Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

Западная цивилизация  на определенном историческом этапе  выиграла глобальное историческое соревнование с более древними цивилизациями  именно за счет более быстрого роста  и развития человеческого капитала, включая образование, в средние века. В конце XVIII века Западная Европа перегнала в полтора раза Китай (и Индию) по душевому ВВП и вдвое - по показателю грамотности населения. Последнее обстоятельство, помноженное на экономическую свободу, а затем и демократию, стали главным фактором экономических успехов европейцев, а также США и других англосаксонских стран.

В Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень ЧК, включая  образование и продолжительность  жизни. В 1913 году среднее число лет  обучения взрослого населения в Японии составляло 5.4 года, в Италии - 4.8 года, в США - 8.3 года, а средняя продолжительность жизни - 51 год (примерно, как в Европе и США). В России эти показатели были равны: 1-1.2 года и 33-35 лет. Поэтому Япония по уровню стартового ЧК оказалась готовой в XX-ом столетии совершить технологический рывок и войти в число передовых стран мира.

В развитых странах мира в конце 1990-х годов в человеческий капитал вкладывалось около 70% всех средств, а в физический капитал - только около 30% (табл.1.1). Причем, основную долю инвестиций в человеческий капитал в передовых странах мира осуществляет государство. И именно в этом состоит одна из его важнейших функций в части государственного регулирования экономики.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что человеческий капитал и циклы его роста и развития являются главными факторами возбуждения инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. Революционные изменения в экономике и обществе, крупнейшие инновации осуществлялись на базе накопленного человеческого капитала в каждый исторический период развития народа, страны, цивилизации.

Человеческим обществом  постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование  и наука.  Формировался слой высокопрофессиональной научно-технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой совершался очередной рывок в развитии человечества. Под ростом человеческого капитала понимается увеличение его стоимости, под развитием – повышение его качества.

Критериями качества человеческого капитала организации  определяются следующими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособности трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного  населения с точки зрения уровня  его общеобразовательной и проффессионально-квалификационной подготовки;

Также немаловажными  факторами являются:

- знание работы –  насколько ясно представляет  работник содержание своей работы  и цель;

- необходимость контроля  за его действиями со стороны  начальника (насколько старателен он при выполнении производственных заданий, соблюдает ли дисциплину труда – время обедов, перерывов и др.);

- стиль работы (всегда  ли принимает обдуманные решения,  имеет ли склонность к самоанализу,  способен ли доводить дело  до конца);

- инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность, как воспринимает новые задания, готов ли идти на риск);

- склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и  способность работать совместно  с коллегами и подчиненными, умеет  ли поддерживать благоприятный психологический настрой в коллективе).

Методы оценки стоимости  ЧК формируются в настоящее время. Существуют  различные методические подходы к расчетам стоимости ЧК. В работах приведен  обзор работ по национальному богатству и методам оценки человеческого капитала.Дж. Кендрик (американский экономист) предложил затратный метод расчета стоимости ЧК - на основе статистических данных рассчитывать накопление инвестиций в  человека. Эта методика оказалась удобной для США, где имеются обширные и достоверные статистические данные. Дж. Кендрик включил в инвестиции в ЧК затраты семьи и общества на воспитание детей до достижения ими трудоспособного возраста и получения определенной специальности, на переподготовку, повышение квалификации, здравоохранение, на миграцию рабочей силы и др.  В накопления он также включил вложения в жилищное хозяйство, бытовые товары длительного пользования, запасы товаров в семьях, затраты на научные исследования и разработки. В результате расчетов он получил, что человеческий капитал в 1970-х годах составлял более половины в накопленном национальном богатстве США (без учета государственных инвестиций). Метод Кедрика позволил оценить накопления человеческого капитала по его полной "восстановительной стоимости". Но не давал возможности расчета "чистой стоимости" человеческого капитала (за минусом его «износа»).  Этот метод не  содержал методики  выделения из общей суммы затрат части затрат, используемой на воспроизводство человеческого капитала, на реальное его накопление. В работе  Дж. Минсера выполнена оценка вклада образования и длительности трудовой деятельности в человеческий капитал. На базе статистики США 1980-х годов Минсер получил зависимости эффективности ЧК от числа лет общего образования, профессиональной подготовки и возраста работника. В работе получен достаточно очевидный результат: работники с высшим образованием  и высшей квалификацией имеют более высокие доходы и более высокий уровень накопления ЧК. К.Б. Маллиган и Х.С. Мартин предложили  методику оценки запаса совокупного человеческого капитала с помощью системы индексов. Они также сделали вывод, что уровень доходов работника прямо зависит от объема накопленной им стоимости человеческого капитала. Оценки  базировались на средних сроках обучения и профессиональной подготовки работников в США по данным переписей. В работе сделан тот же очевидный, исходя из здравого смысла, вывод: производительность труда работников прямо зависит от качества и продолжительности труда.

