Ефективність управління персоналом підприємства (організації)

Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

- спадкоємність кадрів на основі  систематичного добору і підготування  нових робітників;

- забезпечення умов для постійного  підвищення ділової кваліфікації  кадрів;

- чітке визначення прав, обов'язків  і відповідальності кожного робітника;

- сполучення досвідчених робітників  із молодими кадрами;

- забезпечення умов для фахового  і посадового просування кадрів  на основі обґрунтованих критеріїв  оцінки їх діяльності і особистисних  якостей;

- сполучення довіри до кадрів  із перевіркою виконання.

Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом.

Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Виходячи із проведеного аналізу, можна зробити висновок про те, що ефективність використання персоналу в системі управління підприємством буде досягнута завдяки:

1) по-перше, оптимальній зайнятості персоналу, тобто стабільному та рівномірному  завантаженню протягом робочого  часу (періоду);

2) по-друге, відповідності трудового потенціалу  персоналу вимогам робочого місця, посади;

3) по-третє, періодичній зміні одного робочого  місця на інше, що урізноманітнить  діяльність працівників та можливість  гнучкого маневрування в процесі  виробництва.

 

1.2. Поняття та критерії ефективності діяльності персоналу

 

Ефективність функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в цілому. Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно пов'язаний і з виробничим процесом, і з його кінцевими результатами, і з соціальним розвитком підприємства. Відповідно, методика оцінки заснована на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної підсистем комплексної системи. У якості таких критеріїв можуть виступати цілі цих підсистем.

Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

1) економічної  ефективності (характеризує досягнення  цілей діяльності підприємства  за рахунок кращого використання  трудового потенціалу);

Критерії оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства повинні відображати результативність живої праці або трудової діяльності працівників.

2) соціальної  ефективності (виражає виконання  очікувань і задоволення потреб  і інтересів працівників підприємства);

Соціальна ефективність управління персоналом підприємства в значній мірі визначається організацією і мотивацією праці, станом соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з кожним працівником.

3) організаційної  ефективності (оцінює цілісність  і організаційну оформленість  підприємства).

Даний підхід заснований на тому, що працівники підприємства виступають сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на хід його діяльності. Тому кінцеві результати такої діяльності і повинні виступати критеріями оцінки організаційної ефективності управління персоналом.

Як видно, склад показників всебічно відображає ефективність управління персоналом підприємства в економічному, соціальному і організаційному аспектах. При цьому для визначення деяких з них потрібно зібрати додаткову оперативну інформацію на основі конкретних соціологічних досліджень. У підприємствах з низьким рівнем механізації і автоматизації праці, а також у малих підприємствах переважає підхід до працівника як до виробничого ресурсу без розуміння значимості соціального менеджменту, що ускладнює впровадження прогресивних методик і використання соціальних резервів.

Кількісна оцінка економічної ефективності управління персоналом підприємства передбачає визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики підприємства (рис. 1.2).

Трудові витрати підприємства
Основні	Додаткові
Заробітна плата	На основі тарифів і законодавства	Соціальні
Оплата праці сумісників	Відрахування на соціальне страхування, від нещасних  випадків	Транспортні витрати
	Оплата відпусток,листів тимчасової непрацездатності,інвалідності	Оплата побутово-комунальних послуг
	Витрати на техніку безпеки, організацію виробництва	Оплата медично- оздоровчих послуг
Склади штатних співробітників	Преміювання	Навчання і підвищення кваліфікації
Інші витрати	Інші витрати	Інші витрати

Рис 1.2 Трудові витрати підприємства

Показники для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Співвідношення  витрат, необхідних для забезпечення  підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від  їхньої діяльності.

2. Відношення  бюджету підрозділу підприємства  до чисельності персоналу цього  підрозділу.

3. Вартісна  оцінка розходжень у результативності  праці (визначається різницею оцінок  результатів праці кращих і  середніх працівників, що виконують  однакову роботу).

Дані показники орієнтують працівників на виконання планових завдань, раціональне використання робочого часу, поліпшення трудової і виконавської дисципліни і, в основному, спрямовані на удосконалення організації праці.

Крім того, у ринковій економіці важливе значення мають наступні економічні показники, як:

• прибуток;
• продуктивність праці;
• обсяг продажів;
• рентабельність;
• продуктивність праці працівників;
• співвідношення темпів росту продуктивності праці працівників з темпами росту середньої заробітної плати;
• фонд оплати праці і зарплатоємкість;
• витрати на керівництво.

Розглянемо методику розрахунку ефективності витрат на персонал.

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, це порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат

                             (1.1)

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати – фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди! витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов'язаних з цим інвестицій. За допомогою наведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін):

                                             (1.2)

де К1 і К2 – капітальні вкладення по першому і другому варіантах;

ЗП1. і ЗП2 – заробітна плата, соціальні відрахування і виплати по відповідних варіантах.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів обирається для реалізації найменший

                                             (1.3)

де ЗП – заробітна плата, соціальні виплати і платежі;

Е – нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотку, норми амортизації і т.д.);

К – величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось періоду. Розрахунок виконується таким чином: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому – шляхом помноження їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку або завершення робіт.

В даний час зростає значення наукового обґрунтування складу показників ефективності управління персоналом, що відображають кінцеві результати соціального розвитку підприємства.

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан  морально-психологічного клімату  в трудовому колективі. Це дуже  важливий соціальний показник, що  дозволяє судити про мотивацію, потреби і конфліктність в  трудовому колективі.

2. Показники, що характеризують вплив соціальних  програм на результативність  діяльності працівників і підприємства  в цілому (підвищення продуктивності  праці, поліпшення якості товарів, економія ресурсів).

Наприклад, ефект впливу програми розвитку працівників на підвищення продуктивності праці і поліпшення якості товарів, відповідно до методики американської компанії "Хоніуел", може бути визначений за формулою:

                    (1.4)

де Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці і інші чинники результативності;

N – кількість працівників, які пройшли навчання;

V – вартісна оцінка розходження у результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (зростання результативності, виражене у частках);

Z – витрати на навчання одного працівника.

3. Ступінь  задоволеності персоналу роботою (оцінюється на основі аналізу  думок і реакції працівників  на кадрову політику підприємства  і ЇЇ окремі напрямки).

Такі думки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування або інтерв'ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність конкурентноздатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

4. Середні  витрати на кадрові заходи  у розрахунку на одного працівника

                       (1.5)

 

     (1.6)

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен уточнюватися і доповнюватися в умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або її недолік описуються у таких термінах, як: задоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; по кожному з них повинна досягатися певна мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Плинність  кадрів (свідчить про рівень стабільності  трудового колективу підприємства).

Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.

2. Співвідношення  чисельності управлінського апарату  і інших категорій працівників.

3. Надійність  роботи персоналу (визначається  величиною можливих збоїв у  роботі всіх підрозділів підприємства  через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення  трудової дисципліни).

4. Рівномірність  завантаження персоналу (характеризує  питому вагу втрат через перевантаження  працівників).

5. Рівень  трудової дисципліни (відображає  відношення кількості випадків  порушення трудової і виконавської  дисципліни до загальної чисельності  працівників підприємства).

Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.

6. Укомплектованість  кадрового складу.

Вона оцінюється:

• кількісно – шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом);