Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего  их трудовой вклад, входят следующие  компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

· доплаты и компенсации  за условия и тяжесть труда;

- дополнительные выплаты  к отпускным,

- оплата за совмещение  должностей и сверхурочные часы;

- доплата за руководство  бригадами рабочих.

В ООО «Респект» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда - «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. Суть ее заключается в зачете стажа. Если работник имеет стаж - пять лет работы по специальности и профильное образование, то к его заработной плате добавляется 5% от оклада, данная сумма повышается пропорционально отработанному времени. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Также для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

ООО «Респект» применяет формы стимулирования:

· материальное вознаграждение;

· ставка заработной платы;

· дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

В состав фонда заработной платы включаются все начисленные  суммы оплаты труда и компенсационные  выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное  время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Структура фонда заработной платы ООО «Респект» по групповым категориям персонала представлена в таблице (таблица 1, стр. 50).

Эти данные показывают, что  существенных изменений в структуре фонда заработной платы за период 2009-2011 гг. не произошло, наибольшая доля фонда заработной платы приходится на фонд з/п производственно-технического отдела, т.к. это не только наиболее многочисленная часть работающих, но и основная производственная единица, которая имеет наивысшую заработную плату.

    Таблица 1

Структура фонда заработной платы по категории персонала

Наименование  отдела	2009 год		2010 год		2011 год
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
АУП	1266	50,98	1395,75	49,83	1500,5	45,6
Проектирование	211	8,5	242	8,64	271	8,23
Сметно-договорной	173,5	6,99	198,25	7,08	223	6,78
Производственно-технический	832,5	33,53	965	34,45	1296	39,39
Итого:	2483	100	2801	100	3290,5	100

           В таблице (таблица 2, стр. 50) дана структура фонда заработной платы по начислению.

Таблица 2

Состав и структура  фонда заработной платы за 2009-2011 гг.

Составляющая  з/п	2009 год		2010 год		2011 год
	Тыс. руб	%	Тыс. руб	%	Тыс. руб	%
Оклад	1970	79,34	2230	79,61	2630	79,93
Надбавка за стаж	76,5	3,09	84,25	3	94	2,86
Премия	197	7,93	223	7,96	263	7,99
Доплата за совмещение профессии	17	0,68	12,25	0,45	11,5	0,35
Итого:	2483	100	2801	100	3290,5	100

 

На основании данных, приведенных в таблице (табл. 2 стр. 50) можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оклад, премию и надбавку к отпускным. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

График структуры фонда  оплаты труда ООО «Респект» за 2009-2011гг. представлен на рисунке (рис. 4).

 

                                                               

 

Где, 1 – оклад; 2 – Премия; 3 - Надбавка к отпускным; 4 - Выплата за вредность

5 - Доплата за руководство бригадой; 6 - Доплата за совмещение профессии

Рис. 4 Структура фонда оплаты труда за 2009-2011 гг.

 

Производительность труда  оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения. Показатели по труду представлены в таблице (табл. 3)

Таблица 3

Показатели по труду  ООО «Респект»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Темпы роста  к 2009г. в %
				2010 г.	2011 г.
Объем реализации услуг (т. руб.)	17299,9	18617,8	20107,3	107,62	116,23
Среднесписочная численность (чел.)	34	36	39	105,88	114,71
Производительность  труда (т. р.)	508,820588	517,161	515,571795	101,64	101,33
Фонд оплаты (тыс. руб.)	2483	2801	3290,5	112,81	132,52
Средняя з/плата  на 1 раб. (т. руб.)	73,02	77,8	84,37	106,54	115,53

 

Более наглядно темпы  роста производительности труда  и средней заработной платы ООО «Респект» можно увидеть на рисунке (рис. 5).

Рис. 5 Рост производительности труда и средней зарплаты

 

Таким образом, производительность труда работников в 2010 г. по сравнению с 2009 г. росла более низкими темпами, чем средняя заработная плата. В 2011 г. по сравнению с 2009 г. рост производительности труда отстает от роста средней заработной платы, что является негативным фактором в деятельности ООО «Респект».

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа  адекватной информации, характеризующей  различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ООО «Респект» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции - производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятия. Методологически  эта сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить  ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО «Респект» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице (табл. 4) представлена динамика движения кадров за 2009-2011гг.

Таблица 4

Динамика движения кадров ООО «Респект»

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Темпы роста  к 2009г.
				2010г.	2011г.
Всего человек	45	46	50	+1	+5
Принято (чел.)	2	4	5	+2	+3
Уволено (чел.)	2	3	1	+1	-1

 

Таким образом, из представленной таблицы (табл. 4, стр. 54) можно сделать вывод, о том, что количество сотрудников с 2009 года по 2011 год возросло, к 2011 снизилась текучесть кадров. Этот показатель очень важен, так как его рост влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Данные говорят об эффективной работе по повышению конкурентоспособности человеческого капитала в ООО «Респект». Так как работы по отбору персонала и по взаимодействию с ним в процессе работы оказывают положительное действие на увеличение его численности и в будущем возможен более интенсивный темп увеличения производительности труда, что привлечет к увеличению прибыли.

Средний возраст персонала  равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице (табл. 5).

Таблица 5

Возрастная структура  персонала ООО «Респект» (в % к численности)

Возраст	2009год	2010год	2011 год
18 -25 лет	20%	20%	21%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и  старше	14%	13%	13%

 

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в строительстве. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для строительства профессии, как квалифицированные электросварщики, электрики, прорабы поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Низкий уровень текучести  кадров и большое количество выплат за стаж работы, доказывает, что специалисты  имеют большой опыт и работают в ООО «Респект» с самого основания  фирмы.

Таким образом, проведенный  анализ трудовых показателей позволяет  сделать вывод, что у ООО «Респект» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

 

2.2. Анализ практики обеспечения качества человеческого капитала.