Формирование экономического механизма управления персоналом медиаорганизации

 

Рентабельность вложений выше доходности безрисковых вложений, следовательно, проект эффективен.

Далее необходимо рассчитать показатель внутренняя норма рентабельности (IRR). Под IRR понимается значение ставки дисконтирования, при котором NPV = 0.

Внутренняя норма окупаемости (рентабельности) указывает на максимально допустимую цену на капитал, при которой проект остается доходным.

Таблица 3.13 – Расчет внутренней нормы доходности

Дисконт, %	23,50%	40%	60%	80%	100%
NPV, тыс. руб.	1464	1035	638,8	298,3	-73,6

 

 

IRR = (80% +	298,3	) *100% = 80,8% > 23,8%
	298,3 – (–73,6)

 

Расчет показал, что показатель внутренней нормы рентабельности выше расчетного дисконта, следовательно, достигаемая мероприятиями доходность приемлема.

Полученное значение отражается графически для иллюстрации экономического смысла и значения для реализации.

Рисунок 3.4 – Внутренняя норма доходности

Далее рассчитывается показатель расчетной нормы прибыли (ARR) является обратным по содержанию сроку окупаемости вложений. Он отражает эффективность инвестиций в виде процентного отношения среднегодовых денежных поступлений к сумме первоначальных инвестиций. В данном случае для расчетов целесообразно взять среднегодовой размер затрат для корректности расчетов.

 

        ( 3.9)

ARR = 1422,12 / 1117,35 = 1,27

Таким образом среднегодовая эффективность мероприятий составляет 1,27. Это означает, что при реализации предлагаемых мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала каждый вложенный рубль дает отдачу в размере 1,27 руб.

Проведенные расчеты показывают, что рассматриваемый проект мероприятий обеспечивает высокие показатели эффективности и может быть рекомендован к реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Проведенное исследование подтвердило актуальность работы и позволило сформулировать следующие выводы.

Были  рассмотрены материалы, касающихся теоретических основ организации системы управления персоналом на предприятии. 

Сегодня можно констатировать, что происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления персоналом как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.

Одной из главных задач современного предприятия является формирование эффективной системы управления, с качественно выстроенной системой мотивации. Соответственно, для современных работодателей в целом, в том числе и предприятий, очень важно не только определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы, но и предложить программы мотивации,  в которых учтены интересы всех работников предприятия.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Управление кадрами или кадровый менеджмент является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации любого профиля.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

1. Основная цель функционирования ООО «Юнона» заключается в обеспечении качественной книжной продукцией и поучение прибыли . Анализ деятельности ООО «Юнона» показал рост основных экономических показателей деятельности.

2. Анализ структуры персонала показал, что за исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически не изменился. Возрастной структуре преобладают работники в возрасте 25-35 лет. Образовательный уровень в организации достаточно высок — 60% имеют высшее образование, а 20% — средне-техническое. Численность персонала  ООО «Юнона» не подвергается сильным колебаниям.  Основную долю в структуре персонала занимают производственный персонал. Наблюдается рост производственного персонала в 2006 году, при этом отмечается некоторое снижение в 2007 году.

3. Система материального  стимулирования сотрудников ООО  «Юнона» предполагает использование экономических рычагов и стимулов.

4. Исследование системы  мотивации в ООО «Юнона» показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков. Большинство опрашиваемых (78,8%) показало возможность повышения эффективности своего труда при соответствующем увеличении заработанной платы, и изменении мотивации.

5. Управлением персоналом  в ООО «Юнона» занимается кадровая служба. Руководство ООО «Юнона» не уделяет в настоящее время значительного внимания кадровому менеджменту.

6. По показателям производительности  труда работников ООО «Юнона» наблюдается рост. Сравнение темпов роста заработной платы и производительности труда показал, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в 2006 и в 2007 гг. Это означает, что повышение заработной платы сотрудникам ООО «Юнона» не вызвало адекватного роста производительности труда. В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала.

В дипломной работе предложены мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом.

Мероприятия по внедрению системы стимулирования сотрудников. Предлагается преобразование отдела кадров в службу управления персоналом и введение новой должности – менеджер по персоналу с расширением функций и задача данной структуры. Также предлагается разработка системы стимулирования через механизм распределения прибыли.

Мероприятия по организации отдыха работников в рабочее время, во время отпуска. Предлагается организовать посещение спортивных и тренажерных залов, бассейна; разработать систему и график отдыха сотрудников, график питания; организовать отдых работников и членов их семей за счёт средств самого ООО «Юнона» и профкома; стимулирование дополнительным свободным временем; проведение спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работы с сотрудниками.

Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала. Предлагается использовать такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ, стажировку.

Предложенные мероприятия были просчитаны, определены затраты и доходы ООО «Юнона» в результате данных мероприятий.

Рассчитанные показатели эффективности показали следующее. Показатель чистой приведенной стоимости NPV мероприятий больше нуля, следовательно, проект эффективен. Период окупаемости мероприятий меньше одного года, что говорит о приемлемой окупаемости предлагаемых улучшений. Индекс доходности больше единицы, что свидетельствует о том, что предлагаемые мероприятия эффективны и рентабельны. Показатель внутренней нормы рентабельности выше расчетного дисконта, следовательно, достигаемая мероприятиями доходность приемлема.

Все выше сказанное позволяет сделать вывод об эффективности и экономической целесообразности внедрения в практику управления персоналом ООО «Юнона» предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.). – СПС Гарант.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. – СПС Гарант.

3. Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14.06.1995 № 88-ФЗ– СПС Гарант.

4. Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве //Вопросы статистики, 2011. № 6. С. 49-58.

5. Блинов А. Малое предпринимательство и большая политика. //Вопросы экономики, 2009. №7. С. 45.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2012.-496с.

7. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – М.: Феникс, 2009. – 348 с.

8. Кирцнер И. Конкуренция и предпринимательство. - М.: Юнити, 2011, с. 28

9. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент (Серия: Теория и практика менеджмента). 2-е русское изд. – С-Пб.: Питер. – 2012, 896 с.

10. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг: гостеприимство, туризм: Учебник ⁄Пер. с англ.; Под ред. Р.Б. Ноздревой. - М.: ЮНИТИ, 2011.

11. Курапцева Н. Современное предприятие общественного питания: направление и методы эффективности работы //Деловой Петербург, №220 от 25.11.2003. Материалы научно-практической конференции.

12. Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б. Малый бизнес: экономика, организация, финансы. – СПб.: Бизнес-пресса, 2012.

13. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2011.

14. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2011. — 234 с.

15. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2009. — 347 с.

16. Папулов П.А. Кадры управления производством: Деятельность, формирование. — М.: Прогресс, 2009. — 376 с.

17. Сергеев Д. Подбор персонала. //Деловая хроника, № 2003/04 от 04.02.2009г.

18. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2011.

19. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2011.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: КноРус, 2011