Анализ систем отбора и найма персонала в Иркутском отделении ЗАО “МОБИКОМ-ХАБАРОВСК”

В соответствии с выявленным типом поведения можно предложить следующие рекомендации (таблица 3)[4:87]:

Таблица 3

Особенности поведения в  группе	Рекомендации
Одиночка	Оптимальны вакансии, где  может быть выделен четкий индивидуальный результат, желательно, чтобы этот результат  не очень сильно зависел от других людей (конечно, насколько это возможно в организации). Может успешно  работать вне офиса или в удаленном  офисе. Очень важно оценивать  индивидуальный результат.
Командный игрок	Оптимальна работа в офисе  при условии частых встреч с коллегами/руководством. Желательно наличие четкой системы  взаимодействия с коллегами в  процессе выполнения работы. Для такого человека очень важно, чтобы оценивался его вклад в результат команды.
Менеджер	Оптимальна работа в качестве руководителя (наставника для новичков или куратора проектов). При этом необходимо обучение навыкам менеджмента, в ином случае лидерство может  приобрести неудачные формы.

12. Для успешного проведения  собеседования отдел персонала  должен изучить методику STAR (Situation Target Action Result) - это методика выявления поведенческой реакции. Суть методики состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают ситуационные вопросы. В качестве обсуждаемых проблем часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью ко-торых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить спо-собность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result)[25]. Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. В России большую популярность получила методика «CASE-интервью», или Ситуационное интервью. Она дает больше возможностей для сбора необходимой информации, чем методика STAR, так как охватывает те характеристики кандидата, которые важны для конкретного работодателя. Интервьюер предлагает такую ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент, получить информацию, которая позволит определить пригодность кандидата на должность. Условно методику CASE можно разделить на три большие группы: проверяющая конкретные навыки; проверяющая ценности и взгляды; проверяющая модели поведения и индивидуально-личностные качества. В приложении №5 предложено несколько тематических групп CASES, варианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариантами корпоративных культур и стилей менеджмента. Методика дает возможность всесторон-не оценить как навыки, так и индивидуально-личностные особен-ности и ценности и модели поведения. CASE-интервью, безусловно, имеет смысл проводить в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов [4:116].

13. Такая современная и  успешно развивающаяся на всей  территории России компания, как  «Мегафон», должна использовать  современные методы отбора персонала.  Например, подбор сотрудников с  помощью создания центра оценки  кандидатов. Центр Оценки (assessment centre) -- это процесс оценивания, который можно использовать для определения будущего потенциала работников, кандидатов на должности. В течение последних десятилетий возросла популярность и интенсивность использования метода Центра Оценки, этот способ персонала использует все главные методы отбора (пробные задания, структурированное интервью, различные тесты) [1:168]. Растущий к нему интерес связан с потребностью в надежном методе, способном определять достоинства и недостатки кандидатов. Сущность работы Центра можно отобразить следующей схемой:

Схема 3

Алгоритм работы Центра Оценки

Для того чтобы проанализировать должность, необходимо ответить на ряд  вопросов:

Что представляет собой должность (деятельность)?

Почему она существует?

На какие сферы деятельности влияет?

В какой корпоративной  культуре существует?

Как оценивается и вознаграждается  деятельность на этой должности?< ...........

еренный пользователь ПК, МС Office, правовых баз данных «Консультант +», «Гарант».

4. Необходимо разработать  систему взаимодействия с университетами. Особое внимание нужно обратить  на Иркутский государственный  технический университет, а именно  на Физико-технический институт ИрГТУ. Кафедра электроники и телекоммуникационных систем выпускает инженеров по двум специальностям: радиотехника и электроизоляционная, кабельная и конденсаторная техника. От профессионализма технического отдела зависит качество мобильной связи, а значит и количество абонентов, а также имидж всей компании. Выпускники Физико-технического института востребованы в ведущих научных учреждениях в России и за рубежом, на государственных и частных предприятиях, внедряющих современные технологии. Студенты, обучающиеся в институте имеют возможность принимать участие в научно-исследовательских работах по направлениям, которые ведут преподаватели института и сотрудники его научно-исследовательских отделов, а также в лабораториях и отделах институтов СО РАН. Качество образовательных услуг этого института подтверждено временем. Иркутское отделение может вести работу с ИрГТУ в следующих направлениях:

v Выезд в учебное заведение,  где организация проводит презентацию  компании, выступления руководителей  и непосредственные ответы на  вопросы студентов. В презентации  необходимо рассказать о масштабе  деятельности компании «Мегафон»,  о темпах ее развития на  территории страны и Иркутской  области в частности, о сложившейся  ситуации на рынке мобильной  связи. Нужно рассказать студентам  о том, как много зависит  от профессионализма работников, в особенности от инженеров.

v Необходимо организовывать  праздники «Мегафона» в ИрГТУ. Они могут включать в себя проведение различных конкурсов и викторин. С помощью красочного и интересного праздника компания привлечет к себе внимание молодежи. А если сделать эти праздники хорошей традицией, то компания заявит о себе, как о стабильной организации, которая развивается в ногу со временем и заботится о своем имидже.

v Собеседование с будущими  выпускниками, заинтересовавшимися  компанией. Студентов 4 и 5 курсов, которые проявили себя на встречах, необходимо заносить в кадровый  резерв, отслеживать их успехи  в учебе. И по окончанию их  обучения, компания может получить  хорошего специалиста, который  будет ориентирован именно на  Иркутское отделение ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

v Необходимо заключить  договор на прохождение производственное  практики студентов Кафедры электроники  и телекоммуникационных систем  в техническом отделе компании. Это позволит лучше узнать  потенциальных работников. В случае  обнаружения недостаточности знаний  можно скорректировать процесс  обучения вместе с преподавателями  кафедры. 

