Анализ систем отбора и найма персонала в Иркутском отделении ЗАО “МОБИКОМ-ХАБАРОВСК”

v Необходимо организовывать  праздники «Мегафона» в ИрГТУ. Они могут включать в себя проведение различных конкурсов и викторин. С помощью красочного и интересного праздника компания привлечет к себе внимание молодежи. А если сделать эти праздники хорошей традицией, то компания заявит о себе, как о стабильной организации, которая развивается в ногу со временем и заботится о своем имидже.

v Собеседование с будущими  выпускниками, заинтересовавшимися  компанией. Студентов 4 и 5 курсов, которые проявили себя на встречах, необходимо заносить в кадровый  резерв, отслеживать их успехи  в учебе. И по окончанию их  обучения, компания может получить  хорошего специалиста, который  будет ориентирован именно на  Иркутское отделение ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

v Необходимо заключить  договор на прохождение производственное  практики студентов Кафедры электроники  и телекоммуникационных систем  в техническом отделе компании. Это позволит лучше узнать  потенциальных работников. В случае  обнаружения недостаточности знаний  можно скорректировать процесс  обучения вместе с преподавателями  кафедры. 

5. Результат проведенной  работы, целью которой является  подбор квалифицированного персонала,  зависит от грамотно проведенного  собеседования. Поэтому можно  провести тест на умение проводить  собеседование (таблица 2), состоящий их оценки степени согласия с приведенными утверждениями по четырехбалльной шкале (0-абсолютно не согласен, 4 - полностью согласен)[25].

Таблица 2

Тест на умение проводить собеседование

Этот простой тест позволит выявить слабые места в знаниях  и умениях менеджера и специалиста  по персоналу. Если сумма баллов меньше 18, то навыки проведения собеседования  необходимо улучшить, иначе есть риск укомплектовать штат неквалифицированными сотрудниками. Результат от 19 до 32 говорит  о неплохом владении методикой проведения интервью с кандидатами на вакантную  должность. Если итоговая сумма баллов больше 33, то отдел по управлению персоналом хорошо умеет проводить собеседование, но это не исключает необходимость  постоянного совершенствования  своих профессиональных навыков.

6. При подготовке к  собеседованию необходимо создать  папку кандидата. Первым документом  в этой папке будет резюме  конкретного кандидата. Затем  туда можно вложить лист оценки  кандидата, в который следует  проставлять баллы в ходе собеседования,  записывать комментарии. Менеджер  по персоналу подводит итог  беседы с человеком, проставляя  ему общую оценку. Данная форма  позволяет упростить процесс  сравнивания кандидатов друг  с другом, тем самым, упрощая  работу отдела кадров и непосредственных  начальников в ходе выбора  наилучшего для фирмы сотрудника. В таблице стоит отмечать общие  характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство,  аналитические способности (Приложение 4).

7. Перед проведением интервью  необходимо определить наиболее  подходящий тип собеседования.  На данный момент существует 5 типов собеседования:

ь Собеседование - Допрос. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только "да" или "нет", позволяет себе перебивать собеседника. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. При таком сценарии проведения интервью у кандидата нет возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не может его объективно оценить. Надо отметить, что собеседования -допроса хорошо использовать для уточнения существенных деталей в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта.

ь Игра в прятки или "Ёжик в тумане". Этот стиль характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза "Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда, которые уважают серьезный подход к коммерческой тайне, но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов.

ь Соло. Для этого стиля  собеседования характерно то, что  после нескольких вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, какие люди и  как работают в компании. Этот стиль  интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках  работы. Элементы краткого солирования  полезны в последней трети  собеседования. Стоит рассказать о  значимых вещах поподробнее и  достаточно вдохновенно, чтобы "заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

ь Испытание. После того, как интервьюер задаст несколько  обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или "поведенческую" задачу (или ряд  подобных задач). Такой стиль собеседования  позволяет достоверно проверить  практические специальные навыки.

ь Интервью как партнерские переговоры. Весь разговор происходит «на равных». Так же как и при стиле "допрос", при партнерских переговорах задается много вопросов, однако существуют коренные отличия: вопросы задают оба собеседника, и преобладают вопросы "открытого" типа. Стиль партнерских переговоров позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником[4:36].

8. Собеседование должно  быть структурировано. Необходимо  разработать список вопросов, касающихся  трудовой деятельности, личных планов, отношений с бывшими коллегами,  начальством и клиентами. Для  достижения наилучшего результата  вопросы должны быть разнообразны  по своей структуре:

ь Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы). Сколько лет вы работали в компании?

