Анализ трудового потенциала предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2013 в 13:53, курсовая работа

Описание работы

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в социальной сфере, в данном случае КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр». Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики отдела.
Объект исследования. КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр».
Предмет исследования. Кадровая политика в социальной сфере на примере КФ ГУ «Краевого молодежного социального медико-педагогического центра».

Файлы: 1 файл

Чухряева.doc

— 691.00 Кб (Скачать файл)

Как известно повышению  тарифного разряда работника  предшествует его обучение, которое  может проходить в виде курсов повышения квалификации, получения  дополнительного образования, переподготовки, стажировки и т. д. Проследить уровень  и динамику обучения персонала КФ ГУ «КМСМПЦ» можно анализируя данные статистических форм № 6-т (кадры) и № 2 – мониторинг. Необходимые данные и результаты анализа представим в таблице 14.

Таблица 14 - Анализ структуры профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» в разрезе категорий

 

Наименование показателя

2006

2007

2008

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

1. Всего обучено за год 

           

человек

4

100

7

100

8

100

в % к списочной численности на конец года

14,3

22,6

25

в т. ч.:

           

1.1 Руководители

           

человек

1

25

1

14,3

1

12,5

в % к списочной численности руководителей  на конец года

16,6

16,6

16,6

1.2 Специалисты

           

человек

3

75

6

85,7

7

87,5

в % к списочной численности специалистов на конец года

17,6

31,6

35

1.3 Рабочие

           

человек

в % к списочной численности рабочих  на конец года


Анализируя таблицу 14, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2006 г. всего было обучено 14,3% персонала, в 2007 г. – 22,6%, а в 2008 г. 25%. В итоге в 2008 г. число прошедших обучение за год составило 8 человек и превысило количество прошедших обучение в 2006 г. на 50%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала специалистам – более 75%, а в 2008 г. составила 87,5%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция увеличения доли обученных среди специалистов. В категории "руководители" тенденция была так же устойчивой. Уменьшение процентной доли, на протяжении всего рассматриваемого периода, не смотря на постоянное число обучаемых. В 2008 г. среди всех специалистов организации доля прошедших обучение составила 35%. В категории "руководители" – 16,6% и в категории рабочие на протяжении всего периода – 0%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального  уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Таким образом, несмотря на неравномерность в количестве обученных по периодам и категориям, в организации постоянно происходят процессы обучения персонала, что способствует наращиванию его потенциала.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам. Для этого обратимся к таблице 15.

 

 

 

 

Таблица 15 - Анализ структуры профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» по видам обучения

 

Наименование показателя

2006

2007

2008

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Численность работников, прошедших  обучение за год, чел.

4

100,0

7

100,0

8

100,0

в т. ч.:

           

повысили квалификацию

2

50

4

57

5

62,5

прошли стажировку

1

25

1

14,3

2

25

прошли профессиональную подготовку и переподготовку

1

25

2

28,7

1

12,5


 

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что  основным видом обучения в организации было повышение квалификации. Например, в 2008 г. повысили квалификацию 62,5%, прошли стажировку 25%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 12,5%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на диаграмме (рисунок 12).

 

Рисунок 12 - Структура профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» по видам

Анализируя данные динамики профессионального обучения работников КФ ГУ «КМСМПЦ» (таблица 16), можно утверждать об интенсификации усилий организации по развитию персонала в 2008 г. по сравнению с 2006 г. и о повышении качественного уровня всего персонала организации.

Таблица 16. Динамика профессионального обучения на КФ ГУ «КМСМПЦ»

 

Наименование показателя

2006

2007

2008

1. Темп изменения численности обученных, %

     

1.1 Всего персонала

100

175

200

1.2 Руководителей

100

100

100

1.3 Специалистов

100

200

233

1.4 Рабочих


 

В 2008 г. темп обучения всего персонала увеличился по сравнению с 2007 и 2006 гг. и составил соответственно 175,3%, и 200%. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди специалистов. В 2008 г. она увеличилась на 133% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2007 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов. На протяжении всего исследуемого периода организация увеличил темпы обучения на 100%.

На основе проведенного анализа сделаем выводы.

  • За анализируемый период увеличился уровень квалификации персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 6,6%, в том числе среднего тарифного разряда руководителей – на 0,7%, специалистов – на 1,6%.

В целом можно утверждать о повышении профессионального  уровня всего персонала, его совершенствовании  и развитии. В 2008 г. число прошедших обучение за год составило 8 человек и превысило количество прошедших обучение в 2006 г. на 100%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала специалистам – более 75%. В 2008 г. среди всех специалистов организации доля прошедших обучение составила 35%. В категории "руководители" – 16,6%.

  • На протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения в организации было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.

На основе собранной  и проанализированной информации можно  сделать вывод о том, что организация обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий организации по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2008 г. В итоге можно сказать, что на конец 2008 г. организация обладала уровнем трудового потенциала, который удовлетворял потребностям производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой организации, стремящейся быть привлекательной и желающей упрочить свои позиции на рынках. Сталинское утверждение кадры решают все, не утеряло актуальности и сегодня.

С усложнением социально-экономических  отношений в нашей стране кадровая работа во многом изменилась: управление персоналом – это стратегическая функция. Стратегическое управление персоналом связано с развитием и реализацией кадровых стратегий, которые объединяются со стратегиями организации и обеспечивают, чтобы культура, ценности и структура организации, а также уровень подготовки, мотивация и обязательства ее членов полностью содействовали достижению ее глобальных целей.

Поэтому необходимость тщательной продуманности разработки  стратегии управления персоналом сталкивается первоочередной задачей руководства организации. На сегодняшний день, кадровая стратегия организации реализуется через менеджмент ресурсов – формирование необходимого кадрового потенциала (подбор – развитие – квалификация) и через менеджмент организации – мотивация персонала (оценка, стимулирование).

Создание и развитие системы управления персоналом является продолжением кадровой политики организации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации осуществлять эффективный подбор кадров и постоянно повышать квалификацию своих сотрудников, а также способность к саморазвитию самого персонала является одним из важнейших факторов успеха. Достижимость этого во многом зависит от привлекательности и эффективности мотивационных моделей, с помощью которых можно побуждать и стимулировать каждого работника к развитию.

Современный руководитель должен помнить, что мотивация —  это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника и самого руководителя. Эффективное управление трудовым поведением требует постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста. В итоге, высокий уровень мотивации позволит иметь видение, ясные цели, на основе которых формируются долгосрочные цели, определяются стратегии, создаются планы.

Возникновение  управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, привело к появлению дополнительных функций специалиста по кадрам, который теперь выполняет следующие роли:

-попечителя своих  работников, заботящегося о здоровых  условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосферы в организации;

-специалиста по трудовым договорам;

-архитектора кадрового  потенциала организации, играющего  ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии организации и её  ключевого элемента – кадровой  стратегии.

Специфической особенностью такой организации как социальная служба является осуществление своей деятельности в системе профессий «человек-человек», поэтому для кадров системы социальных служб важнейшими требуемыми свойствами являются: здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм. 

Поэтому истинное понимание процессов управления персоналом открывает для организации возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ на рынке труда.

В ходе работы над дипломным  проектом были решены поставленные задачи, подтвердилась гипотеза исследования.


Информация о работе Анализ трудового потенциала предприятия