Кадровая политика органов местного самоуправления на примере города Владивосток

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические  аспекты муниципальной кадровой политики

1.1 Типы кадровой  политики в зависимости от  факторов внутренней и внешней  среды

1.2 Уровни  кадровой политики

1.3 Возрастание  роли муниципальной кадровой  политики в управлении

Глава 2. Особенности  кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

2.1 Органы  местного самоуправления г. Владивостока: понятие и структура

2.2 Кадры и  их роль в системе муниципального  управления

2.3 Муниципальная  служба

Глава 3. Основные тенденции в состоянии и развитии кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Заключение

Список использованной литературы:

 

Введение

 

Служба как один из видов  социальной, общественно-политической деятельности в любом обществе, в  любом государстве выступает  в качестве необходимого условия  нормальной жизнедеятельности общества.

Служебная деятельность в  современном обществе подразделяется прежде всего на два основных вида: государственную службу и негосударственную  службу.

Понятие "муниципальная  служба" - сравнительно новое для  нашего законодательства.

До перехода к организации  местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы  осуществления власти народа понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, ибо служащие местных  органов государственной власти (местных Советов и их исполнительных комитетов) являлись государственными служащими.

Служба в органах местного самоуправления трактовалась первоначально  как часть государственной службы. Понятия "государственный служащий" и "муниципальный служащий" были, по существу, равнозначными.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов  местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное  решение государством экономических, социальных и политических задач  во многом зависит от эффективности  деятельности государственных и  муниципальных органов. Эффективность  деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации  работы с кадрами муниципальных  служащих. Структурная перестройка  экономики муниципального образования  невозможна без создания эффективного механизма управления развитием  его кадрового потенциала, научной  проработки методов кадрового обеспечения  территориальных структур. В субъектах  Российской Федерации формируются  новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и  устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная  кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно  только в демократическом обществе.

Цель дипломной работы - показать кадровую политику в органах  местного самоуправления на примере  города Владивосток.

Достижение поставленной цели, возможно, осуществить через  решения следующих промежуточных  задач исследования:

) рассмотреть типы и  уровни кадровой политики;

) дать понятие и структуру  органов местного самоуправления  в городе Владивосток;

) рассказать о понятии  «муниципальная служба» и «муниципальный  служащий»;

) проанализировать состояние  и тенденции в развитии кадровой  политики в органах местного  самоуправления в городе Владивосток.

Объектом исследования выступает  муниципальное управление.

Предмет исследования - кадровая политика в муниципальном образовании - город Владивосток.

Методика исследования предполагает использование таких методов, как:

1.эмпирические (наблюдение, сравнение);

2.экспертные (оценочные);

.нормативные;

.экспертно-аналитические.

При написании данной дипломной  работы были использованы следующие  источники:

. Нормативно-правовые акты  органов государственной власти.

. Нормативно-правовые акты  муниципального образования город  Владивосток.

. Учебные пособия и  научные публикации в периодических  изданиях.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты  муниципальной кадровой политики

 

.1 Типы кадровой политики  в зависимости от факторов  внутренней и внешней среды

 

Объективная необходимость  развития стратегического аспекта  управления персоналом обусловливает  особое внимание к определению таких  основных терминов, как «кадровая  политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков  нет единства, общепризнанной трактовки  исходных концептуальных понятий.

Многие авторы, представители  ведущих бизнес - школ России, в своих  работах избегают давать четкие определения  кадровой политики и кадровой стратегии, не уделяя этим вопросам должного внимания.

В проекте «Концепции государственной  кадровой политики РФ», разработанном  кафедрой государственной службы и  кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению  достижения целей и задач организации» [11. С.14]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как  кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую  понятия «кадровая политика»  и «кадровая стратегия»: «Кадровая  политика предприятия - это стратегия  действий, объединяющая различные формы  и методы работы, стиль ее проведения» [11. С. 15]. При этом в качестве составных  элементов кадровой стратегии рассматривались  идеология, цели, задачи, принципы, формы  и методы управления персоналом. Такое  определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для  коллектива авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [16. С. 31], а  также Е.А. Аксеновой[17. С.147]. Этими  авторами предлагаются широкое и  узкое толкование кадровой политики.

«Широкое толкование: система  правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом  сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений  во взаимоотношениях людей и организации»[13. С.54].

Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для  тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией стратегии  управления персоналом. В настоящее  время в большинстве отечественных  организаций кадровой политике не уделяется  должного внимания, она характеризуется  как пассивная, реактивная, и никакой  кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка  кадровой политики безотносительно  к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая  политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов  и организаций основного звена  управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»[13. С.474]. В этом определении интегрированы  и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

В.Р. Веснин рассматривает  кадровую политику как «систему теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы» [18. С.104]. Таким образом, формы  и методы, направления работы с  персоналом не: включаются им в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы  управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика  управления персоналом - общее руководство  в принятии решений по важнейшим  направлениям в области управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов - это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [15. С.39].

Деятельностный подход к  формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы - это комплекс организационных  и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого  отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [21. С.6]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой  критики, поскольку отождествляет  ее с кадровыми мероприятиями  и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты  кадровой политики.

Кадровая политика традиционно  ассоциируется с различными функциональными  областями управления персоналом: политикой  подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой  и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем  управления персоналом.

Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.

Рассматриваемые дефиниции  и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в  их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного менеджмента, когда  стратегическое управление практически  находится на начальных и станциях, соответствует традиционный термин «кадровая политика» [17. С.12].

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [18. С. 13]:

подбор и расстановку  кадров;

обучение персонала;

стимулирование труда  работников;

руководство персоналом;

социально-трудовые отношения;

управление трудовой карьерой;

внутрифирменные коммуникации;

формирование кадровых процедур;

социальную политику;

организационную культуру и  др.

Из вышесказанного можно  сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики:

) Кадровая политика организации  - понятие более универсальное,  общее, объективно существующее, независимо от того, насколько  она осознана и целенаправленно  формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие  стратегии управления персоналом  предполагает малоэффективные типы  кадровой политики, которые, по  сути, представляют собой реакцию  на возникающие в процессе  функционирования организации проблемы  управления персоналом, спонтанно  сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного  поведения.

) Кадровая политика является  той важнейшей «чувствительной  зоной» для персонала, которая  относится к групповым целям  и ценностям и не оставляет  равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается  руководство, то зачастую ее  идеологию, принципы и приоритеты  формируют сотрудники в определенных  лозунгах, ценностях, «правилах игры»,  устном фольклоре. (Например, принципы  управления персоналом выражаются  в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с  сошкой - семеро с ложкой» и  др.). Они фиксируются в организационной  культуре и регулируют индивидуальное  и групповое организационное  поведение, мотивацию персонала,  правила принятия и реализации  решений, влияют на морально-психологический  климат и т.д.

) Кадровая политика может  отождествляться со стратегией  управления персоналом в тех  случаях, когда стратегия разработана  и существует либо в форме  регламентирующего документа, либо  как известный и признанный  руководством и сотрудниками  свод правил, норм, целей, приоритетов  в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой  политики как целостной стратегии  управления персоналом справедливо  как нормативное, присущею организациям  с высоким уровнем менеджмента,  как кадрового, так и стратегического  [19. С. 13].

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания  для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1.пассивная;

2.реактивная;

.превентивная;

.активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной  политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации  не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в  ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные последствия.