Формирование экономического механизма управления персоналом медиаорганизации

Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников различных отделов. Такой семинар называют открытым или сборным. Предлагается провести ряд семинаров и тренингов для развития в торговом предприятии клиент ориентированной работы и созданию  системы лояльности клиентам.

В организациях с развитой культурой работы широко используется обучение на рабочих местах без отрыва от производства, проводимое опытными в какой-либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда же относится техническая или экономическая учеба.

Огромные возможности развития обучения без отрыва от работы, которые трудно было бы представить всего лет десять назад, дают современные компьютерные сети и обучающие программы. Предлагается выделять наиболее перспективным и динамично развивающимся сотрудникам по часу в неделю работы на компьютере для самообучения с использованием медиасредств и Интернета.

3.2  Методический подход к формированию экономического механизма управления персоналом

В процессе кадрового управления, деятельность, как правило, осуществляется в рамках обособленной организационной структуры. При этом возникает необходимость создания механизма взаимодействия кадровой структуры с другими функциональными службами предприятия и сторонними организациями с целью обмена информацией, получения консультаций и достижения поставленных целей в конечном итоге.

Быстрая смена текущих задач и высокая степень неопределенности являются характерными чертами осуществления большинства проектов кадрового управления. В данных условиях доступность точной и своевременной информации часто определяет успех работ в целом. Для этого необходимо эффективно управлять коммуникациями.

Информационное обеспечение коммуникацийи в процессе кадрового менеджмента (управление взаимодействием, информационными связями) — управленческая функция, направленная на обеспечение своевременного сбора, генерации, распределения и сохранения необходимой проектной информации. Современное управление невозможно без современных информационных технологий.

Говоря об информационном обеспечении кадрового менеджмента и об управлении коммуникациями, следует подчеркнуть, что эти два понятия включают в себя не только информационное обеспечение мероприятий, но и информационно-технологическое обеспечение и управление коммуникациями на самом предприятии.

Управление коммуникациями обеспечивает поддержку системы взаимодействий между участниками проекта кадрового менеджмента, передачу управленческой и отчетной информации, направленной на обеспечение достижения целей проекта. Каждый участник проекта должен быть подготовлен к взаимодействию в рамках проекта в соответствии с его функциональными обязанностями.

В целом работы по информационному обеспечению должны осуществляться в следующей последовательности:

проведение обследования кадров предприятия;

построение моделей кадрового управления;

оптимизация работы персонала;

разработка кадрового проекта;

разработка предложений по информационной составляющей.

установка программного обеспечения;

обучение пользователей;

наполнение информационной системы фактическими данными;

интеграция информационной системы.

Основные программные средства, используемые в проектах кадрового менеджмента, можно классифицировать следующим образом:

Средства управления проектами. К числу таких программных продуктов по управлению проектами относятся Microsoft Project, Time Line , SuperProject, Project Scheduler, Open Plan Desktop, 1С: Кадры.

Программные средства экономического и маркетингового анализа. К числу этих инструментальных средств отнесены EasyABC Plus (Mela Software), Marketing Expert, Audit Expert. Project Expert (Pro-Invest Consulting).

Средства автоматизации документооборота, управления документами и бизнес-процессами. В качестве инструментальных средств автоматизации документооборота и управления коммуникациями можно использовать Staffware (Staffware pie), DOCS Open (PC DOCS), Excalibur EPS и Retrieval-Ware (Excalibur Technologies Corp).

В системе информационного обеспечения большое значение имеют экономические и социально-психологические данные, а отчеты становиться основным средством коммуникации, обеспечивающим наиболее полное представление информации о состоянии персонала и эффективности его использования. Но на основе простых отчетов весьма сложно получить объективную оценку кадрового состояния. Поэтому для правдоподобной оценки состояния анализируемого предприятия необходимо представить ряд документов и отслеживаемых показателей, которые позволяют проследить динамику изменения основных позиций, выявить тенденции и спрогнозировать дальнейший ход событий.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работник кадровой службы разрабатывает документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка ООО «Юнона» , которые включают следующие разделы:

общие положения;

порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

основные обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрение за успехи в работе;

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и др. должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, адм.-хозяйственных, трудовых и др. функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - КЗоТ РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему на работу, увольнениям, переводам); Положения о подразделениях, Должностные инструкции; стандарты организации и др. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договора и др. правовые акты, принимаемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, КЗоТ, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

коллективный договор:

правила внутреннего трудового распорядка;

положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий правовое положение каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Они составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Должностная инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

 

3.3 Оценка эффективности экономических методов управления персоналом

Мероприятия по созданию системы стимулирования персонала.

