Формирование экономического механизма управления персоналом медиаорганизации

Четвертый этап - определение размеров бонусов, получаемых каждым работником или менеджером.

Разумеется, разные работники способны по-разному влиять на размер прибыли в зависимости от степени их ответственности, определяемой статусом и полномочиями. Поэтому одним из этапов внедрения системы мотивации на основе распределения прибыли предприятия становится определение степени влияния каждой группы работников на создание прибыли предприятия.

В таблице 3.1. приведены примерные распределения бонусов в зависимости от категорий работников.

Таблица 3.1.

Распределение бонусов в зависимости от категории
По степени влияния на стоимость предприятия	Категории работников	Распределение бонусов
1. Создатели стоимости	Топ-менеджеры, проектные группы	3%
2.Инициаторы стоимости	Руководители среднего звена, ведущие специалисты, внутренние консультанты	3%
3.Поддерживающие стоимость	Рядовые работники	3%
4. Не влияющие на стоимость	Обслуживающий персонал	5%

 

 

Введение системы бонусов на основании показателя прибыли не влияет на принятую в организации систему оплаты труда. Предложенная система является инструментом стимулирования труда и привязки его итогов к общему результату, приемлемому для всех.

Помимо материального стимулирования предлагаются следующие способы стимулирования сотрудников, входящие в предлагаемую систему стимулирования.

• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.

• Устная благодарность.

• Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата).

• Звание «лучший работник месяца».

• Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.

• Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.

• Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников.

• Упоминание их имени на информационных стендах в магазинах как авторов улучшений или лучших работников.

• Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.

• Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»).

Данные рекомендации следует использовать при построении системы стимулирования персонала в ООО «Юнона». Полноценное развитие любой бизнес-структуры невозможно без взаимной лояльности работников и менеджмента. Вне зависимости от ранга в производственной иерархии каждый должен чувствовать свою востребованность, видеть перспективу роста. Ощущая заботу о себе, работник становится как бы членом большой семьи. Очевидно, и уровень его доверия к руководству компании возрастает. А с ним неизменно должна возрасти  заинтересованность работника в надлежащем выполнении своих обязанностей и повышение эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Мероприятия по организации отдыха работников в рабочее время, во время отпуска.

Согласно трудового кодекса РФ глава 17-18, каждый трудящийся имеет право на отдых как в рабочее время, так и в нерабочее время.

Отдых в рабочее время заключает в себе кратковременный отдых (обеденный перерыв и т.д.). Организация может предоставить при хорошей организации труда достойный отдых работнику.

Предприятие обязано предоставлять своим работникам оплачиваемый ежегодный отпуск.

В практике организации отдыха сотрудников достаточно большой спектр разнообразных средств и методов. Для стимулирования работника предприятие может организовать бесплатный проезд до места отдыха работника и его семьи (оплачивать билеты), возможна частичная оплата места проживания во время отпуска. Также возможно предоставить своим работникам дополнительные отпуска как оплачиваемые, так и не оплачиваемые.

Организация отдыха работников в течение дня является одним из наиболее эффективных инструментов системы мотивации персонала. Данное направление мотивации обеспечивает повышение эффективности работы персонала в целом, поскольку обеспечивает релаксацию работника в течение рабочего дня, обеспечивает поддержания здоровья, самочувствия, социальной поддержки работника.

Проведение мероприятий по организации отдыха работников во время отпуска обеспечивает восстановление трудового потенциала работника, повышает его отдачу в рабочее время.

В долгосрочной перспективе данное направление мотивации обуславливает привязку работника к данному предприятию, поскольку проведенный отдых или прочий активный отдых, как привило, приносит положительный опыт и положительные эмоции, которые являются важным параметром при сохранении  работником места работы.

Предлагаемые мероприятия по организации отдыха работников в рабочее время и во время отпуска содержат следующее.

Первое мероприятие касается отдыха в рабочее и послерабочее время. Предлагается организовать посещение спортивных и тренажерных залов и бассейна для физкультурно-оздоровительных занятий работников ООО «Юнона».

При этом расписание занятий должно быть определено и согласовано с руководством служб предприятия с целью ненарушения режима труда.

Второе направление, разработать систему и график отдыха сотрудников, график питания. При этом предприятие будет обеспечивать работников горячим питанием. Для этого на основе конкурсного отбора выбирается поставщик горячего питания. При этом предприятие имеет возможность частичной оплаты за питание. Также необходимо в каждом магазине и офисе организовать место приема пищи.

Следующие мероприятия касаются отдыха работников во время отпуска.

При организации отдыха целесообразно исходить из принципа максимальной пользы при минимуме затрат.

Так предлагается организовать отдых и пребывание работников и членов их семей на базе ООО «Юнона» за счёт средств самого ООО «Юнона» и профкома. При этом предлагается организовать систему оздоровления работников. Для этого предлагается предусмотреть выделение средств  не менее 2% от фонда оплаты труда.

Также предлагается частично оплачивать стоимость лечения (оперативного и терапевтического), протезирование зубов и т.д. за счет средств предприятия через страховые компании и медицинские учреждения в соответствии с заключенными договорами добровольного медицинского страхования только на основе решения комиссии по социальному страхованию.

В свете этого предприятие планирует организовать добровольное медицинское страхование, при этом будет предусмотрена скидка за страхование за счет оптового приобретения полюсов.

Следующее направление заключается в стимулировании свободным временем и затрагивает организационный момент: предлагается включить в коллективный договор пункт и обеспечить работникам дополнительные дни отдыха и отпуска по семейным обстоятельствам.

В целом система организации отдыха  должна быть направлена  на восстановление уровней возможности работников в части оздоровления, медицинского обслуживания, занятий спортом.

 

 

Рисунок 3.1 – Организация отдыха работников ООО «Юнона»

Помимо непосредственно организации отдыха планируется проведение спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работа в ООО «Юнона» с целью укрепления здоровья работников, пропаганды здорового образа жизни, развития творчества.

 

 

 

Рисунок 3.2 – Культурно-массовая работа при организации отдыха работников

Культурно-массовая работа и спортивная работа предприятия осуществляется совместно с первичными профсоюзными организациями.  Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала.

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому предприятие можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Существует множество способов, которые фирма может использовать в этом направлении. Повышение квалификации и обучение возможно путем направления на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев.

Целесообразно  сделать дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение.

По мнению специалистов, знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной эффективностью и ценой.

В настоящее время практически все крупные торговые компании имеют свой мотивационный пакет, при этом наиболее «наполненный» мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов.

Компании, которые нацелены на перспективное и эффективное развитие используют обучение сотрудников как один из способов одновременного  повышения качества трудовых ресурсов и мотивирования сотрудников.

Разнообразие форм и видов обучения очень велико, и каждому находится место в общей системе корпоративного обучения (табл. 3.2).

Таблица 3.2 – Форм  организации корпоративного обучения в ООО «Юнона»

 

Количество участников от организации	Режим обучения	Организатор обучения
		Внутренний		Внешний (образовательное учреждение и т. п.)
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары	Закрытые семинары	Открытые семинары. Конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы	Стажировка	Стажировка. Коучинг	Образовательные программы. Стажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба. Стажировка. Наставничество. Самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ. Дистанционное обучение	Самообучение, вт. ч. с помощью компьютера. Дистанционное обучение. Консультирование	Образовательные программы. Дистанционное обучение

 

 

Согласно проведенному Институтом переходной экономики исследованию среди российских предприятий наивысшую оценку заслужило обучение на рабочем месте/наставничество: менее одного процента предприятий считают эту форму неэффективной или слабо эффективной, тогда как почти 46% - большинство ответивших – сочли ее очень или весьма эффективной. Следующей по эффективности формой обучения предприятия считают курсы, организованные на предприятии: 34% дали «4» и «5», и 5% сочли неэффективной формой. Обучение на курсах в государственных образовательных учреждениях считают эффективным почти 31% предприятий, тогда как около 5% предприятий сочли ее неэффективной. Курсы в негосударственных образовательных учреждениях сочли эффективными 17% предприятий, тогда как 13% сочли их неэффективными или малоэффективными.

Цели обучения персонала в ООО «Юнона»:

Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии продаж, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Направления практической реализации этих целей обучения приведены в приложении 3.

Таким образом, для  ООО «Юнона» предлогают такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютерных программ, стажировку. Помимо непосредственно целей обучения, наставничество является сильным средством адаптации вновь принятого персонала.

Курсы повышения квалификации. Возможно предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения.

Предлагается отправить на повышение квалификации двух менеджеров магазинов, дающих наибольший темп роста продаж.

Также предлагается отправить на курсы менеджера по персоналу и специалиста отдела дистрибуции. Продолжительность курсов 2 недели.

Также предлагается организовать семинары внутри организации специально для ее сотрудников отделом кадров. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными (корпоративными) и проводятся как специалистами самой организации, так и внешними специалистами. Предлагается проводить внутрикорпоративные семинары по вопросам внутрикопоративных коммуникаций, созданию корпоративной культуры и имиджа торгового предприятия, поддержания и развития  корпоративной культуры, межличностных отношений. Семинар будет проводить вновь принятый менеджер по персоналу.