Деловая карьера сотрудников предприятия

Совершенствование квалификации работников может происходить  как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

На предприятии  внедрена система аттестации. Она  не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой  их сотрудники, как они используют  свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса  стимулов  в  каждом  индивидуальном  случае.  Система  аттестации  позволяет  руководителю  ближе  и  подробнее  узнать,  что  можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получает право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - организация».

Предприятие проводит политику, направленную на повышение доходов работников предприятия по мере роста эффективности  деятельности предприятия. Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов), формы и размеры материального поощрения осуществляются в соответствии с «Положением об условиях оплаты труда работников ООО «Вятка-Уют»», утвержденных директором, и в соответствии с действующим законодательством. Средства на оплату труда работников предприятия пересматриваются с учетом финансового состояния предприятия. Величина зарплаты зависит от эффективности работы подразделения и отдельного работника. Оплата труда работников предприятия производится в соответствии с положениями коллективного договора.

Заработная плата  работникам предприятия выплачивается в соответствии с положением коллективного договора: два раза в месяц: 25 - аванс, окончательный расчет – 10  числа следующего месяца.

Заработная плата  складывается: оклад + доплата + премия + районный коэффициент 1,3 - НДФЛ 13%.

Доплата (компенсационные  выплаты) на предприятии производится за расширенную зону обслуживания, например, труд уборщиц; за профессиональное мастерство.

Все эти доплаты постоянного  характера. Существуют также единовременные премиальные поощрения: надбавка за замещение временно отсутствующего работника, поощрение за перевыполнение плана; выплаты к юбилейным датам; выплаты на культурно-массовые мероприятия; выплаты детям работников на новогодние подарки; выплаты на организацию летнего оздоровительного отдыха детей работников; выплаты на 23 февраля, 8 марта.

Эффективность управления организацией в целом зависит в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть усовершенствованная система мотивации и оплаты труда.

В компании применяются  следующие методы управления трудовой мотивацией персонала:

1. Экономические: 1) заработная плата рабочего = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера) + премия + районный коэффициент 1,3 - НДФЛ 13%; 2) практика премирования работников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

2. Организационно-административные: 1) применение постоянного совершенствования  регламентирования (определения  организационных структур управляющей  и управляемой систем, всех задач, функций, полномочий); 2) осуществление нормирования деятельности (устанавливаются нормативы времени, численности, выработки, соблюдения стандартов); 3) осуществляется распорядительное воздействие на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления; 4) дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации;

3. Социально-психологические: 1) социальное  регулирование – обмен опытом, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии»; 2) социальное нормирование – установление правил внутреннего трудового распорядка; 3) социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления; 4) моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде; 5) гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия); 6) мотивация к труду – интересы общества сделать личными стремлениями человека, побуждение честно и творчески выполнять свои обязанности.

Положительными моментами управления с помощью административных методов управления на предприятии являются:

- четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий,  ресурсов, сроков и ответственных. 

Отрицательным является:

- не четко разработаны должностные  инструкции с определением функциональных  обязанностей работников;

- не достаточно развита система  контроля исполнения документов;

- практически отсутствует анализ  причин увольнения;

- отсутствует система четких  правил и поощрений.

Положительными моментами экономических  методов управления являются:

- постоянно разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей;

- критерии эффективности работы  предприятия четко определены  и ранжированы по важности;

- конечные результаты предприятия  строго определены и являются  основой для планирования, учета.

Отрицательными моментами применения экономических методов управления являются:

- слабое развитие децентрализованного  управления;

- индексирование заработной платы  с учетом инфляции не проводится  регулярно;

- не достаточно развиты формы  дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации;

- слабо развита система материальной помощи;

На предприятии из социально-психологических  методов управления применяется  организация гибкого графика  работы некоторого персонала.

Отрицательным на данном предприятии является отсутствие следующих социально-психологических методов управления:

- за активную и творческую  работу не предоставляются дополнительные  выходные;

- за счет высокой производительности  труда не присутствует сокращение  длительности рабочего дня.

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает  работников действовать так, как  было ранее запланировано и организовано.

Наиболее эффективно работают кадры, обладающие высокой квалификацией в своем деле. Поэтому, в конечном итоге цель менеджера отдела кадров – это создать систему мотивации в организации, направленную на решение 2-х важнейших задач в области управления персоналом:

- удержать квалифицированные кадры,  имеющиеся на предприятии;

- привлечь новые квалифицированные кадры на предприятие.

Ранее в фирме ограничивались только денежной мотивацией (по сути, размер окладов и премии), но практика показала, что одним только увеличением заработной платы талантливых специалистов не удержать. Да и соревноваться с конкурентами в гонке за повышение зарплаты в ООО «Вятка-Уют»  не готовы.

Поэтому система мотивации в  фирме содержит как материальную составляющую (денежные премии), так и нематериальную составляющую.

При создании системы мотивации учитывалось, что любая система мотивации действенна только при условии, что:

1. заработная плата на предприятии находится на среднерыночном уровне (если отклонение от среднерыночного показателя больше 20% - система мотивации маловероятно будет действенной);
2. система мотивации отвечает потребностям работника;
3. система мотивации на аналогичных предприятиях соответствует потребностям работника на таком же уровне, как и в ООО «Вятка-Уют», либо на меньшем.

Анализ системы мотивации организации  ООО «Вятка-Уют» показал, что у сотрудников есть острая потребность во введении добровольного медицинского страхования в ООО ««Вятка-Уют», которого на данный момент в фирме нет.

Кроме того, следует уделить внимание таким мотивационным инструментам, как: подвоз на работу/с работы (оплата проезда), дополнительное пенсионное обеспечение, оплата мобильной связи. Так как, несмотря на то, что это является элементом существующей системы мотивации, сотрудники недовольны уровнем исполнения этих льгот в ООО «Вятка-Уют».

В целом систему мотивации персонала в ООО ««Вятка-Уют» можно назвать эффективной. Следует отметить, что для того чтобы система мотивации была эффективной нужно, чтобы набор льгот предоставляемых конкретному сотруднику был ему по-настоящему нужен и интересен.

Для более полного анализа системы управления персоналом на предприятии ООО ««Вятка-Уют» рассмотрим элементы подсистемы управления персоналом: отбор и наем персонала, подготовка к работе (адаптация) и их последующее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного роста.

I. Отбор и наем персонала

Руководство ООО «Вятка-Уют» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

В ООО «Вятка-Уют» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по персоналу.

Приведем наиболее распространенные методы поиска персонала, применяемые  в ООО «Вятка-Уют»:

1)Подбор кандидатов через знакомых.

Менеджер по персоналу иногда сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления.

2)Использование внешних источников информации, службы занятости, размещение объявлений в СМИ. Это один из самых распространенных из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость  проводить впоследствии  отсев  среди  многочисленного  количества  кандидатов, большинство  из  которых  не  соответствует  предъявляемым  требованиям.

В объявлениях указываются конкретные сведения о специалисте, требованиях  к уровню образования,  стажу  работы  по  специальности,  возрасту, что способствует сокращению количества обращений кандидатов, которые не отвечают  требованиям. Предварительное собеседование проводится по телефону, для  которого  разрабатывается  список  специальных  вопросов. При  проведении собеседования   на   предприятии  кандидат   на  занимаемую  должность  заполняет  анкету.

Процесс  найма  и  отбора  персонала  в  ООО  «Вятка-Уют» происходит следующим образом: при появлении вакансии менеджер по персоналу пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей  невозможно  или  речь идет  о  такой  позиции,  которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

1)Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В ООО «Вятка-Уют» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

На рабочие специальности кандидат может быть взят без опыта работы.

2)Поиск кандидатов.

3)Оценка кандидатов.

Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме (в результате производится первичный отсев кандидатов, которые не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст)

Существенным недостатком резюме является то, что составляется оно  в произвольной форме. В результате менеджер получает о кандидате сведения, не которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Т.е. на основании резюме работодатель может только сделать самые поверхностные выводы.

4)Заключительное собеседование и принятие решения.

На этом  этапе  проходит разговор с двумя-тремя кандидатами, претендующими на должность. Окончательное решение о принятии на работу выносит директор.

Руководитель представляет кандидату  детальную информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На  основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием менеджера по персоналу) выбирает кандидата который больше подходит для должности.

II. Адаптация (введение нового сотрудника в должность).

В ООО «Вятка-Уют» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Это  позволяет  человеку  быстро  и  безболезненно  вписаться  в  коллектив  и  избежать  множества  ненужных  конфликтов.