Анализ трудового потенциала предприятия

В этом отношении в  учебнике Маслова Е.В. указывается, что к понятию "управления персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека и его интересы.

Генкин Б.М. в своей  книге "Экономика и социология труда" [Генкин, с. 53] для определения  возможностей участия человека в  экономических процессах рассматривает понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Причем под рабочей силой он понимает способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве, а именно: здоровье, образование, профессионализм. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. В данном случае спектр качеств дополняется следующими: природные способности и мобильность. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия "трудовой потенциал". Различные авторы дают различные трактовки данного понятия, сохраняя при этом сущность. Так, например, в учебнике Маслова Е. В. [Маслов, с. 94] трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. Поскольку трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники, то под трудовым потенциалом подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Кибанов А. Я. [Кибанов, с. 55] дает более развернутое и, на наш взгляд, наиболее удачное определение трудового потенциала работника, которое возьмем за основу. Итак, трудовой потенциал работника – это совокупность его физических и духовных качеств, определяющих возможность и границы участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Анализ предложенных определений позволяет сделать  вывод о том, что работник рассматривается  как отдельная личность, обладающая знаниями и способностями и желающая их применить в зависимости от личной заинтересованности, а также от наличия на рабочем месте необходимых для этого условий. Соответственно трудовой потенциал всего предприятия будет характеризоваться совокупностью потенциалов его работников. Однако это не значит, что трудовой потенциал предприятия равен сумме трудовых потенциалов его работников. Наличие потенциала у работника еще не означает его полное использование в нужных предприятию целях. Коллектив предприятия – это своего рода система, и ему присущ эффект синергии, а это значит одна и та же численность работников различается совокупной трудовой дееспособностью в силу различий в подготовке, возрасте, мотивации, а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В этой связи огромную роль для раскрытия способностей работников играют психологический климат в коллективе, организационная культура, система мотивации и стимулирования и т. д.

Кроме того, существует еще одно отличие трудового потенциала работника от трудового потенциала предприятия. Каждые работник – это частичка коллектива, поэтому он вынужден работать в тесной взаимосвязи с другими работниками и принимать решения в этих условиях. Как показывает практика, наиболее эффективные решения принимаются в результате коллективного обсуждения, на основе метода экспертных оценок. Другими словами, у группы работников появляется новое качество, которое не присуще каждому отдельному сотруднику, а именно коллективное знание. Но одного знания недостаточно для эффективной работы коллектива. Ведь, если работники не смогут договориться, понять друг друга, прийти к общему соглашению – все их усилия и время будут потрачены напрасно. Поэтому, кроме коллективного знания, группа работников должна обладать таким качеством как эффективные коммуникации или умение работать в группе. Подобное качество, как и знания, есть у каждого работника, но проявиться и приобрести особое значение для предприятия оно может только в коллективе.

Теперь целесообразно перейти к рассмотрению основных качеств, характеризующих трудовой потенциал работника, а иначе невозможно определить направления воздействия на работников с целью увеличения их трудовой отдачи.

Мнения различных авторов  о том, какие компоненты составляют трудовой потенциал работника, также различны. Например, в учебнике Маслова Е. В. параметры трудового потенциала разделены на две группы [Маслов, с. 95]:

1. параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
• половозрастная структура;
• уровень образования;
• семейная структура;
• состояние здоровья;
2. параметры производственных компонентов трудового потенциала:
• профессионально-квалификационная структура;
• повышение и обновление профессионального уровня;

• творческая активность.

В учебнике Кибанова А. Я. [Кибанов, с. 55] компоненты трудового  потенциала классифицируются несколько по-другому, можно сказать, что эта классификация конкретизирует и расширяет указанную выше. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностная ориентация, мотивированность, нравственность и др.

Интересно рассмотреть  еще одну точку зрения на характеристику компонент трудового потенциала. Генкин Б. М. подходит к решению этого  вопроса с другой стороны. Сначала определяются те возможности и способности, которые компоненты трудового потенциала должны характеризовать, а затем выводятся эти компоненты. Рассмотрим таблицу 1. [Генкин, с. 53]

 

Таблица 1 - Компоненты трудового потенциала работника (коллектива)

 

№	Возможности и способности работника	Соответствующие компоненты трудового  потенциала
1	Психофизиологические возможности  участия в общественно-полезной деятельности	Здоровье
2	Возможности нормальных социальных контактов	Нравственность и умение работать в коллективе
3	Способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений	Творческий потенциал
4	Рациональность поведения	Организованность и ассертивность
5	Наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных обязанностей и видов работ	Образование и профессионализм

 

Таким образом, на основе предложенных вариантов характеристик  трудового потенциала, исключив повторяющиеся и взаимозаменяемые компоненты, получим набор характеристик трудового потенциала, как работника, так и коллектива предприятия, причем с отмеченными выше отличиями.

