Библиотечный коллектив как объект управления

 

Одним из факторов, влияющих на эффективность деятельности трудового  коллектива, является его величина, т.е. количество включенных в него работников.

 

Официальными являются отношения, возникающие между людьми на должностной  основе, они фиксируются законом, регулируются официально утвержденными  положениями, соответствующими правилами  и нормами. Неофициальные отношения  складываются на базе личных взаимоотношений  людей. Для них не существует соответствующей  юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

 

Деловые отношения возникают  в связи с совместной работой  или по ее поводу, а личные - как  отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

 

В рациональных межличностных  отношениях на первый план выступают  знания людей друг в друге и  объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном восприятии человека человеком. Такие отношения сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями, они далеко не всегда основаны на действительно объективной информации о человеке.

 

Для менеджера коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может  добиться большего, чем каждый из его  членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллективе всегда возникает  особый дух соревнования, подтягивающий  отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

 

Коллектив является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать  себя ему, ставить высокие цели, создавать  стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия  творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных  способностях руководителя.

 

 

.2 Особенности библиотечного  коллектива

 

 

Библиотечный коллектив  является разновидностью социальной группы и характеризуется совместной общественно  необходимой деятельностью, разделением  функций между членами коллектива, обменом информацией, наличием межличностных  отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников библиотеки представляет открытую подсистему, вступающую в процессе своей деятельности в  контакты с другими организациями  и коллективами, а также с многочисленными  читателями библиотеки.

 

В теории управления трудовыми  коллективами выделяют понятия:

 

·«большая группа» - коллектив  учреждения, где непосредственное личное общение каждого с каждым практически  невозможно;

 

·«малая группа», члены которой  связаны непосредственными межличностными отношениями.

 

Решение задач регулирования  взаимоотношений и общения в  коллективе, как и собственных  отношений, с его членами, предполагает понимание руководителем основных закономерностей взаимодействия людей  в группе, знание принципов воздействия  на социальную и психологическую  сферы жизнедеятельности трудового  коллектива.

 

Когда общество испытывает потребность в каком-либо виде деятельности, оно создает соответствующие  организации, призванные удовлетворить  эту потребность. Достижению этой основной стоящей перед организацией цели служит определенная структура с  определенными подразделениями.

 

Особенностью любого коллектива является наличие в нем малых  групп, существование неформальных групп. Для функционирования библиотечных коллективов и управления ими  важное значение имеет изучение «малых групп», в которых отдельные его  члены находятся в постоянном деловом, дружеском, бытовом общении. Если такая группа устойчива, обладает духом общности (так называемым «мы»), то она способна приобрести свойства самостоятельной малой группы, обладающей определенным влиянием на коллектив  в целом. Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение определенного промежутка времени. Каждая группа обладает определенным потенциалом или возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к  изменениям в окружающей среде. В  каждой малой группе внутри трудового  коллектива всегда найдется один или  несколько наиболее влиятельных работников, которые во многом определяют мнения, суждения и обязанности поведения остальных. Этих людей называют неофициальными лидерами, а их инициативное влияние на коллектив - лидерством. Лидеров коллектива можно выявить с помощью проведения социологических исследований.

 

Многие недостатки функционирования ЦБС связаны с обстоятельством, что отдельные члены коллектива ЦБС, особенно ее центральной библиотеки, рассматривают себя в лучшем случае как члены коллектива ЦБ, но не ЦБС  в целом. Поэтому, например, они и  комплектуют, в основном, фонд ЦБ, оставляя филиалам лишь те издания, которые, по их мнению, уже не нужны ЦБ.

 

Не чувствуют себя членами  единого коллектива и сотрудники филиалов. Именно поэтому они предпочитают обходиться своими силами и не обращаться к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Нередко  это негативно сказывается на качестве обслуживания читателей. Например, вместо того, чтобы запросить требуемое  издание по внутрисистемному обмену из другого структурного подразделения, библиотекарь филиала просто отказывает читателю по причине отсутствия этого  издания в фонде библиотеки.

 

Сложной является и проблема взаимоотношений между библиотечными  коллективами внутри единой структуры - централизованной библиотечной системы. По существу, не только филиал, но и  каждый отдел центральной библиотеки представляет собой отдельный библиотечный коллектив со своим планом работы, служебными обязанностями, интересами, предпочтениями. Его члены связаны  между собой формальными, а зачастую и более или менее активным неформальным общением, имеют своего формального, а нередко и неформального  лидера.

 

В этом плане можно говорить о том, что руководитель ЦБС фактически управляет не единым библиотечным коллективом, а суммой отдельных первичных  коллективов со своими, нередко противоречивыми  целями и предпочтениями. Создать  из этого множества коллективов  единый библиотечный коллектив - задача весьма важная, но и одновременно сложная.

 

Сложность управления библиотечным коллективом ЦБС обуславливается  и известной самоизоляцией коллективов  центральной библиотеки и филиалов. На практике это нередко приводит к противоречиям в деятельности этих коллективов, когда единый коллектив  ЦБС фактически распадается на ряд  в значительной степени замкнутых  коллективов со своими собственными интересами и предпочтениями, зачастую не только не совпадающими, но и противоречащими  друг другу. В результате, как отмечает Е.О. Дашиева, вместо ожидаемого объединения  библиотек «в единый коллектив единомышленников», именно в ЦБС «резко обострились  профессиональные, служебные, чисто  человеческие противоречия…» (4, с. 5).

