Анализ трудового потенциала предприятия

Введение

Основу современного управления составляет учет человеческого фактора. Именно человек и его потенциал становятся главным преимуществом и капиталом организации, полученным в конкурентной борьбе.

В последние  годы стало общим мнением, что  эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Главная среди них - кадровая стратегия.

Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи и ее ресурсные возможности.

Человеческим ресурсам в отличие от других видов ресурсов присущ долгосрочный характер использования  и возможность трансформаций  в процессе управления ими. Поэтому эффективное управление персоналом возможно только в рамках стратегического управления. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под конкурентоспособным трудовым персоналом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций. Конкурентоспособность зависит от внутренних и внешних конкурентных преимуществ персонала.  Специфическими особенностями такой организации как социальная служба являются осуществление своей деятельности в системе «человек-человек»  и принадлежность к некоммерческим организациям, т.е.  где получение прибыли – не главная цель службы.

Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность работы служб зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в социальной сфере, в данном случае КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр». Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики отдела.

Объект исследования. КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр».

Предмет исследования. Кадровая политика в социальной сфере на примере КФ ГУ «Краевого молодежного социального медико-педагогического центра».

Гипотеза. Анализ и выявление слабых сторон кадровой стратегии центра, позволит существенно повысить уровень управления персоналом в социальной организации.

Задачи исследования.

1 Проанализировать кадровую политику центра;

2 Выявить слабые стороны центра;

3 На основе проведённого анализа дать рекомендации по усовершенствованию кадровой политики центра.

Разработанность темы. Во второй половине ХХ века общеметодологическим и фундаментальным основанием для анализа системы государственного управления становится общая теория систем и системный подход,  разработанные в трудах Н. Винера, Дж. Эшби, Л. Берталанфи. Современные зарубежные исследования проблематики государственного управления уделяют особое внимание аспекту: возможностям и пределам нормативного регулирования и оценки деятельности управленцев.

В России основа социологических исследований проблематики подготовки кадров, в том числе  государственных служащих, была заложена в 20-е–30-е, а затем, разрабатывалась в 60-е-80-е годы ХХ столетия. Существенную разработку получили вопросы профессионального обучения в трудах А. К. Гастева, П. М. Керженцева, А. А. Богданова, В. Г. Афанасьева, А. И. Уемова и других. Социологические аспекты социального управления и профессионального обучения государственных служащих рассмотрены в исследованиях С. А. Борщова, И. А. Кузьмина, А. И. Кравченко, Ф. И. Шаркова, Н. А. Волгина, Е. В. Худенко, Б. Т. Пономаренко.

В управленческой теории конца XX – начала XXI вв. существуют различные походы к пониманию научных основ подготовки служащих в условиях современного российского общества. В работах С. А. Анисимова, А. А. Гришковца, Д. Т. Жовтуна, В. А. Кобзаненко, В. Д. Попова, С. Ф. Фролова затрагиваются проблемы повышения эффективности подготовки кадров. Исследования Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, Ж. Т. Тощенко, О. С. Виханского, В. С. Нечипоренко, А. Ф. Ноздрачева и других посвящены совершенствованию управления в социальной сфере.

Проблемы профессионального обучения персонала анализируются в работах Е. Р. Смирновой, Е. В. Охотского, В. Н. Лисицына, А. И. Турчинова, Ф. Э. Шереги,  В. И. Кушлина, Т. Г. Калачевой.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти,  муниципального управления и  социальных службах уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В. Г. Игнатов, А. В. Понеделков, Г. П. Зинченко, А. И. Радченко, В. Д. Лысенко, В. А. Гневко, Е. В. Охотский и др.

Методы исследования. В результате написания данной работы  широко использовались статистические методы, анкетирование и анализ документации.

Практическая значимость. Данная работа может быть использована при разработке новой кадровой стратегии центра.

Структура и объем  работы. Структурно работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка используемых источников и   приложений.

Основная часть  посвящена таким важным вопросам как: система подготовки кадров для социальных учреждений и проведён анализ кадровой стратегии центра, даны рекомендации которые могут поспособствовать улучшению кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность, значение управления и методы анализа трудового потенциала

1. Значение развития трудового потенциала в системе стратегического управления  на предприятии

 

Переход человеческого  общества в новое тысячелетие сопровождали процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с неопределенностью и риском, которые поставили предприятия в жесткие экономические условия. Стремительное развитие и внедрение передовых технологий привело к быстрому изменению мировых стандартов, которые в условиях глобализации играют решающее значение для успешной деятельности любого предприятия. Организация вынуждена быть динамичной, способной адаптироваться к быстроменяющемуся внешнему окружению, постоянно ориентируясь на обновление и непрерывное развитие. Естественно, что в современных условиях огромное внимание на предприятии стало уделяться человеку, как стратегически важному фактору выживания и успешной деятельности организации. Однако было бы неверно утверждать, что повышение внимания к работнику обусловлено только изменениями, указанными выше. Наряду с ними, происходило концептуальное переосмысление роли человека в организации.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что со второй половины ХIХ века, когда трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований, произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [Егоршин, с. 13]

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. [Кибанов, с. 90]

Согласно концепции  управления трудовыми ресурсами, которая  возникла на базе школы научного менеджмента  с конца ХIХ в., вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заплатой. На Западе эта концепция отражена в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством. [Егоршин, с. 13]

Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Это привело в начале 30-ых гг. ХХ в. к возникновению концепции управления персоналом. Развитие данной концепции шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Однако управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, обеспечение соответствующего их обучения, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. [Маслов, с. 42]

Особенно большой вклад  в развитие концепции внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные им принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации, управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении. [Маслов, с. 43]

Не случайно концепция  управления персоналом постепенно стала  перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Человек стал рассматриваться не как элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. [Егоршин, с. 14]

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. [Маслов, с. 41]

Наивысшую роль в организации  отводит человеку четвертая концепция  – концепция социального менеджмента  или управление человеком. Основоположниками данной концепции считаются лидеры менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Она также тесно связана с концепцией всестороннего развития личности созданной российскими учеными (Л. А. Зеленовым и др.). [Егоршин, с. 14] В соответствии с концепцией социального менеджмента человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из его желаний и способностей, должна строится стратегия и структура организации. Данная концепция нашла свое широкое применение в японских корпорациях, ключевой идеей системы, управления которых является уважение к людям. Отождествление интересов служащих с интересами корпораций создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней заработной плате, активному общению и поощрению частных и прямых связей, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. В связи с этим влияние на успешную деятельность корпораций оказывает преданность служащих своей компании. [Травин, с. 264]

Обобщить все вышесказанное  можно на основе концепции, предложенной Егоршиным А. П. [Егоршин, с.15], согласно которой роль человека в производстве имеет два полюса:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Кроме того, персонал рассматривается с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. В зависимости от того, на решение каких проблем нацелена организация, различают системы: