Кадровая политика

Изучив характеристики персонала ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск», можно сделать  определенные выводы, отметив слабые и сильные стороны кадровой политики организации.

Положительной стороной кадровой политики фирмы является справедливое материальное вознаграждение за труд (ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительная оплата работы во внеурочное время).

Слабая сторона  проявляется в том, что на предприятии  четко выражена лишь внешняя мотивация (дополнительные выплаты к основной заработной плате) Присутствует низкий уровень внутренней мотивации в организации (отношения в коллективе, психологическая обстановка и т.д.). Это может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении своей работы, что ведет в свою очередь к снижению производительности труда.

Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные  условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:

• обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимающихся на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создание условий труда). Инструментом для решения этих задач служит кадровое планирование;
• создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую деятельность.

Особенность кадровых решений состоит в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника.

Кадровая политика в ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» проявляется достаточно слабо, но она  существует. Присутствует внутреннее кадровое планирование, т.е. ориентация на стратегическое планирование персонала.

Кадровая политика ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» ведется по трем направлениям:

• обучение, переподготовка, аттестация, оценка уровня квалификации работников;
• процесс планирования, найма и отбора, расстановка и подбора кадров;
• организация оплаты и стимулирования труда.

Также, ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» сотрудничает с несколькими учебными заведениями  города, предоставляя свои услуги работодателя на будущее. Создаются привлекательные  условия для молодых специалистов: достойная заработная плата, обучение за счет компании, предоставление жилья и карьерный рост.

Перспективы развития данной организации, рождают интерес  молодых специалистов к компании. Важно отметить, что трудоустройство  в ОАО «РУССКАЯ строительная компания-Ульяновск» не является сложным. Трудоустройство по Трудовому Кодексу Российской Федерации, пятидневная рабочая неделя, предоставление отпусков, а также возможность предоставления скидок на продукцию организации, т.е. работник данного предприятия, может купить себе квартиру в новостройке со значительными скидками, что является в свою очередь, главным плюсом для привлечения кадров.

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями ее развития, целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса между процессами сохранения и обновления качественного и численного состава кадров в соответствии с потребностями предприятия, состоянием рынка труда и требованиями действующего законодательства.

2.3 Мероприятия  по совершенствованию кадровой политики ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск»

Главной целью  кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, которые в свою очередь ориентируются  на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, получение организацией наилучших экономических результатов, повышение эффективности производства.

Достижение  поставленных задач перед предприятием требует не только набора квалифицированных кадров, но и организацию труда таким образом, чтобы работники прилагали максимум своих усилий к выполнению работы, независимо от своих личных проблем.

Высоко оплаченный труд дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление удовлетворять потребности и является дополнительным и очень значимым стимулом, который заставляет человека зарабатывать больше, что в свою очередь означает то, что работник будет работать максимально эффективно.

Подбор персонала  в ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» может представлять собой совокупность различных способов, самым дешевым  из которых является поиск кандидатов через сотрудников, которые работают в данной фирме. Этот способ не требует особых затрат, потому что сотрудники самого предприятия выполняют значительную часть работы по отбору и поиску персонала.

В ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» имеются  кадровые резервы, подбор персонала  можно провести через них, тем самым повышая карьерный рост сотрудников данной фирмы.

Вознаграждение  – основной способ, который используется для мотивации труда, а также  для привлечения работника к  активной деятельности. Внешними вознаграждениями являются:

• Символы служебного статуса;
• Продвижение по службе;
• Социальные программы;
• Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений за счет прибыли, остающийся у предприятия;
• Предоставление денежной компенсации при уходе в очередной отпуск из фонда заработной платы;
• Предоставление помощи в переезде на новое место работы;
• Обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Дополнительная  заработная плата играет значительную роль в деле стимулирования производительности труда. Она представляет собой систему  различного рода надбавок, доплат, которые носят в основном компенсационный характер. Например, производить доплату бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы в зависимости от численности бригады в размере: до 5 человек – 300 руб., от 6 до 10 человек – 400 руб., от 11 до 15 человек – 600 руб., от 16 до 20 человек – 800 руб., свыше 20 человек – 1000 руб.

В ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» в  целях социальной защиты в связи  с ростом цен, а также в целях  укрепления и материальной заинтересованности кадров предлагается выплачивать кадрам денежные компенсации при уходе в отпуск. Также, рассчитывать сумму выплачиваемой компенсации в соответствие с продолжительностью стажа работы в данной организации (см. Таблицу 2.2.).

Таблица 2.2.

