Формы реорганизации. Основные процессы организационного проектирования

Организационно-технической  базой КСУКП является комплекс стандартов предприятия. Входящие в него стандарты  регламентируют порядок всех работ, от которых зависит высокое качество изделий, позволяют организовать рациональное и эффективное использование  материальных и трудовых ресурсов, нацелить внимание и усилия работников всех категорий на повышение качества труда и продукции. Другими словами, стандарты предприятия устанавливают, ЧТО, КТО, ГДЕ, КОГДА и КАК должен делать. Они являются законом для  каждого работника — будь он директором фирмы или рядовым исполнителем.

Стандарт предприятия  — динамичный документ. В него можно  внести любые изменения, подсказанные жизнью, передовым опытом, достижениями науки. С организационной точки  зрения — это экономичный документ, четкий, понятный и оперативный.

Учитывая отраслевой характер ведения народного хозяйства, были выпущены Рекомендации (Отраслевая система  управления качеством продукции. Состав, содержание и организация работ по совершенствованию. — М.: Изд. стандартов, 1985). Пример отраслевой системы управления качеством представлен в стандарте Комплексная система управления эффективностью производства и качеством работы промышленного предприятия. Система управления качеством продукции.

16.Персонал и  его численность.

Персонал, или кадры —  это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством  сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В ее составе выделяют три категории  работников: 1. Постоянные — принятые в организацию бессрочно, либо на срок более 1 года по контракту.

2. Временные — принятые  на срок до 2 месяцев, а для  замещения временно отсутствующего  лица — до 4.

3. Сезонные — принятые на работу, носящую сезонный характер (что чаще всего имеет место в сельском хозяйстве), на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную  численность и относятся к  работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала  может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя  величина за некоторый период —  месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники  по тем или иным причинам ежедневно  бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

17.Опишите структуру  персонала

Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая  может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает его распределение и  движение в разрезе категорий  и групп должностей. Например, можно  выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей  отчетности.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или  оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного  для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без  применения машин и механизмов; выполняющие  работы по ремонту и наладке машин  и механизмов.

Рабочие классифицируются также  по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и  младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские  и другие виды работ.

Служащие относятся к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих  вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты  различного профиля. Они заняты созданием  и внедрением в производство новых  знаний и знаний вообще в форме  теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов  решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор  и принятие которых входит в компетенцию  руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники  и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности  могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую  номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное  подразделение. Это руководство  не имеет административного характера, а сводится преимущественно к  координации и консультированию. Он может быть также единоличным  ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим  подчиненных. Ведущий специалист выполняет  те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо  талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко  определенных обязанностей, и для  их обозначения существует даже специальный  термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в  этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей  к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре  управления ею, характеризующийся совокупностью  прав, обязанностей и ответственности  работника, выполняемыми им трудовыми  функциями, границами компетенции, правовым положением.

18.Деловая карьера  и ее мотивы.

Человек, выполняя работу, руководствуется  в своей деятельности далеко не одним  мотивом, а разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно  связанных мотивов. Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.

Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.

Самоуважение. Эта потребность  может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения.

Тот факт, что эта потребность  может выражаться по-разному, говорит  о том, что она тесно связана  с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности связан с  тем, как развивалось чувство  самостоятельности у ребенка. В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства - поощряли его, хвалили за него или же, напротив, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превращается в человека, либо уверенного в себе, либо сильно зависимого от мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен.

Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении  связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества - такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность  находит также выход в удовлетворении эстетических запросов - в поисках  упорядоченности, красоты, равновесия.

Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать  чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении развивается в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достижение, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достижению.

Дэвид Маккелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение. Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность. Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим параметрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее управлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, руководствуются совсем иными ценностями.

Мотив достижений. Хотя потребность  во власти была признана давно и  обсуждается уже долгое время, исследовательские  работы в этой области стали проводиться  совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя его  изучение, в отличие от других, не имеет столь долгой истории, о  нем известно больше, поскольку ему  было посвящено множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих  измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяющий оценить силу мотивации к достижению цели и к успеху.

Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке  разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что  само понятие "риск" возникло гораздо  позже, чем обычно думают.

Риск, а чаще всего один из его аспектов, описываемых теорией  вероятности, является сравнительно недавним формальным изобретением, которое не имеет коррелятов в непосредственном умственном восприятии. Как таковая, вероятность должна рассматриваться  скорее в качестве изобретения, а  не открытия.