Вклад науки (НИОКР) в  человеческий капитал исследовал Национальный научный фонд США совместно с экспертами ОЭСР. Фонд разработал систему показателей научно-технического прогресса, в том числе затрат на НИОКР (разработанное фондом "Руководство Фраскат" стало  международным стандартом для сравнительного анализа результатов научных исследований). В руководстве изложена методология оценки текущих расходов на НИОКР и их накопления как нематериального капитала и фактора экономического роста.

Методология ФРАСКАТ  основана на детальной информации в  США о затратах на науку, начиная с 1920 г. В методике учитывался временной лаг между периодом осуществления НИОКР и периодом их воплощения в накопленном человеческом капитале как приросте запаса знаний и опыта. Средний срок службы этого вида капитала был принят равным 18 лет. Результаты расчетов оказались близки к результатам других исследователей.

Алгоритм расчетов был  следующим.    

1. Суммарные текущие  расходы на науку (на фундаментальные исследования, прикладные исследования, ОКР).

2. Накопление за период.   

3. Изменения в запасах.

4. Потребление за текущий  период.

5. Валовое накопление.

6. Чистое накопление.

Международные экономические  и финансовые институты проявляют  постоянный интерес к проблеме человеческого капитала. Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) еще в 1970-х гг. подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, где была поставлена проблема роли и значения человеческого фактора в глобальном экономическом развитии. В этом исследовании  были   созданы методики расчетов некоторых составляющих ЧК: средней продолжительности жизни одного поколения, длительность активного трудового периода, чистого баланса рабочей силы, цикла семейной жизни и др. В стоимость человеческого капитала включались стоимость воспитания, обучения и подготовки новых работников, повышение квалификации, затраты на удлинение периода трудовой деятельности, на потери в связи с болезнями, смертность и пр⁷.

При  оценке затрат на воспроизводство человеческого  фактора определенная сложность заключается в том, что большая их часть в статистике отражается в составе показателей текущего потребления, а не накопления.

Сторонники расширительной концепции национального богатства  предлагали еще в 1970 годах включать инвестиции в человека в состав накопляемой части ВВП. Однако из-за неопределенности в то время самого понятия ЧК вопрос был отставлен на будущее.

Значительный вклад  в разработку расширительной концепции  национального богатства (с учетом вклада ЧК) внесли аналитики Всемирного банка, которые опубликовали серию работ, обосновавших эту концепцию. В методологии Всемирного банка обобщены  результаты и методы оценки человеческого капитала других школ и авторов. В методике Всемирного банка, в частности, учитываются накопленные знания и другие составляющие ЧК. Расчеты показателей по этой методике  доступны для аналитиков большинства стран, включая Россию.

Аналитики Всемирного банка предложили также другой, дисконтный метод оценки стоимости ЧК. При заданной норме доходности совокупного национального богатства вычисляется его стоимость. Затем из полученной величины вычитается стоимость земли, полезных ископаемых, лесных и морских ресурсов, производственный капитал и другие активы. В результате остается стоимость человеческого капитала. Рассчитанная по этой методике стоимость ЧК составляет даже в бедных странах около половины национального богатства, а в развитых странах - около ¾ . Причем, на национальном уровне возникают, еще раз отметим, сильные синергетические эффекты. В технологическом венчурном бизнесе, чем выше концентрация высококвалифицированных специалистов, тем выше отдача каждого из них. Еще более значительны синергетические эффекты в области научных исследований.

В последние десятилетия  наблюдается в развитых странах  опережающий рост инвестиций в ЧК. Человеческий капитал рос более быстрыми темпами, чем физический.  В 1990 г. суммарные расходы на образование, здравоохранение и социальное обеспечение в США превышали производственные капиталовложения более чем в 3 раза.

 

1.2. Понятие  и содержание  конкурентоспособности человеческих ресурсов

 

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда.

Конкурентоспособность работника — это способность  к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

 Система показателей  конкурентоспособности работника  включает (рис. 1):

базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую  эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

 

                                                              

 

 

Рис. 1 Система показателей конкурентоспособности  работника

 

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности⁸.

 Конкурентоспособность  персонала характеризует взаимосвязь  трех групп переменных рынка труда: