

ь Испытание. После того, как интервьюер задаст несколько  обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или "поведенческую" задачу (или ряд  подобных задач). Такой стиль собеседования  позволяет достоверно проверить  практические специальные навыки.

ь Интервью как партнерские переговоры. Весь разговор происходит «на равных». Так же как и при стиле "допрос", при партнерских переговорах задается много вопросов, однако существуют коренные отличия: вопросы задают оба собеседника, и преобладают вопросы "открытого" типа. Стиль партнерских переговоров позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником[4:36].

8. Собеседование должно  быть структурировано. Необходимо  разработать список вопросов, касающихся  трудовой деятельности, личных планов, отношений с бывшими коллегами,  начальством и клиентами. Для  достижения наилучшего результата  вопросы должны быть разнообразны  по своей структуре:

ь Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы). Сколько лет вы работали в компании?

ь Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы). Почему вы выбрали именно нашу компанию?

ь Вопросы о предыдущем опыте работы. Эти вопросы основываются на предположении, что действия, совершенные  в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться  на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Вы можете привести пример, когда вам приходилось работать под давлением жестких временных рамок?

ь Вопросы о слабых сторонах кандидата. Расскажите о своих недостатках.

ь Зеркальные утверждения (повтор фраз). Этот способ заключается в  повторе ключевого утверждения. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа кандидата и выяснить как можно  больше подробностей. Задача менеджера  по персоналу - просто повторить суть какого-либо высказывания. Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать?

ь Альтернативные вопросы. Подобный метод полезен для того, чтобы  проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения  и осуществлять выбор альтернативы. Что, вы предпочтете: быть в большинстве или отстаивать собственное мнение?

ь Наводящие вопросы. Можно  использовать их для подтверждения  какой-либо информации, для того, чтобы  заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?

ь Вопросы-"погонялки". Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее.[25]

9. При проведении собеседования  необходимо применять тесты на  профессиональную пригодность и  диагностику различных качеств  и характеристик личности. Тесты  на профессиональную пригодность  представляют собой вопросы и  задания из профессиональной  деятельности - заполнение бумаг,  работа с договорами и законами, анализ ситуации. Так, например, бухгалтера  проверяют на знание бухгалтерской  отчетности, бухгалтерского законодательства. У пробных заданий есть много  преимуществ. С точки зрения  компании, когда пробные задания  отражают специфику работу, это  обеспечивает проверку опытности  и компетенции кандидатов еще  до трудоустройства. С точки зрения кандидата, пробные задания служат реалистичным представлением работы и дают человеку возможность “самоотбора” - он сам может решить, участвовать в дальнейшем процессе отбора или отказаться от него. В заданиях практически отсутствует необъективность: тест фокусируется на том, что кандидат может делать, а что нет. Разновидность тестов на профессиональную пригодность - индивидуальные деловые упражнения. В этом типе упражнений участнику передаются дела его предшественника, с которыми он должен справиться в течение определенного периода времени. Участник должен решить ряд проблем, которые могут возникнуть в подобных случаях, на разных уровнях организации, различной сложности и объема. Эти упражнения предоставляют идеальную возможность оценить рациональность и аналитические способности участника, его решительность и инициативность[1:100].