 

Например, кафедрой библиотековедения  была проведена паспортизация библиотечных коллективов ЦБС Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Паспортизацией охвачено 10 городских и 9 ЦБС области. Ее данные позволили уточнить представления  о библиотечных коллективах ЦБС  и содержания этого понятия.

 

Объектом исследования является не весь коллектив библиотеки, а  библиотечный коллектив, т.е. коллектив  библиотекарей. Такой подход обусловлен тем, что одним из основных признаков, объединяющих группу людей в коллектив, является общая цель их профессиональной деятельности.

 

Данные социально-психологических  исследований показывают, что одним  из факторов, влияющих на эффективность  деятельности трудового коллектива, является его величина, т.е. количество включенных в него работников.

 

По мнению В. Юрченко библиотечные коллективы относятся к «социально-неблагополучным» из-за высокой степени феминизации  и мало привлекательных сторон библиотечной профессии (4, с. 5). Действительно, высокая степень феминизации является одной из наиболее существенных особенностей библиотечных коллективов. Она, как подчеркивалось в итогах исследования библиотечной профессии, проведенного Санкт-Петербургским институтом культуры, приняла «необратимый характер». На долю мужчин в библиотека России осталось всего 2%. В ЦБС Санкт-Петербурга и области женщины составляют 99,6% всех библиотечных работников (4, с. 6).

 

Очевидно, что это обстоятельство не может не отражаться на функционировании библиотечного коллектива. Его особенности  в этом плане в принципе присущи  любому женскому коллективу. Е.О. Комаров  подчеркивает, что настроение каждого  члена женского коллектива - основная движущая сила в его работе.

 

Влияние пола в библиотечной деятельности проявляется наиболее ярко. Женские коллективы эмоциональны, чувствительны к несправедливости, болезненно реагируют на критику, конфликты, более напряженны и уязвимы.

 

Феминизация - сложная и  неоднозначная проблема. Библиотечное дело в течение многих десятилетий  развивалось благодаря деятельности женщин-библоитекарей.

 

Однако, наряду с чисто  эмоциональными чертами, женский коллектив  имеет и объективные характеристики, также оказывающие определенное влияние на его функционирование. Исследование библиотечных коллективов  ЦБС Санкт-Петербурга и области  показало, что среди сотрудниц  библиотек 67% замужем, 59% имеют детей, незамужних - 33% (4, с. 7).

 

Замужние женщины обладают большим чувством ответственности, чем незамужние, и менее склонны  к флирту.

 

Большая ответственность  замужних женщин - это скорее результат  их осторожности, связанной с тем, что она ответственна не только за себя и свою жизнь. За ее плечами  семья. Это рамки. Женщина знает, что любые ее неосторожные движения, влекущие неприятности на работе, могут  косвенно отразиться на семье. Вот и  осторожничает.

 

Незамужние легче рискуют, понимая, что последствия лягут  только на саму женщину. В связи с  этим замужней женщине свойственна  большая обстоятельность и продуманность, меньшая склонность к риску, как  следствие - повышенная ответственность  за свои действия и поступки.

 

К флирту склонно подавляющее  большинство женщин, совершенно независимо от семейного статуса. Незамужние флиртуют более откровенно, им особо нечего скрывать. Замужние - завуалировано.

 

Одна из важных проблем  женского коллектива - время. О важности временного фактора постоянно приходится помнить. Важность временного фактора  для женщины намного выше, чем  для мужчины, так как она стремится  упаковать в один промежуток времени  гораздо больше элементов, связанных  как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее  время затачивает под дело. Женщина  же параллельно мыслит, решает задачи, стараясь успеть и дело сделать, и  свои многочисленные проблемы решить. С мужской стороны это видится  как непонимание важности времени.

 

Женщины чувствительны: они  не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Женщина  на грубость может отреагировать  спокойно, но это будет скорее внешнее  проявление - результат выдержки. Женщина  не в силах оставить без внимания грубость и резкость, она не в  состоянии их не замечать.

 

Для женщины очень важен  психологический климат в коллективе, руководитель должен сформировать коллектив  так, чтобы внутри не было раздражителей.

 

Эти особенности библиотечного  коллектива присущи, в принципе, любому трудовому коллективу, в котором  преобладают женщины. Другая особенность  библиотечного коллектива носит  уже более узкий, профессиональный характер.

 

В то время как во всех или в подавляющем большинстве  стран библиотечное дело является сферой профессиональной деятельности, в нашей  стране число библиотечных работников, не имеющих специального образования, превышает число профессионально  подготовленных.

 

В профессионально-квалификационной структуре коллектива обычно выделяются следующие группы:

 

·Высококвалифицированные;

 

·Малоквалифицированные;

 

·Неквалифицированные;

 

·Практики;

 

·Со средним специальным  образованием;

 

·С высшим библиотечным и  небиблиотечным образованием.

 

Знание этих характеристик  позволяет выявить плюсы и  минусы коллектива, выявить его психологические  особенности, а также тех людей, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность деятельности коллектива.

 

Данные исследований коллективов  ЦБС Санкт-Петербурга и Ленинградской  области показали их неоднородную структуру. Так, по образованию 39% библиотекарей  имеют высшее библиотечное образование, 28% - среднее библиотечное и 33% не имеют  профессионального библиотечного  образования (4, с. 7).