Деловая карьера сотрудников предприятия

Как видно из таблицы 6, в анализируемом периоде повысилась обеспеченность ООО ««Вятка-Уют» персоналом - его численность выросла на 6,6% преимущественно за счет увеличения количества инженерно-технических работников и служащих (в 2011г. на 5,4%, в 2012г. - на 6,5% относительно 2010 г.) в связи с расширением оказываемых услуг.

Таблица 6 - Обеспеченность ООО ««Вятка-Уют» персоналом

Категория персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение (+,-)		Темп роста
				2011г от 2010г	2012г от 2011г	2011г от 2010г	2012г от 2011г
Руководители	5	5	5	-	-	100,0	100,0
Инженерно-технические  работники и служащие	37	38	39	1	1	102,7	102,6
Вспомогательный персонал	9	10	10	1	0	111,1	100,0
Всего персонал	51	53	54	2	1	103,9	101,9

 

Основную численность работающих составляют люди в возрасте от 40 до 50 лет (табл. 7 и рис. 3).

Таблица 7 – Возрастная структура персонала ООО ««Вятка-Уют»

Категория персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение (+,-)		Темп роста, %
				2011г от 2010г	2012г от 2011г	2011г от 2010г	2012г от 2011г
Среднегодовая численность  работников – всего, в том числе в возрасте:	51	53	54	2	1	103,9	101,9
от 16 до 29 лет;	10	12	13	2	1	120,0	108,3
от 30 до 39 лет	9	8	10	-1	2	88,9	125,0
от 40 до 50 лет	23	24	25	1	1	106,5	104,2
от 51 года	9	9	6	0	-3	100,0	72,0

 

Численность работников в возрасте от 16 до 29 лет за период с 2010 по 2012 гг увеличилась на 3 человека за счет студентов оставшихся после прохождения практики, при этом снизилась численность персонала в возрасте от 51 года так же на 3 человек. Увеличилась численность от 40 до 50 лет на 2 человека. Наибольший удельный вес занимают сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет (46,3% всего персонала)

Средний возраст работников ООО ««Вятка-Уют» 45 лет.

Рисунок 3 – Возрастная структура персонала ООО ««Вятка-Уют»

В связи со спецификой деятельности предприятия большую долю на занимают мужчины (табл. 8).

 

Таблица 8 – Половая структура персонала ООО ««Вятка-Уют»

Категория персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение (+,-)		Темп роста, %
				2011г от 2010г	2012г от 2011г	2011г от 2010г	2012г от 2011г
Женщины	11	12	12	1	0	109,1	100,0
Мужчины	40	41	42	1	1	102,5	102,4
Всего персонал	51	53	54	2	1	103,9	101,9

 

За период с 2010 по 2012 гг численность женщин увеличилась на 1. Так же увеличилась численность мужчин на 2 человека. В структуре персонала ООО «Вятка-Уют» преобладают мужчины и это связано в первую очередь со спецификой деятельности.

В таблице 9 и на рис. 4 представлена структура персонала по уровню образования.

Таблица 9 – Структура персонала по уровню образования ООО ««Вятка-Уют»

Категория персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение (+,-)		Темп роста, %
				2011г от 2010г	2012г от 2011г	2011г от 2010г	2012г от 2011г
Среднегодовая численность  работников – всего, в том числе по образованию:	51	53	54	2	1	103,9	101,9
- с высшим образованием;	16	20	22	4	2	125,0	110,0
- из них с высшим  профильным образованием;	10	9	10	-1	1	90,0	111,1
- со средним профессиональным;	21	20	18	-1	-2	95,2	90,0
- среднее образование	4	4	4	-	1	100,0	100,0

 

Как видим, уровень  образования довольно высок на предприятии.

Численность персонала  с высшим образованием за период с 2010 по 2012 гг увеличилась на 6 человек, составив в 2012 году 22 человека в общей численности предприятия. Прирост составил 37,5% относительно 2010 г.

Численность персонала  со средним профессиональным образованием снизилась на 3 человека или почти 15%.

Численность персонала со средним образованием осталась неизменной.

Рисунок 4 – Структура персонала по уровню образования ООО ««Вятка-Уют»

В таблице 10 и на рисунке 5 представлена характеристика персонала по стажу работы на предприятии.

Таблица 10 – Структура персонала по стажу работы на ООО ««Вятка-Уют»

Категория персонала	2010г.	2011г.	2012г.	Абсолютное изменение (+,-)		Темп роста
				2011г от 2010г	2012г от 2011г	2011г от 2010г	2012г от 2011г
Среднегодовая численность  работников – всего, в том числе по стажу:	51	53	54	2	1	103,9	101,9
- до 5 лет;	16	15	15	-1	-	94,7	95,9
- от 5 до 10;	23	28	33	5	5	123,4	118,0
- от 10 до 20;	12	10	6	-2	-4	80,2	65,7

 

Рисунок 5 – Структура персонала по стажу работы на предприятии ООО ««Вятка-Уют»

Основная категория персонала  со стажем от 5 до 10 лет. Количество работников, относящихся к этой категории увеличилась в 2012 году на 10 человек относительно 2010 года, или на 45%.

Категория персонала «от 10 до 20 лет» за период снизилась на половину, составив 6 человек на конец 2012 года.

ООО «Вятка-Уют» особое внимание уделяет  кадровой политике, основная цель которой  – создание производственно-эффективного Общества, предоставляющего максимального  возможности раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Для стимулирования роста профессионализма рабочих, выявления лучших, распространения  передового опыта ежегодно проводится смотр-конкурс «Лучший по профессии ООО ««Вятка-Уют». В смотрах участвуют представители основных для ООО «Вятка-Уют» профессий.

Подготовка специалистов и повышение квалификации персонала является одним из приоритетных направлений кадровой политики ООО «Вятка-Уют». Наличие квалифицированных кадров — обязательное условие для бесперебойного функционирования систем управления жилищно-коммунальным хозяйством ООО ««Вятка-Уют».

Специфика подготовки и повышения квалификации кадров для ООО «Вятка-Уют» заключается в направлении на обучение сотрудников, обслуживающих оборудование, установленное на объектах.

Обучение сотрудников Общества условно разделены на два направления.

1)Новые технологии по эксплуатации жилищно-хозяйственного оборудования;

2)Охрана труда, профессиональное обучение, промышленная безопасность.

В ООО «Вятка-Уют» формируется необходимый для выполнения производственных задач кадровый потенциал, обладающий необходимыми знаниями и профессиональными навыками.

Политика управления персоналом – это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом на предприятии является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

- по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией предприятия;

- по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

- по вознаграждению и поощрению сотрудников.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой предприятие имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Стратегические цели в области  управления персоналом:

-Обеспечение персоналом, численность и качество которого соответствует потребностям развития предприятия.

-Обучение и охрана здоровья  персонала в соответствии с требованиями международных стандартов управления промышленной и экологической безопасности.

-Развитие социальной политики и корпоративной культуры в Обществе.

-Стимулирование инновационной деятельности и повышения результативности работы  персонала на всех уровнях.                           

Управление персоналом осуществляет свою деятельность в ИСУ «Персонал» на базе SAP R/3.

В настоящее время  в программе  формируются основные формы и  отчеты,  связанные с   организацией оплаты труда, учетом рабочего времени, оформлением трудовых отношений, проведением оценки персонала, начислением заработной платы работникам Общества.

Потребности в персонале (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются Обществу) обуславливаются, прежде всего, стратегией развития бизнеса.

Работу персонала на предприятии  курирует начальник отдела кадров. В его обязанности входит:

-возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия  и мер по ее реализации;

-принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

-проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала;

-организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Найм работников производится при  помощи кадровых агентств и через  объявления в специализированных изданиях. Решение о найме работника исходит от начальника отдела, и после утверждения штатной единицы директором, кадровик ищет подходящую кандидатуру. После утверждения кандидатуры, сотруднику устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяц) с подведением итогов его прохождения.

На фирме трудятся преимущественно специалисты, средний возраст которых  составляет 45 лет.

Маркетинг персонала  на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных  трудовых ресурсов, эффективное распределение  людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и  профессиональную адаптацию работника  в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают  на должность со строго очерченными  обязанностями,  с  ясными требованиями  к  профессиональным  и  личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.