На основе проведенной характеристики кадровых агентств, для проведения ежегодных аттестаций было выбрано ООО «Ритекс».

Разработка индивидуальной программы аттестации персонала по предварительному договору составляет 43,2 тыс.руб.

Помимо этого будут дополнительные расходы на почасовую оплату труда консультантов агентства при проведении и обработке аттестации.

Таким образом, расходы на проведении аттестации составят.

Таблица 3.3 – Расходы по аттестации

Показатели	В год
Разработка программы	43,2
Почасовая оплата труда сотрудников агентства	120
Отчисления на оплату труда	31,2
Итого	194,4

 

 

В первую очередь необходимо преобразовать отдел кадров в службу управления персоналом.

Для этого необходимо осуществить наем менеджера по кадрам, разработать должностные инструкции, положение о службе управления персоналом, требований, предъявляемых должности менеджера по кадрам и разработку других документов регулирующих деятельность менеджера

Затраты на осуществление предложенного мероприятия подразделяются на единовременные и текущие.

Единовременные затраты включают в себя: 

Зе =Зе1+ Зе2         ( 3.1)

Зе1 - затраты на разработку документов регулирующих деятельность менеджера;

Зе2 - затраты на размещение объявлений в прессе, подачу заявок в кадровые агентства;

Годовые текущие затраты (Зт) определяются так:

Зт = З1+З2          ( 3.2)

где   З1- основная зарплата менеджера;

З2 – премия по итогам исполнения поставленных целей.

Затраты на реализацию проекта приведены в таблице.

Таблица 3.3 – Расчет затрат и доходов от реализации мероприятия

Содержание мероприятия	Данные для расчета	Сумма, руб.
Единовременные затраты	Затраты на разработку документов регулирующих деятельность менеджера. Планируется затратить 40 рабочих часов	40*136,87= 5474,8
	Затраты на  размещение объявлений в прессе, подачу заявок в кадровые агентства. Стоимость размещения объявления в газетах составит в среднем 1200 руб. за месяц. Стоимость услуг кадрового агентства составит 5*12*0,15=9000	1200+9000= 10200
Текущие затраты	Основная зарплата менеджера (месячный оклад)	5000*12= 60000
	Премия по итогам исполнения поставленных целей (при 100 % выполнении -15 % от годового оклада)	5*12*0,15= 9000
Итого затрат		84674,80

 

 

Стимулирование персонала. Оценивая экономическую эффективность внедрения предлагаемой системы премирования по результатам прибыли, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции и услуг.

Требуемая доходность собственников составляет 17%. Из указанной величины 20% идет на развитие ООО «Юнона». Исходя из этого, из оставшейся части прибыли 14% предлагается направлять на премирование работников.

Таблица 3.4 – Расчет затрат на премирования по результатам прибыли

Категории работников	Распределение бонусов	Величина вознаграждения
Топ-менеджеры, проектные группы	35%	162,1
Руководители среднего звена, ведущие специалисты, внутренние консультанты	30%	138,9
Рядовые работники	30%	138,9
Обслуживающий персонал	5%	23,1
Итого	100%	462,9

 

Помимо материального стимулирования были предложены нематериальные способы стимулирования. В таблице произведен расчет затрат на нематреильное стимулирование персонала.

Таблица 3.5 – Затраты на не материальное стимулирование

Способы стимулирования	Затраты
Подарочные сертификаты	12
Изготовление табличек с гравировкой	12
Канцелярская принадлежность	3
Ремонт и декорирование рабочего места	45
Фирменная символика	11,6
Прочее	3,5
Итого	87,1

 

Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации будут складываться из следующих показателей: затраты на проезд работников; потери в производительности; стоимость курсов по повышению квалификации; затраты на зарплату собственного работника, проводящего внутрикорпоративный семинар; затраты семинары, проводимые специалистом из кадрового агентства; доплаты за наставничество; затраты по самообучению с использованием компьютерной сети и обучающих программ.