Кадровая политика органов местного самоуправления на примере города Владивосток

Глава 3. Основные тенденции  в состоянии и развитии кадровой политики в органах местного самоуправления г. Владивостока

Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной - в результате реформы изменяются принципы поступления на муниципальную  службу и прохождения ее - основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами муниципальной  службы можно сгруппировать в  несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная  квалификация муниципальных служащих. Чиновники часто не в состоянии  решать задачи, которые ставит перед  ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые  качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность  в принятии решений, организаторские  способности и пр. Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает  на фоне старения кадрового состава  госслужбы, "вымывания" среднего звена управления в госорганах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной  и муниципальной службы в бизнес - структуры[25. С. 54].

При этом существующая система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто  напротив, тормозит развитие кадрового  потенциала муниципальной службы и "цементирует" существующее положение  вещей. Система подготовки служащих требует модернизации, привлечения  к преподавательской работе действующих  профессионалов-практиков. Необходим  пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных  услуг для муниципальных служащих.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры государственной и муниципальной  службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на службе сложилась  скорее клановая культура, чем характерная  для госаппарата развитых стран  бюрократическая или любая другая. К настоящему времени служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной  службы серьезно тормозит любые изменения. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как  правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники  негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам  деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов  реформы, которые могут разрушить  монолит традиционно сложившейся  структуры. Для требуемых перемен  необходимы элементы проектно-предпринимательской  культуры, основными ценностями которой  являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами[29. С. 34].

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства  как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно  недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов  власти. Тем не менее, для квалифицированных  специалистов он по-прежнему явно занижен  по сравнению с аналогичными позициями  в бизнес - структурах.

Не секрет, что в настоящее  время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы местного самоуправления, резонно считая муниципальную  службу хорошим началом карьеры  по специальности после окончания  вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют  в решении масштабных задач. Некоторые  рассматривают работу на муниципальной  службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых  специалистов остается на данной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда  в бизнес - структурах часто гораздо  более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную  службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата служащего  в настоящее время необоснованно  занижена, что признается всеми. В  то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного  содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное  увеличение эффективности труда[26. С. 56].

Решение описанных групп  проблем предполагает следующие  направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с  использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб  муниципальных органов и повышение  квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда муниципальных  служащих.

Проведенный в 2011 году статистическо - социологический анализ позволяет  выявить особенности кадрового  состава муниципальной службы г. Владивостока и общие тенденции  динамики его развития, а также  оценить ситуацию, сложившуюся в  настоящее время в кадровом корпусе  муниципальной службы города, и на этой основе выявить уровень профессионализма и компетентности органов власти г. Владивостока. Проведенные исследования показали, что общая численность  чиновников, занятых на муниципальной  службе города составляет около 1100 человек. При этом 68% муниципальных служащих имеют высшее образование. Вместе с  тем каждый второй чиновник заканчивал, как правило, технические высшие учебные заведения, каждый седьмой  имеет экономическое образование, а каждый 12 - юридическое.

Из этого можно сделать  вывод, что в аппарате, как и  в прежние годы недостает юристов, социологов, психологов, специалистов по работе с персоналом, организаторов  государственной службы.

Значительный интерес  представляет возрастной состав муниципальных  служащих города. Занятые в муниципальных  органах города Владивостока служащие распределяются следующим образом: до 30 лет - 80%, от 50 лет и старше - 25%.

По стажу работы на соответствующей  занимаемой должности можно выделить: до 1 года - 30%. Этот факт свидетельствует  о необходимости работы по адаптации  кадров. Должностные инструкции должны полностью отражать объем работы, который исполняется на каждом рабочем  месте: до 5 лет - 85%, свыше 5 лет - 13% - для  этой категории работников необходима переподготовка для новых условий  и требований. Муниципальные служащие, имеющие стаж работы в органах  исполнительной власти: от 1 до 5 лет  составляют - 61%, от 5 до 10 лет -24%, свыше 10 лет -15%.

Мировая практика, свидетельствует  о том, что для сохранения стабильности и преемственности управления необходимо сохранять часть старого профессионального  грамотного кадрового состава, даже в изменяющихся условиях. Однако необходимо помочь им приспособиться к новым  требованиям и условиям работы, научить  новым технологиям управления.

Из приведенных выше данных по городу видно, что около 15% работников пользуются старым багажом знаний и  опыта, пытаются приспособиться к новым  условиям, изменить соответствующим  образом стиль и тактику своей  деятельности.

Каждый руководитель имеет  высшее образование, однако, около 66 % - техническое образование. За период с 2006 по 2011 год получили второе высшее образование 56% руководящего состава  по специальности "Государственное  и муниципальное управление", и 12% осуществляют переподготовку в  настоящее время. Это свидетельствует  о глубоком понимании руководства  города насущных потребностей современности, а также о стремлении руководителей  совершенствовать процесс управления и адаптировать мировой опыт к  современным условиям.

Аппарат органов местного самоуправления комплектовался из различных  источников.

Многие пришли из производственной сферы. Каждый десятый получил значимый опыт управленческой деятельности в  прежних советских структурах исполнительной власти. Это имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным относятся: опыт хозяйственной работы; понимание  практических задач и потребностей. Среди отрицательных можно назвать: вольная или невольная приверженность старым методам; сложности приспособления к изменяющейся ситуации. Около 70% работников имеют стаж работы в органах исполнительной власти от 1 до 5 лет. Это свидетельствует  о том, что большая часть работников ранее не работала в структурах органов  исполнительной власти, и для них  необходимо проводить дополнительную работу по переподготовке и повышению  квалификации.

Одновременно был проанализирован  кадровый состав отраслевых органов  Администрации города.

Изучение возрастного  состава показало, что муниципальные  служащие составляют соответственно: до 30 лет -15%, от 40 до 50 и старше - 65%. Около 80% работников отраслевых органов исполнительной власти имеют высшее образование, около 60% из них - высшее техническое образование, около 20% - экономическое, около 3% - юридическое. Эта ситуация в целом не соответствует  Закону "О муниципальной службе в Российской Федерации", т.к. муниципальным  служащим необходимо иметь высшее профессиональное образование (государственное муниципальное  управление) или образование, приравненное к нему.

Стаж работы в органах  исполнительной власти области составил: до 1 года -15%, от 1 года до 5 лет - 44%, свыше 10 лет - 40%. А стаж работы в занимаемой должности муниципальных служащих отраслевых органов Администрации  города дифференцируется следующим  образом: до 1 года- 30%, от 1 до 3 -56%, свыше 3-14%.

Анализ руководящего состава  отраслевых органов Администрации  города - исполнительной власти руководители и их заместители, и это около 5% от общей численности, по возрастному  составу они распределяются следующим  образом: от 30 до 40 лет - 23%, от 41 до 50 лет - около 50%. Стаж работы в органах  исполнительной власти составил: свыше 5 лет - 30%, более 10 лет - 20%.

Около 60% руководителей и  их заместителей отраслевых органов  исполнительной власти города прошли переподготовку, 85% - повысили свою квалификацию в 2006-2009 году.

Как показали результаты качественного  анализа, основной проблемой для  государственной службы города является профессионализм, в особенности  это касается руководителей среднего звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа, большинство  руководителей и специалистов среднего звена не имеют образования соответствующей  специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных  обязанностей.

Таким образом, проведенное  исследование отразило необходимость  обеспечения повышения профессиональных качеств муниципальных служащих г. Владивостока. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний. Иными словами, профессионализм  муниципальных служащих определяется управляемой сферой.

В зависимости от выполняемых  обязанностей (территориальные и  отраслевые органы власти) необходимо наличие комплекса знаний в области  государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства  и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение  различных типов муниципальных  служащих:

) тех, кто принимает  решение (руководители), для них  основным является комплекс правовых  знаний. Работа руководителя - это,  прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается  навыкам и знаниям в области  управления персоналом и технике  управления, наличию лидерских качеств  и способности применять соответствующий  стиль и методы управления применительно  к конкретной ситуации.

) тех, кто готовит вопросы  для обсуждения и обеспечивает  подготовку решений и выполнения  принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям  и опыту работы в соответствующей  отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Муниципальные служащие обязаны  иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся  к сфере их профессиональной деятельности.

Профессионализм муниципального служащего призван обеспечивать стабильность муниципальной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность  улучшения своих профессиональных качеств, муниципальный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно  осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и  компетентности муниципальных служащих является ведущим началом при  организации и функционировании государственной службы города. Это  не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое  правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление  должностных полномочий.

Требования, предъявляемые  в современных условиях к уровню профессиональной подготовки муниципальных  служащих, весьма высоки.

Профессионализм муниципальных  служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных  мероприятий, например, таких как  повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного  образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности государственных  служащих обеспечивается множеством законодательных  и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной проблемой, стоящей перед органом  управления муниципальной службой  является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с  сохранением позитивного опыта  и преемственности, а с другой - с обеспечением новых подходов к проблемам государственного управления, повышения уровня профессионализма государственных служащих.