Кадровая политика в бизнесе

Кадровая политика в бизнесе

 

Введение

 

 

Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

 

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

 

 Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее  эффективно? Ответ на этот вопрос  лежит в основе любой кадровой  политики.

 

 И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих  на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда. Именно заработная плата  является той причиной, которая  приводит работника на его  рабочее место. Это наиболее сильный  мотивирующий фактор.

 

 Ведь все в конечном  итоге зависит от людей, от  их квалификации, умения и желания  работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и  производственные запасы являются  краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 

 Поэтому значение данной  проблемы трудно переоценить.

 

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в бизнесе. Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики ОАО «Газпром». В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

 

 Количественный и качественный  состав персонала;

 

 Уровень текучести  кадров;

 

 Гибкость проводимой  политики;

 

 Степень учета интересов  работника / производства и т.д.

 

Объект исследования. Нами взято одно из крупнейших акционерных обществ открытого типа, находящееся в Российской Федерации, которое называется ОАО «Газпром».

 

Методы исследования. В результате написания данной работы нами широко использовались статистические, расчетно-конструктивные, экономико-математические методы и др.

 

Практическая значимость. Полученные основные результаты исследований по данной теме позволяют нам рекомендовать для практического применения в сфере управления кадровой политики в малом, среднем и крупном бизнесе, не только в России, но и в других странах СНГ, а также в ПМР.

 

Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 4-х глав, заключения, списка используемой литературы из 18 наименований и 4-х приложений. Данная работа оформлена на компьютере и составляет 86 страниц и включает 4 рисунка и 4 таблицы.

 

В первой главе рассмотрены теоретические основы кадровой политики на современном этапе. В частности, даны объект и субъект системы управления людьми. Особое внимание уделено социальным аспектам управления кадрами.

 

Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: классификация кадров и их профессиональной работы в бизнесе, а так же основным направлениям и принципам кадровой политики.

 

В третьей главе описаны основные направления, этапы и методы прогнозирования в целях определения в тех или иных кадрах.

 

В четвертой главе предложен ряд мероприятий по усовершенствованию технологии подбора кадров и подготовки, переподготовки и аттестации. Кроме того, уделено внимание проблеме мотивации персонала. Основной акцент сделан дипломником на внедрение в практику многоуровневой аттестации кадров, результаты которой должны использоваться для оперативной корректировки стратегии ОАО «Газпром».

 

 

 

5

 

 

 

 

Глава 1.

 

Теоретические аспекты кадровой политики

 

 

 В этой главе рассматриваются  проблемы определения объекта  кадровой политики на различных  уровнях ее реализации, а также  содержание, предмет, роль и место  в системе социального управления, структура менеджмента человеческих  ресурсов система подготовки  управляющих в области кадровой  политики в бизнесе.

 

 

1.1. Объект кадровой политики

 

 

 В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

 

 

1.1.1. Человеческий фактор

 

 Решение текущих и  перспективных задач любого общества  связано, прежде всего, с определяющей  ролью человеческого фактора, поскольку  человек всегда был и остается  решающим фактором общественного  развития. Новейшие управленческие  теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества  и общественного производства  нельзя рассматривать только  в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная  устойчивая связь и зависимость  между техническими, экономическими  и социальными факторами общественного  труда. При этом последние через  возрастающую роль человеческого  фактора существенно влияют на  процессы развития современного  производства.

 

 Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. Названные тенденции в развитии современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет с оптимизации социальной составляющей производства.

 

 В целом повышение  роли человеческого фактора как  социально-экономической категории  означает не только оптимально  организованное воспроизводство  рабочей силы, но и эффективное  ее функционирование, а также  пропорциональное распределение  трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам  страны. Иными словами, речь идет  о формировании высокопрофессионального  кадрового потенциала, который и  представляет собой человеческий  фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов  современного производства.

 

 Таким образом, человеческий  фактор представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания  материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим  услуг.

 

 

1.1.2. Человеческие ресурсы

 

 Естественно и исторически  складывающаяся, а также непрерывно  возобновляющаяся в процессе  производства и воспроизводства  непосредственной жизни совокупность  людей называется населением. Одной  из характеристик населения как  производителя духовных и материальных  ценностей является трудовой (или  кадровый) потенциал, включающий в  себя совокупность различных  качеств людей, определяющих их  трудоспособность.

 

Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов [3]:

 

 ● индивидуально-психологический (уровень личности);

 

 ● социально-психологический (уровень коллектива);

 

 ● социологический, или  социально-экономический (уровень общества  и его подструктур).

 

 Таким образом, человеческие  ресурсы представляют собой совокупность  различных качеств людей, определяющих  их трудоспособность к производству  материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития  общественного производства. При  этом различают человеческие  ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные  уровни управления человеческими  ресурсами, что отражается на  конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

 

 

1.1.3. Рабочая сила

 

 Рабочая сила также  является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно  соединена со средствами производства  и воссоединена с личностью. Носителями  единичной рабочей силы являются  все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные  работники производственной и  непроизводственной сфер хозяйства  всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом  следует различать трудоспособность  общую и профессиональную. Общая  трудоспособность предполагает  способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность  – это способность работника  к конкретному труду в определенной  отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную  подготовку.

 

 Таким образом, рабочая  сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических  и духовных способностей человека, используемых в производственной  деятельности. Непосредственную основу  рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

 

 

1.1.4. Совокупный работник

 

 Для характеристики состава и степени использования, работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях, применяется понятие "совокупный работник"', отражающее эффективность совокупного непосредственно общественного труда, носителем которого является совокупный, коллективный работник. При современной системе общественного разделения труда отдельные работники функционируют в общественном хозяйстве в качестве составляющей совокупного комбинированного работника, являющегося носителем совокупной рабочей силы.

 

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

 

 В результате анализа  состава и структуры совокупного  работника выявляется результативность  его функционирования в общественном  производстве. Изучение профессионально-квалификационной  структуры совокупного работника  обеспечивает возможность ее  оптимизации при разработке и  реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании  трудовых ресурсов.

 

 

1.1.5. Трудовые ресурсы

 

 Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х  годах XX ст. С. Струмилин, используют  преимущественно как планово-учетный  измеритель рабочей силы. Трудовые  ресурсы – емкое по содержанию  понятие. Как социально-экономическая  категория – это совокупность  носителей функционирующей и  потенциальной общественной и  индивидуальной рабочей силы  и отношений, которые возникают  в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит  в том, что трудовые ресурсы  имеют количественные и социально-демографические  рамки, а рабочая сила их не  имеет. Таким образом, понятие "трудовые  ресурсы" охватывает всех фактических  и потенциальных работников, обладающих  способностью к труду (рабочей  силой).

 

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

 

 

1.1.6. Кадры

 

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [3].