Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения  квалификации кандидата, занесенного  в списки резерва. При этом четко  определяются виды, формы, сроки и  специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования  кадрового резерва ООО «Респект» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать  коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем, на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

На мой взгляд, необходимо при формировании и использовании  кадрового резерва ООО «Респект» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это  свидетельствует о том, что нужна  четкая регламентация общего срока  пребывания в резерве по каждому  отдельному кандидату.

Для повышения эффективности  работы ООО «Респект» в работе был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2012-2013 годы, который представлен в таблице (табл. 8).

Таблица 8

План организационно-технических мероприятий

	Содержание  мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности  персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная  структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности  в кадрах Выработка критериев  для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения  первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы  регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению  кадров Положение о порядке  и организации работы по адаптации  новичков, поступивших на «Вертикаль»
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы  обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности  обучения
Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Оценка результатов  работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения  о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных  опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей  для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных  мероприятий Информационные материалы  о результатах работы

 

В настоящее время  наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Респект» позволит:

- обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Респект»;

- своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

- определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

 

3.2. Рекомендации  по эффективной мотивации персонала  ООО «Респект»

Еще одним немаловажным направлением развития персонала, как  следствие повышение конкурентоспособности  человеческого капитала, является его эффективная мотивация.

Она может заключаться  в добавлении выплат стимулирующего характера (например, премии за успешное прохождение повышения квалификации или сдачи аттестационного экзамена, проведение соревнований между сотрудниками ООО «Респект» с целью проверки полученных знаний, сплочения коллектива и премий по итогам успешного участия).

Также в будущем необходимо заключить договор с медицинским, спортивным или оздоровительным  учреждением для прохождения  ежегодного медицинского осмотра сотрудников (это также повысит эффективность  работы, так как средний возраст сотрудников ООО «Респект» 38 лет). Также это будет привлекательным фактором для квалифицированных кадров, которые находятся в поиске работы и рассматривают вакансии в ООО «Респект».

Не маловажными являются условия труда, руководству ООО «Респект» необходимо следить за графиком труда, не перегружать сотрудников дополнительными сверхурочными часами работы, ежегодно предоставлять в полном объеме отпуск.

Обратить внимание на трудовую мотивацию.

Необходимо обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на не денежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат. Работники должны четко знать свои обязанности и представлять конечный результат.

Введение в штат психолога  поможет стабилизировать психологический  климат в организации, поможет держать  под контролем эмоции работников, справляться со стрессом. Проведение корпоративов также является важным фактором поддержания позитивного психологического климата в трудовом коллективе.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что существует большое количество предложений  по совершенствованию практики повышения  качества человеческого капитала, с целью повышения конкурентоспособности организации. На примере строительной компании ООО «Респект» мы рассмотрели некоторые из них:

- дополнительное профессиональное  обучение персонала;

- увеличение количества  инспекторов по кадрам;

- добавление ставки  психолога;

- оснащение специализированными  программными продуктами, способными  автоматизировать процесс прохождения  квалификационного экзамена;

- проведения профессионального  обучения в виде соревнований  внутри организации;

- посещение всевозможных строительных выставок;

-разработка систем  подбора персонала, его адаптации  и обучения;

- эффективная мотивация  персонала, посредством дополнительных  выплат и медицинского обслуживания;

- создание корпоративной  культуры, способной объединить сотрудников.

Основываясь на анализе кадрового потенциала, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с таблицей (табл. 9).

 

Таблица 9

Пути решения выявленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых  форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений  об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений Осуществление мониторинга  карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных  программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов  по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и  повышения квалификации
7	Неэффективная система  стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для  выявления отношения к системе  стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная  работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого  конкурса в резерв Разработка системы  подготовки резерва Организация обучения и  стажировки резерва Составление планов карьеры  на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

На данные проблемы нужно  всегда обращать внимание, не смотря на то, что в настоящее время ООО  «Респект» довольно успешно осуществляет управление человеческими ресурсами.

Все эти рекомендации актуальны на сегодняшний день не только для ООО «Респект», так как понятие человеческого капитала возникло не так давно, лишь единицы фирм инвестируют в его развитие. Но очевидно, что при грамотной кадровой организации мероприятий, направленных на улучшение кадрового потенциала, организация будет успешно развиваться на рынке и главное, иметь отличную репутацию. Во время изучения деятельности ООО «Респект» предложения по совершенствованию кадрового учета были рассмотрены генеральным директором. Изданы соответствующие указания для разработки плана-графика устранения недочетов в отношении обучение и повышения квалификации сотрудников. Решается вопрос об увеличении численности сотрудников ООО «Респект». Бухгалтерии дано указание проработать новую систему оплаты труда, с изменениями, касающимися применения дополнительных стимулирующих выплат и дополнительного медицинского страхования.

Таким образом, на основании  анализа кадровой политики ООО «Респект»  даны соответствующие рекомендации.

Для достижения поставленных целей генеральный директор ООО «Респект» совместно с кадровой службой должны выполнить ряд мероприятий:

- провести мониторинг  рынка образовательных услуг;

- определить уровень  потребности обучения в организации;

- выявить и определить  категории обучаемых и их количество;

- определиться с формами и методами обучения персонала, степени сложности, политикой оплати и т.д.

- наличие кадрового резерва в ООО «Респект» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления;

- для повышения эффективности работы ООО «Респект» в работе был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2012-2013 годы;

- кадровые технологии оценки должны осуществляться с применением компьютерных средств и автоматизации, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала;