Кадровая политика

Школа человеческий отношений, основоположник Э. Мейо. Эта теория показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. Видную роль в создании «школы человеческих отношений» сыграли так называемые хоторнские эксперименты. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния социально-психологического климата на производительность труда, условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это увеличение достигало 40%).

Дальнейшим  развитием школы человеческих отношений  стала школа поведенческих наук. Известнейшим представителем этой школы  является А. Маслоу, прославившийся благодаря  разработанной им теории мотивации, она представляла собой пирамиду потребностей. В основании пирамиды физиологические потребности, затем потребности в безопасности, социальные потребности, далее мотивы самоуважения и наконец, потребности в самореализации.

Взлет теоретической  управленческой мысли имел некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, их сложные умозрительные построения не давали конкретных ответов к вопросам практики. В связи с этим, складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. Главная идея заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является ситуационный подход. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке — ситуации, возникшей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию. Но самым популярным является системный подход. Системный метод или системный анализ, возник в результате применения опыта исследования операций, как со стороны кибернетики, так и со стороны управления. Его главной задачей является повышение эффективности работы организации. В системном подходе организация исследуется как совокупность связанных и влияющих друг на друга элементов — персонал, структура, задачи и технологии, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Вслед за экономическими изменениями, управление человеческими  ресурсами и управление персоналом прошло несколько стадий развития. Эти этапы представлены в таблице (приложение А).

Развитие кадровой политики и управления в России выглядело  совершенно по-иному. После революции 1917 года управленческая мысль основывалась на идеологических постулатах теории Карла Маркса, главной задачей  управления считалось достижение экономии общественного труда. В развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют несколько периодов: 20-е, 30 – 50-е, 60 – 70-е и 80-е гг. Первый период выделился из всех как самый плодотворный, так как допускалась свобода творчества и самостоятельность исследований. В эти годы обозначились две основные группы концепций управления. Первая концепция – организационно-техническая, среди ее представителей можно выделить А.А. Богданова-Малиновского с концепцией организационного управления; О.Е. Ерманского с концепцией «физиологического оптимума»; А.К. Гастева с концепцией узкой базы и Е.Ф. Розмировича. «Производительная трактовка» Е.Ф. Розмирович была популярна в отечественной науке управления в 20-е годы. Е.Ф. Розмирович высказала идею о том, что управление людьми с течением времени заменяется управлением вещами. С данной позицией трудно согласиться. В основе организационно-технической концепции лежит положение о том, что производственный процесс представлял собой чисто технический процесс, состоящий из совокупности надзорных, контролирующих, планирующих действий.

Вторая концепция  – социальная. Теория П.М. Керженцева-Лебедева предполагала выделение в научной  организации труда три объекта: труд, производство и управление. «Социально-трудовая концепция управления производством» Н.А. Витке. Согласно данной концепции, управление представляет собой процесс, который объединяет систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Ф.Р. Дунаевский с теорией «административной емкости» акцентировал свое внимание на исследовании проблем в управлении. Большое внимание он уделял проблемам подбора персонала, его стимулировании, мотивации и подготовки. Особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение обращал научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен. Также, важно отметить, что такие науки, как статистика и математика и области знания, связанные с ними внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. Второй период характеризуется тем, что каждое предприятие представляло собой послушную ячейку в сложном механизме планового управления хозяйством, таким образом, большинство идей управленцев 1920-х гг. оказались забыты на долгие годы. Третий период был связан с новым этапом развития научно-технического прогресса, в этот период начинают формироваться автоматизированные системы управления предприятием и производством, также получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практики. В годы четвертого периода происходит возрождение интереса к управлению персоналом в России. В отечественной практике исследования в области управления кадрами проводились специалистами психологии и социологии труда. Начиная с 1980-х гг. и по настоящее время в России разрабатывается концепция системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Переход к новой системе управления через стратегическое планирование поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Эффективная разработка кадровой политики на предприятии является важнейшим звеном в его развитии. Несмотря на то, что в настоящее время существует множество новейших технологий, машин и оборудования, именно кадровый потенциал организации является основной движущей силой и залогом успеха. Любое предприятие, которое существует в современных условиях рыночной конкуренции и которое хочет продержаться и выдержать эту конкуренцию, будет более тщательно отбирать кадры и заботиться об общем климате внутри персонала. Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика предприятия является важнейшим звеном успешного и эффективного развития организации.

1.2 Виды, принципы, функции и методы кадровой  политики

Классификация видов кадровой политики основывается на двух основаниях. Первым основанием является осознанность правил и норм, которые признаны в организации, тем самым обеспечивая влияние управленцев на кадровую ситуацию в целом. В связи с этим, можно выделить следующие типы: пассивная, активная, реактивная, превентивная. Вторым основанием является ориентация на собственный персонал или внешний персонал, степень открытости к формированию кадрового состава. Таким образом, можно выделить открытую кадровую политику и закрытую.