5. Результат проведенной  работы, целью которой является  подбор квалифицированного персонала,  зависит от грамотно проведенного  собеседования. Поэтому можно  провести тест на умение проводить  собеседование (таблица 2), состоящий их оценки степени согласия с приведенными утверждениями по четырехбалльной шкале (0-абсолютно не согласен, 4 - полностью согласен)[25].

Таблица 2

Тест на умение проводить собеседование

Утверждение	Оценка (от 0 до 4)
1. Прежде чем проводить  собеседование, определяю, каких  целей нужно достичь в результате
2. Часто привлекаю к  подготовке и проведению собеседования  менеджеров, которые будут работать  вместе с новым сотрудником
3. Составляю перечень  вопросов, которые нужно задать  кандидату
4. Предоставляю кандидату  возможность свободно отвечать  на вопросы, не ограничивая  его во времени и не перебивая
5. Внимательно выслушиваю  кандидата, даже если мне кажется,  что сообщаемая информация не  имеет отношение к делу
6. По ходу беседы записываю  сведения, которые считаю важными
7. Даю возможность кандидату  задавать мне вопросы
8. Если я применяю нестандартные  методики проведения собеседования,  то осторожно
9. В конце собеседования  даю кандидату возможность изложить  то, что он не успел, но считает  нужным рассказать
10. Принимая решение о  найме, руководствуюсь четкими,  заранее определенными объективными  критериями, а не своим субъективным  впечатлением о кандидате

Этот простой тест позволит выявить слабые места в знаниях  и умениях менеджера и специалиста  по персоналу. Если сумма баллов меньше 18, то навыки проведения собеседования  необходимо улучшить, иначе есть риск укомплектовать штат неквалифицированными сотрудниками. Результат от 19 до 32 говорит  о неплохом владении методикой проведения интервью с кандидатами на вакантную  должность. Если итоговая сумма баллов больше 33, то отдел по управлению персоналом хорошо умеет проводить собеседование, но это не исключает необходимость  постоянного совершенствования  своих профессиональных навыков.

6. При подготовке к  собеседованию необходимо создать  папку кандидата. Первым документом  в этой папке будет резюме  конкретного кандидата. Затем  туда можно вложить лист оценки  кандидата, в который следует  проставлять баллы в ходе собеседования,  записывать комментарии. Менеджер  по персоналу подводит итог  беседы с человеком, проставляя  ему общую оценку. Данная форма  позволяет упростить процесс  сравнивания кандидатов друг  с другом, тем самым, упрощая  работу отдела кадров и непосредственных  начальников в ходе выбора  наилучшего для фирмы сотрудника. В таблице стоит отмечать общие  характеристики кандидата: коммуникабельность, уверенность в себе, лидерство,  аналитические способности (Приложение 4).

7. Перед проведением интервью  необходимо определить наиболее  подходящий тип собеседования.  На данный момент существует 5 типов собеседования:

ь Собеседование - Допрос. Интервьюер проявляет постоянную активность, задает вопросы, на которые чаще всего собеседник может ответить только "да" или "нет", позволяет себе перебивать собеседника. Складывается четкое впечатление, что основное намерение интервьюера - уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль проведения интервью дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. При таком сценарии проведения интервью у кандидата нет возможности подробно описать свой опыт, соответственно у интервьюера не может его объективно оценить. Надо отметить, что собеседования -допроса хорошо использовать для уточнения существенных деталей в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта.

ь Игра в прятки или "Ёжик в тумане". Этот стиль характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего конкретного не сказать о своей компании. В ответ на вопрос кандидата о зарплате звучит фраза "Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы нам подходите". Такой стиль собеседования прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда, которые уважают серьезный подход к коммерческой тайне, но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов.

ь Соло. Для этого стиля  собеседования характерно то, что  после нескольких вопросов, интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, ее планах, о должности, какие люди и  как работают в компании. Этот стиль  интервью производит неизгладимое первое впечатление на большинство кандидатов, особенно неискушенных в поисках  работы. Элементы краткого солирования  полезны в последней трети  собеседования. Стоит рассказать о  значимых вещах поподробнее и  достаточно вдохновенно, чтобы "заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

ь Испытание. После того, как интервьюер задаст несколько  обязательных вопросов, кандидату предлагается решить некую профессиональную или "поведенческую" задачу (или ряд  подобных задач). Такой стиль собеседования  позволяет достоверно проверить  практические специальные навыки.

ь Интервью как партнерские переговоры. Весь разговор происходит «на равных». Так же как и при стиле "допрос", при партнерских переговорах задается много вопросов, однако существуют коренные отличия: вопросы задают оба собеседника, и преобладают вопросы "открытого" типа. Стиль партнерских переговоров позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия с новым сотрудником[4:36].

8. Собеседование должно  быть структурировано. Необходимо  разработать список вопросов, касающихся  трудовой деятельности, личных планов, отношений с бывшими коллегами,  начальством и клиентами. Для  достижения наилучшего результата  вопросы должны быть разнообразны  по своей структуре:

ь Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы). Сколько лет вы работали в компании?

ь Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы). Почему вы выбрали именно нашу компанию?

ь Вопросы о предыдущем опыте работы. Эти вопросы основываются на предположении, что действия, совершенные  в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться  на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Вы можете привести пример, когда вам приходилось работать под давлением жестких временных рамок?

ь Вопросы о слабых сторонах кандидата. Расскажите о своих недостатках.

ь Зеркальные утверждения (повтор фраз). Этот способ заключается в  повторе ключевого утверждения. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа кандидата и выяснить как можно больше подробностей. Задача менеджера по персоналу - просто повторить суть какого-либо высказывания. Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать?