Ефективність управління персоналом підприємства (організації)

- економічні;

- організаційно-розпорядницькі;

- правові;

- соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу:

- адміністративні;

- матеріального і морального  стимулювання роботи.

По масштабах застосування методи управління підрозділяються на:

- загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз  діяльності, тести та ін.);

- спеціальні (організація службової  діяльності і т.д.). При виконанні  управлінських рішень, програм широко  застосовуються методи колективної  та індивідуальної матеріальної  мотивації. Засобами такої мотивації  служать посадовий оклад, заробітна  плата, винагорода і т.д.

Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

Одним із видів розпорядницьких методів є адміністративні методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків. (Рис 1.1) .

			Методи управління персоналом
1		2			3
-Встановлення  держзамовлень. -Формування структури  органів управління. -Затвердження адміністративних  норм і нормативів. -Правове регулювання. -Видання наказів, вказіво і розпоряджень. -Інструктування. -Відбір, добір і розставляння  кадрів. -Затвердження методик  і рекомендацій. -Розробка положень, посадових  інструкцій, стандартів організації. -Розробка іншої регламентуючої  документації. -Встановлення адміністративних  санкцій і заохочень		-Техніко-економічний  аналіз. -Техніко-економічне обґрунтування. -Планування. -Матеріальне стимулювання. -Кредитування. -Ціноутворення. -Участь у прибутках  і капіталі. -Оподатковування. -Встановлення економічних  норм і нормативів. -Страхування. -Встановлення матеріальних  санкцій і заохочень.			-Соціальний  аналіз у колективі робітників. -Соціальне планування. -Створення творчої атмосфери  в колективі. -Участь робітників в  управлінні. -Соціальне стимулювання  розвитку колективу. -Задоволення культурних  і духовних потреб. -Формування колективів, груп, створення нормального психологічного  клімату. -Встановлення соціальних  норм поведінки. -Розвиток у робітників  ініціативи і відповідальності. -Встановлення моральних  санкцій і заохочень.

Рис.1.1 Система методів управління персоналом в організації

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:

- місцеві державні адміністрації;

- профспілкові органи, що контролюють  дотримання адміністрацією підприємств, організацій і заснувань прав  трудящих;

- організації та підприємства, що визначають загальний напрямок  кадрової політики підприємства.

До державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різноманітних галузей народного господарства покладена на державні органи по праці і соціальних питаннях, що:

- визначають реальну потребу  в фахівцях з урахуванням розвитку  продуктивних сил і перспективних  напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх  використанням у народному господарстві;

- забезпечують реалізацію громадянами  права на працю, домагаючись ефективної  зайнятості працездатного населення  на основі прогнозування потреб  і джерела забезпечення народного  господарства трудовими ресурсами, організований добір робітників  та інші види розподілу і  перерозподіли робітників;

- разом з органами утворення  створюють ефективну систему  фахового навчання, що забезпечує  безупинне підвищення кваліфікації  всіх робітників;

здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

- сприяє підприємствам і організаціям  у рішенні питань 

Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні задач економічного і соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і заснувань стають:

- прогнозування, визначення поточної  і перспективної потреби в  кадрах і джерела її задоволення;

- планування і регулювання цілеспрямованого  прямування і професійно-кваліфікаційного  росту кадрів, процесів їх звільнення  і перерозподілу;

- організаційно-методичне забезпечення  професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка  кадрів;

- вивчення фахових, ділових і  особистисних якостей робітників  на основі атестації;

- організація роботи з фахової  орієнтації молоді, адаптація молодих  фахівців і робітників на підприємствах;

- забезпечення ефективного використання  усіх форм матеріального і  морального стимулювання робітників  відповідно до їх трудової  діяльності.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій

Вона включає:

- розробку методології управління  персоналом;

- формування системи управління  персоналом і розробку технології  управління персоналом.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Управління кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві

Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

Водночас кадри це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають визначальну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Управління кадрами здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і припускає такі основні етапи і функції:

- визначення цілей і основних  напрямків роботи з кадрами;

- постійне удосконалювання системи  кадрової роботи на виробництві;

- визначення засобів, форм і  методів здійснення поставлених  цілей;

- організацію роботи з виконання  прийнятих рішень;

- координацію і контроль виконання  намічених заходів 

Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами укладається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві

Складність і багатогранність управління кадрами припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми.

Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

- техніко-технологічний (відбиває  рівень розвитку конкретного  виробництва, особливості використовуваних  у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

- організаційно-економічний (містить  питання, пов'язані з плануванням  чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією  діловодства і т.д.);

- правовий (включає питання дотримання  трудового законодавства в кадровій  роботі);

- соціально-психологічний (відбиває  питання соціально-психологічного  забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних  і психологічних процедур у  практику кадрової роботи);

- педагогічний (припускає рішення  питань, пов'язаних із вихованням  кадрів, наставництвом та ін.).

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.