Таблица 2 - Характеристики трудового потенциала

 

№	Компоненты трудового потенциала
	Предприятия	Работника
1	Численность работников	-
2	Половозрастная структура	Пол Возраст
3	Состояние здоровья	Здоровье
4	Профессионально-квалификационная структура	Уровень образования Профессионализм
5	Повышение и обновление Профессионального уровня	Способности Творческая активность Мотивированность
6	Эффективные коммуникации	Умение работать в группе
7	Коллективное знание	-

 

Прежде чем перейти  непосредственно к процессу оценки трудового потенциала, необходимо установить, зачем проводится оценка и что в результате требуется выяснить. В соответствии с этим, сформулируем этапы проведения оценки трудового потенциала предприятия. Для этого за основу возьмем схему проведения маркетингового исследования. [Котлер, с. 128]

Этапа проведения оценки:

1. постановка задачи и определение целей оценки;
2. разработка плана оценки;
3. сбор информации;
4. анализ информации;
5. представление результатов.

На первом этапе необходимо точно сформулировать задачу и цели оценки. На втором этапе разрабатывается план сбора необходимой информации, причем план оценки может предусматривать использование как вторичных, так и первичных данных. Вторичные данные – это уже существующая в определенной форме информация, первичные данные могут быть получены путем наблюдений, опросов, сбора статистических данных. Одним из инструментов сбора первичной информации является анкета.

После принятия решения о методах  сбора информации необходимо перейти  к определению способа формирования выборки, т. е. тех конкретных людей, с которыми будет осуществляться взаимодействие.

На четвертом этапе  осуществляется анализ собранной информации. В теории существует ряд методов, которые можно использовать для анализа трудового потенциала предприятия (см. таблицу 3).

 

Таблица 3 - Методы анализа трудового потенциала предприятия

 

№	Компоненты трудового потенциала предприятия	Источники данных и методы анализа
1	Половозрастная структура	Методы экономического анализа Анализ динамики, структуры Источник данных: форма № 6-т (кадры)
2	Состояние здоровья	Специальные обследования Статистическая обработка данных Формы № 4-мониторинг
3	Профессионально-квалификационная структура	Методы экономического анализа Источники данных: форма № 6-т (кадры), форма № 4 – мониторинг
4	Повышение и обновление профессионального уровня	Социологическое исследование на основе анкетирования Методы экономического анализа Анализ динамики Источник данных: форма № 6-т (кадры)
5	Организационная культура	Социологическое исследование на основе анкетирования Тестирование Социометрия
6	Эффективные коммуникации
7	Коллективное знание

 

 

Для полного анализа  трудового потенциала предприятия  предложенных данных недостаточно. Необходимо провести анализ расходов на персонал и динамики уровня производительности труда. Примерный перечень показателей по труду, необходимых для анализа и оценки трудового потенциала приводится в таблице 4. [Кибанов, с. 273]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4 - Система показателей по труду

 

№	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
1	2	3	4
1     2 3   4       5   6	А.Общеэкономические показатели Объем производства   Величина основных фондов Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения Производительность труда в натуральном измерении   в стоимостном размере Прибыль   Удельный вес фонда потребления  в прибыли	руб.   руб. %     шт.   руб. руб.   %	Масштаб производства   То же Уровень социального развития   Эффективность использования трудовых ресурсов Финансовое состояние организации Уровень социального развития
7 8 9 10 11 12   13	Б. Кадровые показатели Численность персонала Удельный вес рабочих Удельный вес руководителей Удельный вес специалистов Удельный вес служащих Текучесть кадров   Средний возраст работающих	чел. % % % % чел.   лет	Величина организации Структура персонала То же     Неудовлетворенность условиями труда Потенциал человеческого фактора
14   15         16 17   18     19       20     21     22	В. Расходы на персонал Общая величина расходов, в том числе: затраты на заработную плату     удельный вес заработной платы  в издержках на персонал Средняя заработная плата Средняя заработная плата руководителей   Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках   Расходы на содержание социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на персонал, отнесенные на единицу  изделия   Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства	руб.   руб.     %   руб. руб.   руб.   % руб.   %   руб.   % руб.     %	Расходы на человеческий фактор Рациональность организации заработной платы   То же   Уровень оплаты труда Дифференциация  в оплате труда Степень социальной защищенности рабочих   То же       Уровень социального  развития   Эффективность использования человеческого фактора То же
23   24 2526	Г. Условия труда Удельный вес работающих во вредных  условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций  за неблагоприятные условий труда	%   дни/чел дни/чел руб.	Забота  о здоровье работника То же