Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

 Различают два подхода к развитию компетенции — традиционный и инновационный.

 Традиционный подход  предполагает развитие компетенции  персонала в условии четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работников предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).

 Инновационный подход  к развитию компетенции персонала  обусловлен влиянием на современное  производство непредвиденных обстоятельств,  которые требуют определенной  свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.

 Концептуальный элемент  «максимум экономии совокупных  затрат». Качественные параметры  конкурентоспособности персонала  (такие, как компетенция, ее  жизненный цикл) при всей их  важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда   приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.

 Совокупные затраты  работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.

 В экономической  отечественной и зарубежной литературе  имеются различные экономические  теории образования цены   на  рабочую силу.

 Согласно марксистской  теории, наемный работник, вступая  в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль. Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности. Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи.

 Издержки на труд  формируют цену потребления рабочей  силы. Эти издержки связаны с  обучением и переподготовкой  работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр¹¹.

 Ценовые параметры  конкурентоспособности персонала  позволяют работодателю:

сократить   издержки на обучение вновь принятых сотрудников  путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места   с помощью внешнего рынка труда, ему придется   финансировать обучение вновь принятых работников);

снизить затраты на отбор  рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т. к. предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка;

стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации.

 Политика работодателя  относительно совокупных затрат  на персонал представляет совокупность  мероприятий и стратегий субъекта  рынка труда, ориентированных  на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой;

во-вторых, получить целевую  прибыль; в-третьих, приспособиться к  действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).

 Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.

 Концептуальный элемент  «максимум удлинения жизненного  цикла компетенции»¹². Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.

 Применительно к  компетенции персонала можно  также говорить о ее жизненном  цикле. Жизненный цикл компетенции  внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).

 Жизненный цикл  компетенции персонала подвержен  влиянию таких факторов, как:

жизненный цикл товара (или  услуги), в производстве и реализации которого

используется труд данного  персонала;

жизненный цикл предприятия  или организации;

особенности естественного  движения персонала, связанных главным  образом с продолжительностью его трудовой активности;

процессы накопления и использования человеческого  капитала, которые происходят на протяжении всей трудовой жизни работника.

 В зависимости от  факторов, влияющих на жизненный  цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).

 Товарная модель  жизненного цикла корпоративной  компетенции предусматривает зависимость  динамики конкурентных преимуществ  персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I — внедрение (введение) товара; II — рост; III — зрелость; IV — насыщение; V — спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

 Организационная модель  жизненного цикла корпоративной  компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I — становление, II — функциональный рост, III — контролируемый рост, IV — банкротство), а также организационной стратегии развития (I — предпринимательской, II — динамического роста, III — прибыльности, IV — ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

 Физическая модель  жизненного цикла компетенции  определяет временной диапазон трудовой активности, который различает:

максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего   возраста);

предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет  между верхней и нижней границами  рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности);

потенциальную продолжительность (как разница в числе лет  между верхней и нижней границами  рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны);

реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны).

 В условиях инновационного  процесса прослеживается тенденция  сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии — 3,9 года, машиностроении — 5,2 и т.д. Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2—4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.

 Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом¹³.

Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.

Таким образом, изучив сущность человеческого капитала, понятия и содержания конкурентоспособности человеческих ресурсов можно сделать следующие выводы.

Конкурентоспособность работника — это способность  к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению дохода и иных благ. Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора, человеческих или трудовых ресурсов, интеллектуального капитала и социального капитала, однако оно является более широкой экономической категорией.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что человеческий капитал и циклы его роста  и развития являются главными факторами  возбуждения инновационных волн развития и цикличного развития мировой  экономики и общества. Революционные изменения в экономике и обществе, крупнейшие инновации осуществлялись на базе накопленного человеческого капитала в каждый исторический период развития народа, страны, цивилизации.

Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в организации ООО «Респект».

2.1. Краткая характеристика ООО «Респект» и анализ его кадрового потенциала

Общество с ограниченной ответственностью «Респект»» создано в   2008 году. Основными направлениями (видами) деятельности Общества являются: строительные, ремонтно-строительные, реставрационные работы на жилищных, промышленных, дорожных, сельскохозяйственных, гражданских и других объектах. Более наглядно деятельность ООО «Респект» представлена в Приложении 5. Организация оказывает услуги по проектированию и составлению смет. Также, полный перечень выполняемых работ указан в Свидетельстве о допуске к определенному виду работ (СРО) (Приложение 2).

В ООО «Респект», согласно Уставу (Приложение 1) – один учредитель, следовательно, деятельность этого предприятия полностью подконтрольна этому лицу. Согласно Уставу организации, Уставный капитал Общества сформирован в размере 15 000 рублей. Общество с ограниченной ответственностью «Респект», создано с целью получения прибыли и может заниматься любой, не запрещенной законом деятельностью.