Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2013 в 13:53, курсовая работа
Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в социальной сфере, в данном случае КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр». Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики отдела.
Объект исследования. КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр».
Предмет исследования. Кадровая политика в социальной сфере на примере КФ ГУ «Краевого молодежного социального медико-педагогического центра».
Как известно повышению тарифного разряда работника предшествует его обучение, которое может проходить в виде курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследить уровень и динамику обучения персонала КФ ГУ «КМСМПЦ» можно анализируя данные статистических форм № 6-т (кадры) и № 2 – мониторинг. Необходимые данные и результаты анализа представим в таблице 14.
Таблица 14 - Анализ структуры профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» в разрезе категорий
Наименование показателя |
2006 |
2007 |
2008 | |||
чел. |
в % к итогу |
чел. |
в % к итогу |
чел. |
в % к итогу | |
1. Всего обучено за год |
||||||
человек |
4 |
100 |
7 |
100 |
8 |
100 |
в % к списочной численности на конец года |
14,3 |
– |
22,6 |
– |
25 |
– |
в т. ч.: |
||||||
1.1 Руководители |
||||||
человек |
1 |
25 |
1 |
14,3 |
1 |
12,5 |
в % к списочной численности |
16,6 |
– |
16,6 |
– |
16,6 |
– |
1.2 Специалисты |
||||||
человек |
3 |
75 |
6 |
85,7 |
7 |
87,5 |
в % к списочной численности |
17,6 |
– |
31,6 |
– |
35 |
– |
1.3 Рабочие |
||||||
человек |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
в % к списочной численности |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
Анализируя таблицу 14, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2006 г. всего было обучено 14,3% персонала, в 2007 г. – 22,6%, а в 2008 г. 25%. В итоге в 2008 г. число прошедших обучение за год составило 8 человек и превысило количество прошедших обучение в 2006 г. на 50%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала специалистам – более 75%, а в 2008 г. составила 87,5%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция увеличения доли обученных среди специалистов. В категории "руководители" тенденция была так же устойчивой. Уменьшение процентной доли, на протяжении всего рассматриваемого периода, не смотря на постоянное число обучаемых. В 2008 г. среди всех специалистов организации доля прошедших обучение составила 35%. В категории "руководители" – 16,6% и в категории рабочие на протяжении всего периода – 0%.
В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.
Таким образом, несмотря на неравномерность в количестве обученных по периодам и категориям, в организации постоянно происходят процессы обучения персонала, что способствует наращиванию его потенциала.
Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам. Для этого обратимся к таблице 15.
Таблица 15 - Анализ структуры профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» по видам обучения
Наименование показателя |
2006 |
2007 |
2008 | |||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% | |
Численность работников, прошедших обучение за год, чел. |
4 |
100,0 |
7 |
100,0 |
8 |
100,0 |
в т. ч.: |
||||||
повысили квалификацию |
2 |
50 |
4 |
57 |
5 |
62,5 |
прошли стажировку |
1 |
25 |
1 |
14,3 |
2 |
25 |
прошли профессиональную подготовку и переподготовку |
1 |
25 |
2 |
28,7 |
1 |
12,5 |
Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что основным видом обучения в организации было повышение квалификации. Например, в 2008 г. повысили квалификацию 62,5%, прошли стажировку 25%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 12,5%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на диаграмме (рисунок 12).
Рисунок 12 - Структура профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» по видам
Анализируя данные динамики профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» (таблица 16), можно утверждать об интенсификации усилий организации по развитию персонала в 2008 г. по сравнению с 2006 г. и о повышении качественного уровня всего персонала организации.
Таблица 16. Динамика профессионального обучения на КФ ГУ «КМСМПЦ»
Наименование показателя |
2006 |
2007 |
2008 |
1. Темп изменения численности обученных, % |
|||
1.1 Всего персонала |
100 |
175 |
200 |
1.2 Руководителей |
100 |
100 |
100 |
1.3 Специалистов |
100 |
200 |
233 |
1.4 Рабочих |
– |
– |
– |
В 2008 г. темп обучения всего персонала увеличился по сравнению с 2007 и 2006 гг. и составил соответственно 175,3%, и 200%. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди специалистов. В 2008 г. она увеличилась на 133% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2007 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов. На протяжении всего исследуемого периода организация увеличил темпы обучения на 100%.
На основе проведенного анализа сделаем выводы.
В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии. В 2008 г. число прошедших обучение за год составило 8 человек и превысило количество прошедших обучение в 2006 г. на 100%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала специалистам – более 75%. В 2008 г. среди всех специалистов организации доля прошедших обучение составила 35%. В категории "руководители" – 16,6%.
На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что организация обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий организации по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2008 г. В итоге можно сказать, что на конец 2008 г. организация обладала уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.
Заключение
Таким образом, уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой организации, стремящейся быть привлекательной и желающей упрочить свои позиции на рынках. Сталинское утверждение кадры решают все, не утеряло актуальности и сегодня.
С усложнением социально-
Поэтому необходимость тщательной продуманности разработки стратегии управления персоналом сталкивается первоочередной задачей руководства организации. На сегодняшний день, кадровая стратегия организации реализуется через менеджмент ресурсов – формирование необходимого кадрового потенциала (подбор – развитие – квалификация) и через менеджмент организации – мотивация персонала (оценка, стимулирование).
Создание и развитие системы управления персоналом является продолжением кадровой политики организации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации осуществлять эффективный подбор кадров и постоянно повышать квалификацию своих сотрудников, а также способность к саморазвитию самого персонала является одним из важнейших факторов успеха. Достижимость этого во многом зависит от привлекательности и эффективности мотивационных моделей, с помощью которых можно побуждать и стимулировать каждого работника к развитию.
Современный руководитель должен помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника и самого руководителя. Эффективное управление трудовым поведением требует постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста. В итоге, высокий уровень мотивации позволит иметь видение, ясные цели, на основе которых формируются долгосрочные цели, определяются стратегии, создаются планы.
Возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, привело к появлению дополнительных функций специалиста по кадрам, который теперь выполняет следующие роли:
-попечителя своих работников, заботящегося о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосферы в организации;
-специалиста по трудовым договорам;
-архитектора кадрового
потенциала организации,
Специфической особенностью
такой организации как социальн
Поэтому истинное понимание процессов управления персоналом открывает для организации возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ на рынке труда.
В ходе работы над дипломным проектом были решены поставленные задачи, подтвердилась гипотеза исследования.