ь Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы). Почему вы выбрали именно нашу компанию?

ь Вопросы о предыдущем опыте работы. Эти вопросы основываются на предположении, что действия, совершенные  в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться  на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Вы можете привести пример, когда вам приходилось работать под давлением жестких временных рамок?

ь Вопросы о слабых сторонах кандидата. Расскажите о своих недостатках.

ь Зеркальные утверждения (повтор фраз). Этот способ заключается в  повторе ключевого утверждения. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа кандидата и выяснить как можно больше подробностей. Задача менеджера по персоналу - просто повторить суть какого-либо высказывания. Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать?

ь Альтернативные вопросы. Подобный метод полезен для того, чтобы  проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения  и осуществлять выбор альтернативы. Что, вы предпочтете: быть в большинстве или отстаивать собственное мнение?

ь Наводящие вопросы. Можно  использовать их для подтверждения  какой-либо информации, для того, чтобы  заставить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?

ь Вопросы-"погонялки". Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее.[25]

9. При проведении собеседования  необходимо применять тесты на  профессиональную пригодность и  диагностику различных качеств  и характеристик личности. Тесты  на профессиональную пригодность  представляют собой вопросы и  задания из професси ...........

есения данных в “SAP/HR” необходимо проследить за выгрузкой информации в программу “1С: Зарплата и Кадры” и удостовериться, что Департамент в Хабаровске получил всю электронную информацию. В случае сбоя одной из программ всю работу необходимо начинать заново. Так как неполадки с данными программами устраняют инженеры IT отдела в Хабаровске, специалист по персоналу Иркутского отделения тратит много времени, чтобы связаться с ними и устранить неполадку.

Выявленные недостатки указывают  на то, что компания не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма  персонала, существующей на предприятии.

2. Предложения  по совершенствованию системы  отбора и найма персонала на  предприятии

Отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы  гарантировать успех выбора с  первой попытки.

1. Прежде чем реформировать  систему отбора персонала, существующую  в Иркутском отделении ЗАО  «Мобиком-Хабаровск», необходимо проанализировать работу отдела кадров Иркутского отделения. Ведь именно этот отдел играет главную роль в формировании кадрового состава компании. По общепринятым нормативам на 1 работника отдела кадров должно приходиться 60 сотрудников. Учитывая специфику предприятия (технический отдел часто ездит в командировки в связи с установкой и проверкой базовых станций) и норматив, можно сделать вывод, что существует необходимость второго специалиста по персоналу. Это позволит отделу по управлению персоналом более тщательно выполнять работу в целом и больше времени уделять подбору кадров в частности.

2. Необходимо разрабатывать  карту компетенции (профессиональный  портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности.  В этом процессе должны участвовать  менеджер по персоналу и руководитель  соответствующего отдела. Именно  портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта,  значительно облегчит процесс  отбора кандидатов на ключевую  должность для специалиста по  персоналу. При разработке карты  можно все требования к претендентам  объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать[6:108].

Карта компетенции  главного бухгалтера отделения:

Женщина или мужчина, возраст  от 30 до 45 лет, наличие Иркутской  прописки обязательно, образование  высшее, по профилю. Стабильное семейное положение. Наличие недав-но полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, SAP). Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налого-вой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. Опыт работы главным бухгалтером не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде. Готовность к командировкам.

3. Для должностей, которые  не являются ключевыми, можно  разработать квалификационную карту.  Ее заполнение занимает меньше  времени, чем работа с картой  компетенции, и позволит упростить  набор таких кадров, как юрист,  водитель, консультант.

Таблица 1

Квалификационная  карта юрисконсульта

4. Необходимо разработать  систему взаимодействия с университетами. Особое внимание нужно обратить  на Иркутский государственный  технический университет, а именно  на Физико-технический институт ИрГТУ. Кафедра электроники и телекоммуникационных систем выпускает инженеров по двум специальностям: радиотехника и электроизоляционная, кабельная и конденсаторная техника. От профессионализма технического отдела зависит качество мобильной связи, а значит и количество абонентов, а также имидж всей компании. Выпускники Физико-технического института востребованы в ведущих научных учреждениях в России и за рубежом, на государственных и частных предприятиях, внедряющих современные технологии. Студенты, обучающиеся в институте имеют возможность принимать участие в научно-исследовательских работах по направлениям, которые ведут преподаватели института и сотрудники его научно-исследовательских отделов, а также в лабораториях и отделах институтов СО РАН. Качество образовательных услуг этого института подтверждено временем. Иркутское отделение может вести работу с ИрГТУ в следующих направлениях: