Деловая карьера сотрудников предприятия

Планирование карьеры должно осуществляться непосредственным руководителем, специалистом по управлению персоналом.

Реализация плана деловой карьеры  предполагает:

-приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

-приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;

-зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

-последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Продвижение по карьерной лестнице определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций),  но  и  объективными.

Среди объективных условий карьеры:

-высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

-длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

-показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

-показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо  очень короткая. Менеджер  по персоналу уже при приеме кандидата на работу должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

На рис. 6 представлен план деловой карьеры («лестница») специалиста в производственной структуре предприятия.

На данной схеме дана максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на одном из этапов данной схемы. Однако, перечень  профессиональных  и  должностных  позиций  в организации, фиксирующий оптимальное развитие  профессионала для занятия им определенной  позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания  и овладеть нужными  навыками  для  эффективной  работы  на  конкретном месте.

 

Рисунок 6 - Схема деловой карьеры специалиста

Для создания эффективной системы  управления карьерой сотрудника предлагается  на данном предприятии создать три взаимосвязанные подсистемы:

1) подсистема исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ – содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия.

3) подсистема информационного обеспечения управления – объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить  открытые  конкурсы  на  подбор  исполнителей под определенные  виды  работ  и  предоставлять  сотрудникам  открытую информацию  о  возможных  траекториях  их  движения  в  организации. Создание подобной системы  даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами предприятия.

Планирование карьеры в идеале начинается с найма сотрудника на работу. Уже в этот момент менеджер по персоналу способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача специалиста отдела кадров важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя. После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего – составление плана индивидуального развития карьеры.

Развитие карьеры — это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника  следует понимать свойство человеческого  капитала, характеризующее степень  удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры  позволяет формировать и последовательно  осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу»  потребительной стоимости товара особого  рода — способности к труду, рабочей  силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Итак, для того чтобы процесс  развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв.

Реализация модели непрерывного развития карьеры имеет хорошие шансы  на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации  поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность или поэтапность.

Планированием карьеры в организации  могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже в таблице 13.

Таблица 13 – Взаимосвязь мероприятий по планированию карьеры и субъектов планирования

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и  выбор профессии  Выбор организации и  должности  Ориентация в организации  Оценка перспектив и  проектирование роста  Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее  место  Оценка труда и потенциала сотрудников  Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов  труда  Оценка мотивации  Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

2) Применение дополнительных методов  мотивации 

Следующее направление совершенствования  управления персоналом на предприятии – повышение мотивации работников, за счет внедрения дополнительных методов мотивации с целью увеличения производительности труда.

- введение добровольного медицинского  страхования, 

- подвоз на работу/с работы (оплата  проезда),

- оплата мобильной связи,

- страхование персонала, 

- обучение за счет организации.

Кроме того, анализ системы мотивации  выявил недостаток использования социально-психологических  методов стимулирования труда персонала. С целью нейтрализации негативных последствий, связанных с недостатком этих методов, было бы рациональным внедрение в систему мотивации персонала следующих социально-психологических методов:

- устное поощрение, похвала,  объявление благодарности перед  коллективом;

- поручение более легких или  привлекательных проектов тем, кто только что выполнил сложное задание;

- представление высшему руководству  положительных отзывов об успешных  сотрудниках;

- направление в поощрительные  деловые поездки;

- торжественное вручение фирменного  значка за стаж и хорошие  результаты работы в компании;

- публикация статей о лучших  сотрудниках (с фотографиями) в  СМИ;

- представление на различных  публичных мероприятиях, проводимых  от имени предприятия: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах;

- поздравление с днем рождения значимых сотрудников лично.

Применение моральной мотивации  сотрудников способствует укреплению корпоративного духа коллектива. Психологическая  мотивация связана с потребностью  человека  в  общении. Создавая теплый и непринужденный климат в коллективе, можно  побудить сотрудников  к  более  эффективной  отдаче и реализации своего потенциала. Такая мотивация способствует уменьшению текучести кадров и увеличению лояльности работников к фирме.

Разработка и внедрение данного  мероприятия должна проводиться  отделом кадров под руководством  начальника отдела и контролем директора.

Проведение данных мероприятий  решит проблему старения кадров на предприятии, позволит сформировать кадровый резерв, выявить и удержать молодых  специалистов высокого уровня.

3.2.Экономическая эффективность предложенных мероприятий

 

Проведем расчет экономической  эффективности внедрения предложенных мероприятий.

1) Планирование карьеры сотрудников

Рассчитаем средние затраты  на планирование карьеры.

Оценка претендентов созданного резерва рассчитывается из средней стоимости часа участвующих в оценке начальника отдела кадров и руководителя соответствующего подразделения.

Средняя месячная заработная плата  задействованных участников процесса 25000 руб. Исходя из этого рассчитаем среднюю стоимость часа:

25000 : (20 : 8) = 156,25

Средняя стоимость часа = 156,25 руб.

Количество часов, необходимых  на оценку одного кандидата – 2 часа.

Стоимость оценки претендентов созданного резерва = 2*156,25 = 312,5 руб.

Стоимость составления индивидуального плана продвижения и стимулирования труда рассчитывается исходя из средней стоимости часа начальника  отдела кадров  и руководителя  соответствующего подразделения.

Количество часов необходимых  для составления отдельного плана  составляет 6 часов. Обсуждение и составление плана будет происходить во внерабочее время, а значит будет оплачиваться в двойном тарифе.

Итак, стоимость составления индивидуального  плана продвижения и стимулирования труда составляет:

156,25 руб./час.*2 чел. *6 час.*2 = 3750 руб. 

Подготовка кандидатов к замещению конкретных должностей проводится в центрах профильного обучения. Средняя стоимость обучения одного сотрудника 40000 руб.

Итак, общая сумма на планирование карьеры одного руководителя составит в среднем 44 062,50 руб.

Таблица 14 – Средние затраты на процесс планирования карьеры в ООО «Вятка-Уют»

Мероприятия	Исполнитель	Затраты, руб.
Собеседование	менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель подразделения	-
Комплектование резерва	начальник отдела кадров, руководитель подразделения	-
Оценка претендентов созданного резерва	начальник отдела кадров, руководитель подразделения	312,5
Составление индивидуального  плана продвижения и стимулирования труда	начальник отдела кадров, руководитель подразделения	3750
Подготовка кандидатов к замещению конкретных должностей	руководитель подразделения, Центр профильного обучения	40000
Отбор кандидатов из резерва  на должность руководителя	начальник отдела кадров, руководитель подразделения, директор	-
Ротация кандидатов	начальник отдела кадров, руководитель подразделения	-
ИТОГО		44062,5

 

Издержки  на адаптацию и обучение (время опытного сотрудника на передачу дел и наставничество) в среднем составляют 10-13% годового оклада. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда составляет 2-3 месяца.

Средняя годовая заработная плата  руководителя подразделения 402 000 руб.

Издержки на адаптацию и обучение вновь привлеченного кандидата  составят:

402 000 руб.*0,13 =  52 260 руб.

Рассчитаем эффект от внедрения  системы планирования карьеры.

Ээ = За – Зпк,

где За – издержки на адаптацию  и обучение вновь принятого кандидата;

Зпк – затраты на процесс планирования карьеры.

Ээ = 52260 – 44062,5 = 8197,5 руб.

Как видим, экономический эффект от планирования карьеры в расчете на одного кандидата составят 8197,50 руб.