Деловая карьера сотрудников предприятия

К  выбору  наставника подходят тщательно. Это не просто опытный  работник,  обладающий  большими  знаниями  и  практическими навыками, но еще  и  человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть   навыками обучения.

III. Обучение

Рассмотрим подход к обучению персонала  ООО «Вятка-Уют». Следует отметить, что развитие персонала на предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

В ООО «Вятка-Уют» работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

1)Профессиональное обучение вновь принятых рабочих и обучение вторым профессиям.

За  каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает его  безопасным методам труда и специфике профессии.

После в основном в ООО «Вятка-Уют» или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний. Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

Технологические изменения и постановка новых организационных целей  иногда радикально меняют содержание труда самых  различных категорий работников - от высшего руководства  до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

2)Повышение квалификации групп руководителей среднего звена.

Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

3)Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах.

4) Практика студентов.

ООО «Вятка-Уют» продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия  на время практики.

Приказом директора предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам и цехам.

После прохождения практики по рабочим  профессиям практиканты сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие квалификационные разряды.

На предприятии план обучения персонала  утверждается на один календарный год за 1-2 месяца до начала периода.

Решение о проведении обучения принимается  на основании информации о потребности в обучении определенной категории работников. Так же инициировать проведение обучения может как менеджер по персоналу, так и решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства. Лучшим способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на  обучение  от  руководителей  структурных  подразделений. Именно руководители  могут  дать  правильную  оценку  необходимости  обучения  каждого  работника  своего  подразделения.

На основании анализа полученных данных менеджером отдела кадров формируется  план подготовки и повышения квалификации персонала на год.

Сотрудник службы персонала, на которого возложены обязанности по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных  и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

Окончательное решение о необходимости того или иного обучения и любых изменений принимает генеральный директор.

Обучение персонала организации  проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях.

IV. Мотивация

Система мотивации в ООО «Вятка-Уют» разработана следующим образом. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.

Каждому сотруднику предприятия один раз в год (к новому году) при наличии возможности у компании может быть выплачена материальная помощь.

Компания за свой счет обеспечивает сотрудников обедами на корпоративных мероприятиях.

Работникам предприятия предоставляются  путевки в санаторно-курортные  зоны (работник оплачивает только 20% путевки), курсовки в лечебно-оздоровительный  комплексы (по заявлению каждый работник может приобрести курсовку в лечебно-оздоровительный комплекс на сумму 5000 тыс. руб.).         

На предприятии сохранены социальные льготы и гарантии, существующие в  ООО «Вятка-Уют»: медицинский осмотр, медицинское страхование, пенсионный фонд.

Однако, как выяснили, на предприятии есть острая потребность во введении добровольного медицинского страхования в ООО ««Вятка-Уют», которого на данный момент в фирме нет.

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении на предприятии рабочей  силы. Эффективная система оплаты, стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

В целях усиления материальной заинтересованности работников, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в улучшении  качества работы и объемов валовых доходов, в увеличении прибыли, в повышении выработки на одного работника и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании. Основными показателями премирования являются: прибыль от реализации; рентабельность; выполнение тематических задач; качество работы; экономия энергоресурсов; внедрение новой техники; выполнение плана материально-технического  снабжения подразделений; выполнение планов обучения и повышения квалификации работников.

Кроме того, следует уделить внимание таким мотивационным инструментам, как: подвоз на работу/с работы (оплата проезда), дополнительное пенсионное обеспечение, оплата мобильной связи. Так как, несмотря на то, что это является элементом существующей системы мотивации, сотрудники недовольны уровнем исполнения этих льгот в ООО «Вятка-Уют».

V. Организация труда

Данное направление системы управления персоналом основывается на установлении лучшего стиля руководства на предприятии, оптимального разрешения трудовых конфликтов.

Демократический стиль руководства в ООО «Вятка-Уют» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Профсоюзная организация на предприятии отсутствует. Изучаемое предприятие традиционного типа с низким конфликтогенным потенциалом. За время существования предприятия открытых конфликтов по поводу нарушения трудовых прав не было.

В таблице 12 представлена обобщающая оценка системы управления персоналом на ООО «Вятка-Уют».

Таблица 12 – Оценка основных элементов подсистемы управления персоналом применяемых на ООО «Вятка-Уют»

Элементы подсистемы	Оценочный балл
Планирование и маркетинг  персонала	4
Управление наймом и  учетом персонала	4
Управление трудовыми  отношениями	4
Организация планирования деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения	-
Обеспечение нормальных условий труда	4
Управление развитием  персонала	4
Управление и мотивацией и стимулированием труда персонала	2
Управление социальным развитием	3
Развитие оргструктуры управления	4
Правовое обеспечение  системы управления персоналом	4
Информационное обеспечение  системы управления персоналом	3

 

Как видим, практически все элементы системы управления персоналом предприятия имеют балл 4. Однако необходимо отметить, что в Подсистеме «Управление развитием персонала» не применяются элементы организации деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организации работы с кадровым резервом

Таким образом, анализ системы управления  персоналом  на предприятии выявил следующие проблемы:

- отсутствие планирования служебного (карьерного) роста сотрудников;

- необходимость применения дополнительных методов мотивации персонала.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

ООО «Вятка-Уют» - предприятие по оказанию услуг в жилищно-коммунальной сфере потребителям г.Киров.

Производственно-хозяйственная деятельность ООО «Вятка-Уют», его права и обязанности регулируется законом о ЖКХ и предпринимательской деятельности. Организационная структура управления ООО «Вятка-Уют» линейно-функциональная.

Предприятие ООО «Вятка-Уют» финансово-устойчиво, платежеспособно. В 2010 году предприятием получены убытки, однако в 2011-2012 наблюдается положительная динамика всех основных показателей.

В 2010-2012 г.г. наблюдается постоянный рост выручки от реализации с одновременным незначительным ростом общих затрат.

Показатели рентабельности деятельности отражают положительную динамику.

Соотношение активов и пассивов на конец анализируемого периода говорит о безопасном соотношении собственного и заемного капитала.

Численность персонала на настоящий  момент составляет 54 человека. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают инженерно-технические работники и служащие.

Основную численность работающих составляют люди в возрасте от 40 до 50 лет. В связи со спецификой деятельности предприятия большую долю на занимают мужчины.

Уровень образования довольно высок на предприятии – 40% персонала имеют высшее образование. Основная категория персонала со стажем от 5 до 10 лет.

Анализ и оценка системы управления персоналом показала в целом эффективность, практически все элементы системы управления персоналом предприятия имеют балл 4, однако необходимо отметить, что в Подсистеме «Управление развитием персонала» не применяются элементы организации деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организации работы с кадровым резервом.

Проведённый анализ действующей системы управления персоналом в ООО «Вятка-Уют» показал, что в целом политика управления персоналом на предприятии идет в направлении со стратегией развития предприятия. Однако,  были выявлены слабые  стороны  в  управлении  персоналом:

- в основном преобладают работники  в возрасте 40-50 лет. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать;

-  не развита система планирования карьеры молодых специалистов, что также позволяет создать заинтересованность и тем самым  удержать персонал на предприятии;

- потребность сотрудников в  дополнительных методах мотивации.

 

3.Планирование деловой карьеры на предприятии

3.1.Мероприятия по планированию деловой карьеры сотрудников

Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Вятка-Уют», проведенный в предыдущей главе, выявил следующие проблемы:

- отсутствие планирования служебного (карьерного) роста сотрудников;

- необходимость применения дополнительных методов мотивации персонала.

Основным источником повышения  эффективности функционирования предприятия  является  проведение грамотной организации системы управления персоналом и проведение кадровой политики. Персонал предприятия – это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

Система управления на любом предприятии  охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана  мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям.

Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Вятка-Уют» в связи с выявленными недостатками направлено на их устранение.

1) Планирования карьеры сотрудников

Одной из главных задач специалиста  отдела кадров является планирование карьеры сотрудников предприятия. Каждый соискатель хочет знать свои перспективы в организации. Планирование карьеры своих сотрудников является составной частью управления персоналом в организации. Обычно карьеру делят на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Первая заключается в том, что сотрудник в процессе своей трудовой деятельности может проходить разные стадии развития, такие как: обучение, прием на работу, профессиональный рост, развитие профессиональных способностей и, в конце концов, уход на пенсию. Все это человек может пройти в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии профессионального развития человека в рамках одной организации. Это может быть как подъем на более высокую ступень структурной иерархии, так и перемещение в другую область деятельности. 

Руководители, которые осуществляют планирование карьеры, должны обладать определенными знаниями перспектив развития предприятия и отрасли, обладать соответствующим кругозором, иметь данные по планированию кадров и так далее. Все это должно обеспечить составление грамотного плана карьеры сотрудника, которое отвечает интересам предприятия и самого работника.