Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

Строительство - динамично развивающаяся сфера деятельности, каждый год появляются новые виды материалов, технологий, значительно облегчающие процесс строительства и снижающий затраты. Своевременная подготовка кадров, способных быстро адаптироваться к новым технологиям строительных работ – один из важнейших факторов конкурентоспособности организации.

В создании активов человеческого  капитала весома роль отдельных компаний, таких как ООО «Респект». Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, в ООО «Респект» стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия и т.д.

Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом  для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.

Таким образом, охарактеризовав  ООО «Респект», оценив его кадровый потенциал, рассмотрев статистику кадров, можно сделать следующие выводы.

ООО «Респект» является динамично развивающимся предприятием с численностью 50 человек. Средний  возраст сотрудников составляет 38 лет, что говорит о высокой  квалификации и большом опыте  персонала. ООО «Респект» разработал четкий механизм стимулирования работников. На начальном этапе это четкое описание трудовых функций работников, определение уровня их профессиональной подготовки (зачитывается стаж, проводится оценка знаний сотрудника).  Также грамотная система оплаты труда, включает в себя доплаты, как в виде вознаграждения по результатам работы, так и за уровень квалификации. Проанализировав статистический данные, можно сказать, что кадровая работа дает свои результаты, текучка кадров снижается, уровень заработной платы и дополнительных выплат растет.

Увеличение прибыли в ООО «Респект», заработной платы и количества сотрудников и количества квалифицированных сотрудников положительно сказывается на развитии фирмы и является доказательством эффективного инвестирования в ООО «Респект».

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по улучшению качества человеческого  капитала в ООО «Респект»

 

3.1 Разработка рекомендаций по дополнительному обучению и другому развитию персонала

 

В представленной дипломной  работе был проанализирован человеческий капитал ООО «Респект», дана оценка эффективности инвестиций в него и выработаны на этой основе выводы и практические рекомендации по его совершенствованию системы управления персоналом.

ООО «Респект» - это юридическое лицо, которое является субъектом предпринимательства. Основными направлениями (видами) деятельности компании являются: оказание строительно-монтажных услуг юридическим и физическим лицам. Организация преследует в качестве основной, непосредственной цели деятельности извлечение и максимизацию прибыли, исходя из этого необходимо и дальше развивать систему управления персоналом.

Наиболее оптимальными рекомендациями по направлениям управления персоналом ООО «Респект» являются:

Дополнительное обучение и другие направления развития персонала.

Обучение положительно влияет на само работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри организации, так и вне её. Профессиональное образование также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу. Таким образом, в ООО «Респект» просто необходимо и дальше проводить профессиональное обучение персонала более интенсивно, для этого необходимо увеличить кадровый отдел, добавить в штат психолога и еще несколько кадровых работников, это позволит более эффективно и оперативно проводить обучение и реагировать на изменения в образовательной среде.

Профессиональное обучение персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на формирование знаний, умений, навыков работника, позволяющих реализовывать стратегию развития организации.

В ООО «Респект» целесообразнее было бы проводить обучение персонала  по трем основным направлениям: базовая, квалификационная и должностную подготовку.

 

Профессиональное образование  персонала

 

 

Базовая подготовка

Квалификационная подготовка

Должностная подготовка

 

Рис. 6 Направления обучения персонала

 

 

Базовая подготовка должна носить многофункциональный характер и заключаться в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации.

Квалификационная подготовка должна иметь цель периодического повышение  квалификации работников. При этом должны пополняться ранее приобретенные  знания, происходить знакомство с новейшими достижениями в сфере строительства, как вариант работникам полезно будет посещать всевозможные выставки на строительную тематику.

Должностная подготовка – является продолжением базовой. Обучение должно заключаться в овладении  знаниями теоретического и прикладного характера, достаточных для квалифицированного исполнения обязанностей.

Результативность обучения персонала. По итогам успешного обучения ООО «Респект» добьется следующих  результатов:

- обеспечение кадрового  резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

- мотивационное воздействие  (формирование мотивирующей организации  труда);

- инновационное воздействие  (вовлечение работников в сферу  рационализаторства и изобретательства);

- гибкость (обеспечение  взаимозаменяемости работников на рабочих местах);

- идентификация (обучение  рассматривается как средство  повышения идентификации работников  со всей организации);

- интеграция (развитие  навыков сотрудничества, коммуникативных  связей, понимания общих и частных  задач в работе);

- конкурентоспособность,  т.е. признание работника со  стороны внутреннего и внешнего  окружения (коллег, руководства,  внешних партнеров).

Для достижения поставленных целей генеральный директор ООО  «Респект» совместно с кадровой службой должны выполнить ряд мероприятий:

- провести мониторинг  рынка образовательных услуг;

- определить уровень  потребности обучения в организации;

- выявить и определить  категории обучаемых и их количество;

- определиться с формами и методами обучения персонала, степени сложности, политикой оплати и т.д.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Респект», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

· достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Респект» и отдельного сотрудника;

· обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

· устранение «карьерных тупиков», в которых практически  нет возможностей для развития сотрудника;

· формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определение путей  служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Респект» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной  и научно обоснованной должностной  структуры ООО «Респект» - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Респект» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

Я считаю, что система  управления карьерой в ООО «Респект» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Респект» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Также я считаю, что  наличие кадрового резерва в  ООО «Респект» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Респект» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового  резерва ООО «Респект» - это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Респект» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.