Кадровая политика

Введение

Отечественные производственные предприятия в  современных условиях столкнулись  с задачей выживания и успешного  развития в условиях жесткой  экономической  конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть  на организацию деятельности предприятия, новых представлениях о роли персонала в организации. Введение качественно новых аспектов кадровой политики – ключ к решению проблемы. В условиях рыночной экономики управление персоналом может быть успешным только при системности и завершенности на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрении новых и совершенствовании существующих форм и методов кадровой работы.

Ученые в  последние десятилетия отмечают изменение роли кадровых служб на предприятиях. В связи с преобразованием  социально-политических, а также экономических отношений, в нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть соответствующее образование, которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. В последние годы актуальность кадровой политики заметно возросла, перейдя из разряда очень важных вопросов в категорию ключевых аспектов успешной деятельности предприятий. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа, превратившаяся в управление человеческими ресурсами, направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Таким образом, налицо возросшая роль кадровых служб, которая возрастала с изменением экономической ситуации и современных условий рынка. Функции службы персонала значительно расширились. Начинают проявляться такие потребности, как управление количеством и качеством работников, а также развитие персонала и их мотивации.

По своей  сути кадровая политика должна выступать  важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций, по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его потенциальных возможностей. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, представляет собой совокупность официальных требований и практических мер, которые определяют основное содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Таким образом, кадровая политика в широком смысле – это такое направление в работе с персоналом, которое отражает совокупность приемов, методов, принципов, направленных на развитие и сохранение кадрового потенциала. Это набор норм и правил, которые требуются для оценки и разработки эффективной кадровой политики, которые должны быть, в свою очередь, четко сформулированы и определены. В узком смысле, кадровая политика представляет собой совокупность определенных, конкретных правил, норм и рекомендаций, которые часто неосознанны во взаимоотношениях людей и организации.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование и анализ кадровой политики предприятия (организации), а также мероприятия по ее совершенствованию.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• понять, что из себя представляет кадровая политика в целом;
• рассмотреть типы, принципы, функции и методы кадровой политики;
• исследовать пути совершенствования кадровой политики;
• проанализировать кадровую политику ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск";
• дать характеристику предприятию ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск";
• разработать мероприятия по улучшению кадровой политики на данном предприятии.

Объектом исследования является ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск".

Предметом исследования является кадровая политика ОАО "Русская Строительная Компания - Ульяновск".

Актуальность совершенствования организации труда кадров в последнее время становится все более очевидным, так как нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления предприятием, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. Именно поэтому выбранная тема является актуальной.

Для расчета  численности персонала, в работе использованы такие методы как метод расчета численности промышленно-производственного персонала, а также сравнительный метод.

Теоретической базой исследования послужили статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования кадровой политики организации. Работа основывается на исследованиях известных ученых, в их число входят Армстронг М., Гилберт Л., Вебер М., Маслоу А. и другие. А также на трудах специалистов в области изучения и анализа управления персоналом. В основе лежат работы отечественных авторов, таких как: Абалкин Л., Бухалков М., Романенкова Г., Костина Л., Никифорова А., Симонова Н.

1 Теоретические  аспекты кадровой политики

1.1 История  развития кадровой политики

Ключевым звеном экономического развития предприятия  и системы управления являются кадры, они могут быть как субъектом, так и объектом управления. Работники  предприятия — главная составляющая любого производственного процесса, так как они — производительная сила и фактор экономического процветания организации.

Управление  кадрами — многогранный и исключительно  сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. Управление персоналом — функция организованных социальных систем, которая обеспечивает достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника. История развития кадровых служб и становление кадровой политики тесно связаны друг с другом. Здесь теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно.

В связи с  изменяющимися экономическими условиями, развитие кадровой политики проходит несколько этапов:

• с 1490 по 1910 – развитие кадровой политики и управления персоналом в связи с развитием производства, безопасность условий труда;
• 1910-1920 – создание программ по безопасности и движении трудового коллектива, эти программы формируются под воздействием требований со стороны работников, затем психологическое тестирование и консультации для работников;
• 1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации;
• 1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления);
• 1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

Как отмечалось выше, история развития кадровых служб, а также подразделов, которые  занимаются учетом персонала, существует с начала становления человеческих отношений. В период утверждения  российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В России, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.

В петровский период были введены регламенты — законодательные  акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).

Промышленная  революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, принудили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции – общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей – в дошкольные заведения.

Развитие машинного  производства, которое объединяет большое  количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблемами социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установления минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.

В начале XX века появляется интерес к разработке аналитических методов управления кадрами, а также происходит их распространение. Необходимость научного использования  технологических, экономических и организационных методов управления, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке, на биржах труда.

В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими  ресурсами, которые выполняли в  основном рутинную работу, связанную  с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.

В годы Второй мировой  войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание: в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.

В предреволюционной  России управление персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные  чиновники занимались вопросами  рабочего быта, здравоохранения, труда  и образования.

В советский  период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

История развития кадровых служб тесно связана  с развитием служб организованного  трудоустройства населения и экономического прогресса. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей и экономическим кризисом. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы.

В связи с  необходимостью разработки принципов, методов и функций управления, а также с изменениями в  экономической сфере, появляются различные школы управления.

«Школа научного управления», ее основоположником является Фридерик Тейлор. Данная школа основывается на следующих принципах: расчленение  производственного процесса на отдельные  элементы; отделение функций управления от производственных функций; изучение процесса и разделение процесса на операции; мониторинг производственного процесса; обучение персонала; контроль; поощрение и наказание.

Классическая  школа (административная). Видными представителями  данной школы являются М. Вебер. Файоль. Выделение функций управления: планирование, организация, контроль, мотивация. А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации: 1) власть неотделима от ответственности; 2) разделение труда при специализации; 3) единство распоряжения; 4) дисциплина; 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия (на сегодняшний день для успешного функционирования предприятия рекомендуется использовать минимум иерархических ступеней, горизонтальные связи в системе управления приветствуются, если они не нарушают иерархию); 10) порядок; 11) справедливость; 12) устойчивость персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух.