Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

К числу технологий управления развитием персонала, а в результате и повышения качества человеческого капитала, относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места. На основании  степени указанного соответствия в ООО «Респект» решаются следующие основные задачи:

· выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

· разработка программы развития нового или работающего специалиста;

· определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Таблица 6

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда  в ООО «Респект»

Факторы	Содержание  факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация  труда, уровень жизни и др.
Технико- организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

 

Деловая оценка персонала в ООО «Респект» начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1) Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2) Подготовка руководителя  организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

3) Формирование руководителем  экспертного заключения по результатам  деловой оценки и его представление  в экспертную комиссию.

4) Принятие решений  экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Оценка результатов  труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО «Респект», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 7 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Респект» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

 

 

Таблица 7

Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей  оценки результатов труда
генеральный, финансовый директора	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Технический директор, начальники отделов	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость  оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести  кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

 

Аттестация кадров - своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Респект» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация - это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

- развитие персонала и усиление мотивации труда;

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

- формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

- определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО «Респект» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава  аттестационной комиссии. Разрабатывается  положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в  ООО «Респект» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

 

 

  2.3. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал ООО «Респект»

 

Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. В отношении ООО «Респект» можно отметить, что работа по обучению и аттестации персонала начинается незамедлительно с момента приема на работу, и нагрузка зависит от подготовленности и занимаемой должности сотрудника. Так как качественные и длительные инвестиции приносят высокий и долговременный эффект в организации старались с самых первых дней работы уделить большое внимание обучению и профессиональной подготовке персонала (это также связанно с тем, что по некоторым направлениям рабочие обязаны иметь удостоверения о прохождении подготовки).

Человеческий капитал  не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и угасания присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и приобретения им производственного опыта. В ООО «Респект» данный процесс осуществляется непрерывно, следовательно, по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается. При формировании человеческого капитала в ООО «Респект» имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. Не все инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

По сравнению с инвестициями в иные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными с точки зрения, как отдельного человека, так и всего общества.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, о том, что ООО «Респект» уделяет много внимания развитию кадрового потенциала, в такой сфере как строительство не легко удержать персонал, снизить текучесть кадров, но, не смотря на это, исходя из статистических показаний на предприятии, видно, что в ООО «Респект» текучка очень низкая. Затраты на обучение, повышение кадрового потенциала, проведение корпоративных мероприятий полностью оправдывают себя. Появляется необходимость развивать и инвестировать человеческий капитал и дальше. Увеличивать штат ООО «Респект и привлекать молодых специалистов.

Также высокий уровень  кадрового учета осуществляется посредством квалифицированных кадровых работников, разработкой различных программ аттестации, ее проведением. Руководство ООО «Респект» не оставляет без внимания ни одну должность, ему известно о квалификации и уровне образованности каждого сотрудника.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО «Респект» в июне 2011 года, выглядит следующим образом.

1. Не участвовали в аттестации - 4 чел. (период работы на предприятии менее 1 года)

2. Прошли аттестацию - 41 чел, из них:

· аттестованы - 26 чел.;

· аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;

· не аттестованы - 2 чел.;

· зачислены в резерв на выдвижение - 7 чел

· направлены на повышение  квалификации, переподготовку -4 чел.

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Респект» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Это позволяет собственными силами, без дополнительных затрат выявить способности работников, мотивировать (обоснованно) их труд. Также проведение аттестации дает более точную информацию о необходимости обучения того или иного сотрудника, о его профессиональной пригодности. Стимулирует работников на саморазвитие и самоподготовку, сплочает коллектив и в результате повышает качество выполненных работ.

Своевременное проведение аттестации, также является показателем  грамотного инвестирования в человеческий капитал, так как при минимальных  финансовых затратах, можно получить наиболее яркую оценку способностей сотрудника. Это также позволит в дальнейшем оптимизировать расходы на его обучение. Результаты аттестации в ООО «Респект», говорят о том, что большинство сотрудников обладают необходимыми знаниями и на момент 2011 года не нуждались в прохождении обучения, это еще раз доказывает, что система инвестирования в человеческий капитал ООО «Респект» эффективна.