Деловая карьера сотрудников предприятия

Исходя из особенностей развития экономики в XXI в. (сервизация, глобализация и т.д.), следует расширить это понятие. Таким образом, под человеческим капиталом вообще следует понимать знания, способности, навыки, внешний вид и состояние здоровья человека, которые могут приносить постоянную выгоду для него самого, его семьи, организации, государства. Особенности человеческого капитала объясняются спецификой его местонахождения — его неотделимостью от конкретной человеческой личности, безусловно юридически свободной в развитых странах. Поэтому, во-первых, собственники человеческого капитала всегда юридически свободны; во-вторых, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; в-третьих, накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника, в-четвертых, уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Измерение человеческого капитала для организации — это проблема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономически развитых странах отнесение человеческого капитала к элементам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывают в первую очередь аудиторские компании (например, Arthur Andersen, Prisewaterhouse Coopers и др.). Между тем принадлежность именно человеческого, а не интеллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксирование его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это скорее временная характеристика конкретной организации, так как носители человеческого капитала — это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях, поступках и отношении к организации-работодателю. Таким образом, именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться при определенных условиях определяющим для ее рыночной стоимости фактором.

В российских компаниях такие методики расчета стоимости компании применяться в настоящий момент не могут (отсутствует законодательная основа), хотя в большинстве современных успешных российских компаний в промышленном, финансовом и торговом секторе основную ценность для бизнеса представляют именно люди со своими знаниями и умениями, т.е. человеческий капитал.

В принципе, нельзя однозначно сказать, что какая-то из перечисленных теоретических концепций неадекватна, несостоятельна или неправильна. Любая из них может быть успешно применена к одной группе работников, выделяемых по психическому, социальному, экономическому и иному признаку, и неуспешно — к другой. Ведь степень свободы современных людей и язык, на котором они говорят, объективно и субъективно различны. Именно поэтому эффективное управление людьми всегда является искусством [7, с.33].

Сегодня в каждой организации существуют свои методы управления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами топ-менеджера (или собственника) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карьерных процессов. Насколько такая политика эффективна, показывают финансовые результаты работы и длительность существования организации.

 

 1.3.Управление  деловой карьерой как часть  системы управления персоналом

 

Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы (рис. 1.).

Рисунок 1 – Планирование карьеры работника 

В мире распространены две модели построения карьеры: американская модель и японская модель.

Характеристики американской и  японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы [20, с. 103].

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Таблица 1 - Этапы карьеры [20, с.78]

Этапы карьеры	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный до 25 лет	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление до 30 лет	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение до 45	Продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение до 60 лет	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода
Пенсионный после 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Предварительный этап включает учебу  в школе, получение среднего и  высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. 

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени [30, с. 21].

Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст  от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится  к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Схему управления деловой карьерой работников организации можно представить  в виде схемы, изображенной на рис. 2 [40, с. 92].

Рисунок 2 – Схема управления деловой карьерой работников организации

В таблице 3 приведена схема  влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации.

Таблица 3 – Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

Схема влияния  совершенствования управления деловой  карьерой работников на результаты деятельности организации

Совершенствование управления деловой карьерой

Рост квалификационного  уровня работников

Повышение стабильности кадров

Рост удовлетворенности работников рабочим местом

Сокращение расходов на обучение работников

Рост объемов работ  и услуг

Повышение качества работ  и услуг

Сокращение затрат на набор кадров

Увеличение доходов  организации

 

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации отображена в табл.4.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г. В. Ф. Оствальд.

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в  определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом.

Таблица 4 - Функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой [49, с.36]

Функции управления	Дирекция	Служба УП	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У	С
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
Совершенствование организации  замещения кадров	Р	О	У	С
Проведение конкурсов  на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У	С
Оформление в резерв и передвижение по должностям	Р	О	П	У
Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П	С
Изучение расстановки  и использования специалистов, а  также деловых качеств работников	Р	О	П	С
Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У	С
Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и  кадровым резервом	Р	О	П	У
Изучение движения кадров	Р	О	П	С
Обеспечение составления  отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
Проработка схем замещения  и индивидуальных планов развития деловой  карьеры	Р	О	П	С
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
Выполнение программы  работы с кадровым резервом	Р	О	П	С
Р – принимает решения, утверждает документ О – отвечает за выполнение, организует, оформляет окончательный  документ У – участвует в  выполнении данной функции П – представляет исходные данные для выполнения функции С – согласовывает  документ по данной функции