Если на предприятии  существует ситуация когда руководство  не приняло программы действий в  отношении своего персонала, то можно говорить о наличии пассивной кадровой политики в данной организации. В этом случае кадровые службы работают в режиме быстрого реагирования, полностью отсутствуют действия с сфере прогноза кадровых потребностей, диагностике кадровой ситуации, а также отсутствие оценки средств труда и персонала. Здесь работа сводится лишь к устранению последствий и разногласий.

Наличие активной кадровой политики на предприятии характеризуется  тем, что руководство располагает  обоснованными прогнозами развития кадровой политики, средствами воздействия на ситуацию, также она способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Кадровая служба на данных предприятиях проводит постоянный мониторинг ситуации, а также занимается корректированием исполнения программ в соответствии с параметрами внутренних и внешних ситуаций на долгосрочный и среднесрочный периоды.

Нужно отметить, что активная политика имеет два  подвида: рациональную кадровую политику и авантюристическую. Они отличаются тем, что рациональная политика располагает обоснованными данными о ситуации и имеет средства для диагностики персонала, в программах развития предприятия содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах. А что касается, авантюристической политики, то здесь можно сказать сохраняется абсолютная противоположность к рациональной, т.е. кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, здесь план работы с персоналом строится на мало аргументированном, можно сказать, эмоциональном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Что касается реактивной политики, можно сказать, что она  полная противоположность пассивной. Это выражается в том, что руководство  организации осуществляет тотальный контроль над управлением персоналом. Например, разбирается в причинах кризиса, возникновении конфликтных ситуаций, в отсутствии мотивации к высокой продуктивности и т.д. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В рамках развития предприятия при реактивной кадровой политике, кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, а также намечаются пути их решения.

Превентивная  кадровая политика. Она возникает тогда, когда руководство компании располагает обоснованным прогнозом развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Однако кадровая служба данных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации. Но главной проблемой именно таких предприятий является разработка целевых кадровых программ.

В современных  условиях рынка, для того, чтобы эффективно функционировать, предприятиям необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Для организации это означает: 1) ее снабжение квалифицированными кадрами; 2) дальнейшее развитие персонала в рамках данного предприятия; 3) закрепление трудового коллектива.

Организации с  открытой кадровой политикой характеризуются тем, что она является прозрачной для всех видов специалистов. Это означает, что на должность может быть принят любой специалист, обладающий соответствующей квалификацией, даже не имеющий опыта работы и стажа, он может быть принят как на самую низшую должность, так и на руководящий пост, в соответствии с его квалификацией. Обычно, такая кадровая политика характерна для новых предприятий, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, в своей сфере рынка.

Закрытая кадровая политика. Организации с такой  политикой ориентируются на то, что  включение персонала происходит только с низших должностных уровней, а замещение происходит только из числа работников данной организации. Такая политика характерна для компаний, которые стремятся создать определенную корпоративную атмосферу. Сравнение закрытого и открытого типов кадровой политики представлено в приложении Б.

Кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение социального и экономического эффектов при условии соблюдения действующего законодательства. Таким образом, для достижения данной цели следует соблюдать следующие принципы кадровой политики.

Первый принцип  – кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Нужно  сказать, что существуют такие модели построения отношений с персоналом, которые могут быть губительны для  бизнеса, и наоборот, которые станут залогом успеха и процветания организации. Таким образом, можно сказать, что отношения с персоналом играют важную роль в развитии бизнеса.

Второй принцип  – не допускать противоречия характеров людей, задействованных в данном проекте. Как известно, главной личностью  на предприятии является личность руководителя. Таким образом, кадровую политику нужно строить именно вокруг его индивидуальности. Здесь существует два варианта выхода из ситуации. Например, если руководителю не нравится сотрудник, то нельзя сломить волю последнего – его нужно уволить. А на его место нанять иного, более подходящего по моральным качествам человека. Если не нравящийся сотрудник незаменим, то надо сменить руководителя. Это конечно звучит дико, но в целях развития бизнеса, это необходимо. Коллектив компании должен быть сплоченным, что повышает качество и эффективность его работы, и что в конечном итоге повышает прибыль.

Третий принцип  – разделенная мотивация. Суть данного  принципа состоит в том, что на предприятии имеются различные  группы работников, которые выполняют также различную работу. Эти группы могут быть, например, творческими или такими, которые работают по инструкции. Основанием для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников и работников по инструкции разная. Чтобы достичь максимальной заинтересованности работников, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятия по формированию их высокой мотивации. Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Четвертый принцип  – максимальная формализация обязанностей. Для того чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. Таким образом, необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений. Сотрудник должен быть с ней ознакомлен.

Современной кадровой политике предприятия следует быть направленной на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации. Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования может быть достигнуто с выполнением следующих функций:

• обеспечение кадрами: определяется потребность в кадрах, осуществляется поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с условиями труда и рабочим местом, прекращение контрактов и перемещение кадров;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (обучение персонала – одна из наиболее востребованных кадровых функций);
• организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
• оформление трудовых правоотношений;
• выявление социальной напряженности в коллективе и снятие её;
• координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
• развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
• обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.