Кадровая политика органов местного самоуправления на примере города Владивосток

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию  «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью  или преимущественно связана  с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры  управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно - технический  и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования  определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом  деятельности муниципального менеджера  в различных соотношениях может  быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных  служащих зависят от занимаемой должности  и выполняемых функций (табл. 2.1.).

 

Таблица 2.1

Функции различных групп  муниципальных служащих

ЗвеноНизовоеСреднееВысшееДолжности  работниковСпециалистыРуководители  структурных подразделений. Главные  и ведущие специалистыГлавы администраций, их заместители. Руководители крупных  структурных подразделений с  высокой степенью автономностиОсновной вид управленияОперативное управлениеТактическое  управлениеСтратегическое управлениеФункцииВыполнение  текущих задач. Контроль за выполнением  решений руководстваТрансформация решений руководства в задания  подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего  звенаУправление экономическими, политическими  и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций  к муниципальным менеджерам предъявляются  следующие требования

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов  подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных  методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и  управленческих наук, владение практическими  инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических  методов управления, аналитические  навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также  перспективность того или иного  дела, гибкость и адаптивность к  изменениям внешней среды, обладание  качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического  и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным  и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические  и другие навыки.

Можно сказать, что чем  выше занимаемая должность, тем более  значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков [12. С. 13].

Специфика и содержание управленческого  труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.
• Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
• Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.
• 1.Способность понимать людей и работать с ними:
• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.
• 2.Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
• 3.Этические качества:
• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для  муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с  внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями  и т. д.) особенно велики. Причем в  эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые  сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный  управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Ключевое значение в процессах  кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной  службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с  формированием и эффективным  использованием кадров муниципального управления.

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных  служащих предполагает обоснованное и  экономически целесообразное распределение  работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с  уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами [19. С. 130].

При подборе кадров муниципальной  службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача - оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным  законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной  службе в РФ» [4].

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также  соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных  служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных  служащих зависят, прежде всего, от характера  и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную  работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у  кандидата качеств, необходимых  для замещения вакантной должности  муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно  ответить на вопросы анкеты). При  этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно  использовать тестирование. Оно заключается  в решении претендентом заранее  подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы  муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это  не только подбор конкретного работника  на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому  подход с позиций коллектива позволяет  качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у  другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных  работников сформировать эффективно работающий коллектив.

В главе 8 Закона Приморского  края «О муниципальной службе в Приморском крае» [6] раскрываются вопросы кадровой работы в муниципальном образовании.

Кадровая работа в муниципальном  образовании включает в себя:

)формирование кадрового  состава для замещения должностей  муниципальной службы;

)подготовку предложений  о реализации положений законодательства  о муниципальной службе и внесение  указанных предложений представителю  нанимателя (работодателю);

)организацию подготовки  проектов муниципальных правовых  актов, связанных с поступлением  на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность  муниципальной службы, освобождением  от замещаемой должности муниципальной  службы, увольнением муниципального  служащего с муниципальной службы  и выходом его на пенсию, и  оформление соответствующих документов;

)ведение трудовых книжек  муниципальных служащих;

)ведение личных дел  муниципальных служащих;

)ведение реестра муниципальных  служащих в муниципальном образовании;

)оформление и выдачу  служебных удостоверений муниципальных  служащих;

)проведение конкурса на  замещение вакантных должностей  муниципальной службы и включение  муниципальных служащих в кадровый  резерв;

)проведение аттестации  муниципальных служащих;

)организацию работы с  кадровым резервом и его эффективное  использование;

)организацию проверки  достоверности представляемых гражданином  персональных данных и иных  сведений при поступлении на  муниципальную службу, а также  оформление допуска установленной  формы к сведениям, составляющим  государственную тайну;

)организацию проверки  сведений о доходах, об имуществе  и обязательствах имущественного  характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных  с муниципальной службой ограничений,  которые установлены статьей 13 Федерального закона, другими федеральными законами, статьей 13 настоящего Закона;

)консультирование муниципальных  служащих по правовым и иным  вопросам муниципальной службы;

)решение иных вопросов  кадровой работы, определяемых трудовым  законодательством и законами  Приморского края (ст. 28 Закона).

Приоритетными направлениями  формирования кадрового состава  муниципальной службы являются:

)назначение на должности  муниципальной службы высококвалифицированных  специалистов с учетом их профессиональных  качеств и компетентности;

)содействие продвижению  по службе муниципальных служащих;

)повышение квалификации  муниципальных служащих;

)создание кадрового резерва  и его эффективное использование;

)оценка результатов работы  муниципальных служащих посредством  проведения аттестации;

)применение современных  технологий подбора кадров при  поступлении граждан на муниципальную  службу и работы с кадрами  при ее прохождении (ст. 32 Закона).

 

2.3 Муниципальная служба

 

Впервые термин «муниципальная служба» введен Федеральным законом  от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих  принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2], который предусмотрел осуществление  ее регламентирования федеральным  законом, законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных  образований. В развитие этой нормы  был принят Федеральный закон  от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ «Об основах  муниципальной службы в Российской Федерации» (ныне утративший силу), который  раскрыл понятие муниципальной  службы, определил основы правового  статуса муниципального служащего.