Сумма денежной компенсации

Важно отметить, что в стаж работы включается время непрерывной работы в ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск». Тем работникам организации, увольняющимся по сокращению штатов, денежная компенсация будет выплачиваться за отработанное время в текущем году по факту. Также, денежная компенсация при уходе в очередной отпуск выплачивается из фонда заработной платы и только один раз в год.

В быстро меняющихся условиях рыночной среды, предприятия  могут добиться успеха тогда, когда  удается поднять методы работы на качественно высокий уровень. Залогом  успеха здесь становится обучение персонала, повышение его квалификации. Обучение персонала, процесс модернизации навыков и знаний должен носить постоянный характер.

Система обучения и подготовки будет эффективной  тогда, когда будет оценена перспектива  и сформирован образ желаемого будущего, проанализировано существующее положение, также спрогнозированы изменения и определены сроки и затраты. Существуют этапы организации обучения, которые содержат: объект и содержание обучения, обучающиеся и учебный процесс, стиль и цели обучения, форма и ответственность за проведение, стабильность программы, концепция и направленность обучения, участие в подготовке учебных программ и активность участников.

Что касается вопроса, связанного с повышением квалификации работников и их обучения, то на ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» данный процесс представлен в виде курсов повышения квалификации в основном для руководства организации и бухгалтерии. Таким образом, сотрудник отправляется на курсы, оплачиваемые предприятием. Если сотрудник отправляется на повышение квалификации в другой город, то предприятие оплачивает командировочные расходы и стоимость обучения, если же сотрудник проходит обучение в пределах города, то ему предоставляются рабочие дни, стоимость обучения оплачивается за счет компании.

На мой взгляд, обучение работников ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» необходимо для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства, это  проявляется в связи с тем, что идет развитие применяемых технологий на предприятии.

ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» является тем предприятием, на котором обучение кадров не является приоритетным. Поэтому, ресурсы, которые  выделяются на обучение персонала, в  трудные времена, сокращаются в  первую очередь. По моему мнению, способ убедить руководство увеличить ресурсы на обучение есть. И он состоит в том, что относиться к процессу обучения следует как к вложению капиталов. Ведь между эффективностью труда и квалификацией работника имеется прямая зависимость. Это означает, что рост квалификации на один разряд, по данным экономистов, приводит к 0,034% роста производительности труда. Это говорит о том, что обучение персонала играет огромную роль в развитии предприятия.

Я считаю, что  обучение персонала именно на рабочем месте, будет достаточно эффективно. Этот процесс будет позволять взаимодействовать непосредственно с работой в обычной рабочей ситуации. Для проведения такого обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводиться: специалистом данной организации или специально приглашенным преподавателем. На мой взгляд, в целях экономии, следует проводить обучение с помощью специалиста с данного предприятия. Для того чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обучения. Непосредственным начальником трудового коллектива, руководителем и организатором труда и производства на ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» является бригадир (мастер). В этом случае, наиболее целесообразным является вариант, когда бригадир будет проходить соответствующие курсы для того, чтобы в дальнейшем обучать рабочих.

Различные способы  мотивации: материальное и нематериальное (приложение Е). Активное использование различных методов внутренней мотивации значительно повышают работоспособность и отдачу компании. Мощный инструмент мотивации персонала – идеология компании. Все, что связано с миссией и ценностями компании, корпоративной культурой и ее имиджем, будет неизменно интересовать людей и, в зависимости от их собственных ценностей и взглядов, притягивать или отталкивать, вовлекать в работу или вызывать желание уйти.

Нематериальная  мотивация в компании проявляется  слабо. Таким образом, рекомендации для организации могут быть следующие: ввести скидки для сотрудников компании, информирование о достижениях (организовать стенгазету с регулярными новостями успехов тех или иных работников), проводить различные конкурсы и соревнования между бригадами, тренинги, поздравлять со знаменательными датами. Например, отдел кадров может посылать работникам поздравления с днем рождения, организовывать празднования различных торжеств. Все эти действия помогут организовать корпоративную культуру, тем самым более быстро адаптировать новых работников к особенностям работы в организации.

Для инновационных  мероприятий по совершенствованию  кадровой политики на ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» предлагаю:

• Внедрить дополнительные выплаты в случаях значимых событий происходящих в жизни сотрудника (день рождения, свадьба и т.д.);
• Обеспечить сотрудников мобильной связью, которая будет оплачиваться за счет предприятия;
• Обеспечить возможностью профессиональной подготовки, переподготовки и переаттестации за счет организации;
• Повысить методы внутренней мотивации.