Формы реорганизации. Основные процессы организационного проектирования

В Европе слово "риск" встречается  уже в средневековых источниках, но распространение получает лишь с  началом книгопечатания, прежде всего  в Италии и Испании. В основном это документы из области морской  торговли и юридические документы.

Потребность в немедленной  обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой  потребностью в достижениях тесно  связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные  на достижения, стремятся к такой  работе, как работа продавцом, когда  их работа оценивается часто и  по конкретным критериям.

Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой  потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким как  желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена.

Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди с высокой  потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью  посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Хорошим примером часто являются спортсмены. Они "люди наоборот" - чувствуют себя комфортно только под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как "одинокие волки". Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко - хорошие менеджеры по продажам.

Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении  человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли, но и Хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации.

Мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать  его отдельно. Безопасность - сильное  воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого  осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест RSK Шуберта.

Мотив статуса. Наряду с мотивом  безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или  престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с  момента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное  положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться.

Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать  влияние на других, пользоваться у  них авторитетом. У разных людей  эта черта выражена по-разному. Юнг  считал, что, рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается  преимущественно объектами его  интересов, в то время как судьба другого - прежде всего его собственной  внутренней жизнью, его субъектами. В экстремальных ситуациях такие  люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают  себя на высоких должностях, сопряженных  с большой ответственностью и  властью.

Мотив власти был официально признан раньше других и изучается  относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов, А. Адлер. Он официально разорвал свои тесные связи с З. Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти. Для объяснения потребности во власти - потребности управлять другими или желания быть выше других - Адлер разработал понятия "комплекс неполноценности" и "компенсация". Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врожденной потребностью в превосходстве, вместе они в комплексе начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Современные психологи в  большинстве своем не принимают  доктрину о том, что потребность  во власти является врожденной и поэтому  доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился.

Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Психологи  первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и  даже просто к деятельности. Это  было особенно справедливо в отношении  обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования  у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно  уверены, что результаты экспериментов  с животными можно обобщить и  применительно к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей  и просто скрыт другими мотивами у взрослых.

Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание  по мере взросления может оказаться  весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все  общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать  мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

Мотив привязанности. Любовь, привязанность представляют собой  очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с  тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы. В частности, мотив привязанности, с одной  стороны, тесно ассоциируется с  первичным сексуальным мотивом, а с другой - со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.

Привязанность заслуживает  особого внимания из-за того, что  ее значение в современном мире постоянно  возрастает. Судя по всему, есть большая  доля правды в таких выражениях, как "любовь движет миром" и "любви  все возрасты покорны".

Пассионарность и креативность. Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована Л.Н. Гумилевым.

Стремление человека к  новому, к изменению привычного, традиционного, "нарушению инерции" Л.Н. Гумилев предложил назвать  пассионарностью (от лат. passio - страсть). Проявление творческой, деловой, общественной активности вызывают соответствующие эмоциональные состояния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т. п. С пассионарностью связаны такие черты характера человека, как смелость, воля, настойчивость, целеустремленность.

19.Деловая карьера  и ее этапы.

Этапы деловой карьеры  — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных  целей.  Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может  сменить несколько мест учебы  или различных работ в поисках  вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего  его возможностям. Если он сразу  находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

 Далее наступает   этап становления — длится  примерно пять лет от 25 до 30 лет.  В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На  этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста  квалификации, продвижения по карьерной  лестнице. Накапливается богатый  практический опыт, навыки, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. На этом этапе деловой  карьеры гораздо меньше уделяется  внимания удовлетворению потребности  в безопасности, усилия работника  сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.  

Этап завершения деловой  карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Этот период характеризуется  кризисом карьеры, такие люди все  меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них  достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они  заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию. На последнем пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

20. Организация набора кадров.

Привлечение персонала

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

Необходимость привлечения  персонала на практике предполагает:

1. Выработку стратегии  привлечения, обеспечивающей согласование  соответствующих мероприятий с  общеорганизационной стратегией.

2. Выбор варианта привлечения  (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня  требований к будущим сотрудникам,  совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами. 

4. Установление уровня  оплаты труда, способов и мотивации  и перспектив служебного роста. 

5. Осуществление практических  действий по привлечению персонала. 

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с  учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения  должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система  отбора кадров.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных  заведениях (преимуществом здесь  является то, что кандидаты «неиспорченные»  и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия  для роста), у конкурентов, через  государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий  средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами  высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опоредованной—через формирование имиджа организации.