Кадровая политика

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Ноября 2012 в 15:01, дипломная работа

Описание работы

Целью выпускной квалификационной работы является исследование и анализ кадровой политики предприятия (организации), а также мероприятия по ее совершенствованию.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 понять, что из себя представляет кадровая политика в целом;
 рассмотреть типы, принципы, функции и методы кадровой политики;

Скачать архив (81.45 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

диплом норм.doc

— 395.50 Кб (Скачать файл)

Развитие корпоративной культуры, а также нематериального стимулирования работников. Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного Управления в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании.

Заключение

В данной выпускной квалификационной работе было проведено исследование кадровой политики, а также пути ее совершенствования на предприятии ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск».

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель – слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Кадровая политика – направление в работе с персоналом, которое отражает совокупность методов, приемов и принципов, направленных на развитие и сохранение кадрового потенциала. Это набор норм и правил, которые требуются для оценки и разработки эффективной кадровой политики, которые должны быть, в свою очередь, четко сформулированы и определены.

Кадровая политика основывается на следующих принципах:

Кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса;
Недопущение противоречия характеров людей;
Разделенная мотивация;
Максимальная формализация обязанностей;
Демократический характер кадровой работы, предусматривающий реальную возможность квалифицированного роста для должностного лица.

Классификация видов кадровой политики основывается на двух основаниях. Первым основанием является осознанность правил и норм, которые признаны в организации, тем самым обеспечивая влияние управленцев на кадровую ситуацию в целом. В связи с этим, можно выделить следующие типы: пассивная, активная, реактивная, превентивная. Вторым основанием является ориентация на собственный персонал или внешний персонал, степень открытости к формированию кадрового состава. Таким образом, можно выделить открытую кадровую политику и закрытую.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных элементов процесса управления, они предусматривают:

Отбор и продвижение персонала;
Наем кадров;
Подготовку и непрерывное обучение персонала;
Расстановку кадров;
Эффективный анализ трудового потенциала работников.

В практической части дана характеристика объекта исследования, проведен анализ кадровой политики ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» и предложены пути ее совершенствования.

Целями деятельности Общества являются осуществление коммерческой деятельности и извлечение прибыли.

Исходя из расчетов коэффициентов приема и выбытия кадров на данном предприятии, можно сделать вывод, что развитие трудового коллектива организации носит стабильный характер. Это следует из того, что коэффициент выбытия кадров меньше коэффициента принятия.

Анализ кадровой политики ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» происходил в несколько этапов. Сначала были проанализированы численный состав и структура персонала по категориям, затем структура персонала по возрасту, по образованию, по половому признаку. Анализ персонала предприятия по многочисленным категориям, позволяет сделать вывод о том, что кадровая политика ОАО «Русская строительная компания-Ульяновск» направлена на создание и сохранение стабильного коллектива, что в свою очередь является важнейшим показателем в функционировании компании.

Также, с помощью интервьюирования, было выяснено отношение работников предприятия к заработной плате, к кадровой политике.

В ходе анализа кадровой политики были выявлены слабые и сильные стороны. Положительной стороной является материальное вознаграждение, которое сотрудники получают за определенные виды работ. Слабой стороной является низкий уровень мотивации работников.

В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой политики были предложены следующие варианты:

Внедрить дополнительные выплаты в случаях значимых событий происходящих в жизни сотрудника (день рождения, свадьба и т.д.);
Использовать и повысить уровень методов внутренней мотивации;
Использовать методы усиления материальной заинтересованности;
Обеспечить сотрудников мобильной связью, которая будет оплачиваться за счет предприятия;
Обеспечить работников полным социальным пакетом;
Обеспечить возможностью профессиональной подготовки, переподготовки и переаттестации за счет организации.

Также было выявлено, что нематериальное стимулирование кадров оказывает более заметный характер по сравнению с материальной мотивацией. Это говорит о том, что развитие корпоративной культуры является важнейшей частью развития кадровой политики.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Кадровая политика	направление в работе с персоналом, которое отражает совокупность приемов, методов, принципов, направленных на развитие и сохранение кадрового потенциала. Это набор норм и правил, которые требуются для оценки и разработки эффективной кадровой политики, которые должны быть, в свою очередь, четко сформулированы и определены
2	Управление персоналом	функция организованных социальных систем, которая обеспечивает достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
3	Мотивация	внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
4	Отбор персонала	специальная оценка всех кандидатов на свободные вакансии в определенную компанию и выбор из общего числа только самых достойных
5	Обучение персонала	процесс организованный и целенаправленный, осуществляемый систематически и планомерно, процесс овладения умениями и знаниями, способами общения и навыками
6	Продвижение персонала	способ быстрого профессионально-должностного продвижения внутри организации посредством изменения личностного карьерного потенциала индивида
7	Повышение квалификации	обучение персонала в целях усовершенствования навыков, знаний и умений в связи с повышением в должности или ростом требований к профессии
8	Трудовой потенциал работника	возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда
9	Наем кадров	действия, направленные на привлечение кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
10	Вознаграждение	основной способ, который используется для мотивации труда, а также для привлечения работника к активной деятельности
11	Расстановка кадров	рациональное распределение персонала предприятия по участкам, структурным подразделениям, рабочим местам
12	Работники предприятия	производительная сила и фактор экономического процветания организации
13	Интервьюирование	форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом
14	Персонал	это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития
15	Кадры	это совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав
16	Квалификация	степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности
17	Рынок труда	сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу
18	Трудовой Кодекс РФ	кодифицированный законодательный акт о труде
19	Заработная плата	денежная компенсация, которую работник получает за свой труд
20	Работодатель	физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником

Список использованных источников

1	Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст] / Н.Л. Зайцев. – М.: «ИНФРА-М», 2010. – 455 с. - ISBN 5-47885-924-4.
2	Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: «Юристъ», 2009. – 496 с. - ISBN 5-9984-5-5547-8.
3	Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст] / Ю.М. Остапенко. – М.: «ИНФРА-М», 2010. – 274 с. - ISBN 5-5477-7-5210-4.
4	Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах [Текст] / Ю.М. Остапенко. – М.: «ИНФРА-М», 2010. – 199 с. - ISBN 5-53345-471-2.
5	Бардовский, В.П. Экономика [Текст] / В.П. Бардовский. – М.: «ИНФРА-М», 2011. – 672 с. - ISBN 5-21647-335-5.
6	Покропивный, С.Ф. Экономика предприятия [Текст] / С.Ф. Покропивный. – М.: «КНЕУ», 2010. – 605 с. - ISBN 5-78020-445-8.
7	Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: «Экзамен», 2009. – 414 с. - ISBN 5-89555-421-6.
8	Чуев, И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст] / И.Н. Чуев. – М.: «Дашков и К^о», 2010. – 368 с. - ISBN 5-84171-452-3.
9	Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. [Текст] / Н.И. Кабушкин. – М.: «Новое знание», 2009. – 336 с. - ISBN 5-54781-147-3.
10	Лукаш, Ю.А. Все о кадрах, труде и его оплате. [Текст] / Ю.А. Лукаш. – М.: Директмедиа Паблишинг, 2009. – 668 с. - ISBN 5-54997-137-4.
11	Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика. [Текст] / Г.В. Щекин. – М.: МАУП, 2010. – 576 с. – ISBN 966-608-045-1.
12	Жадько, Н.В. Управленческая эффективность руководителя. [Текст] / Н.В. Жадько.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 236 с. – ISBN 978-5-9614-1005-1.
13	Рогожин, М.Ю. Кадровая служба предприятия. [Текст] / М.Ю. Рогожин. – М.: ГроссМедиа, 2010. – 368 с. – ISBN 978-5-476-00568-1.
14	Гусятникова, Д.Е. Кадровая служба без кадровика. [Текст] / Д.Е. Гусятникова. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 149 с. – ISBN 5-94280-239-4.
15	Розанова, В.А. Психология управления. [Текст] / В.А. Розанова. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 185 с. - ISBN 5-45151-788-8.
16	Лобачева, Е.Н. Экономическая теория. [Текст] / Е.Н. Лобачева. – М.: Юрайт, 2012. – 516 с. - ISBN 5-99851-569-5.
17	Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления. [Текст] / Е.В. Фрейдина. – М.: Омега, 2010. - 367 с. - ISBN 5-36471-520-1.
18	Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации. [Текст] / Н.Л. Захаров. – М.: Инфра-М, 2011. - 272 с. - ISBN 5-37448-651-1.
19	Мамыкин, А.А. Кадровая политика [Текст] / А.А. Мамыкин. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 214 с. - ISBN 5-8578-2104-5.
20	Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент [Текст] / Ф. Котлер. – М.: Новое издание, 2011. - 513 с. - ISBN 5-458-02126-6.
21	Галицкий, Е.Б. Управление на предприятии [Текст] / Е.Б. Галицкий. - М.: Смысл, 2009. - 197 с. - ISBN 5-5493-5-4557-8.
22	Алексеев, А.А. Анализ кадровой политики [Текст] / А.А. Алексеев. - Новосибирск: Изд-во РАН, 2010. - 260 с. - ISBN 5-514-997-0.
23	Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин. - М.: Дело, 2010. – 272с. - ISBN 5-74573-555-8.
24	Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст] / З.П. Румянцева - М.: ИНФРА–М, 2009. – 252с. - ISBN 5-79803-500-0.
25	Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак - СПб.: Питер, 2010. – 416с. - ISBN 5-20120-547-5.
26	Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов - М.: ИНФРА–М, 2011. - 312с. - ISBN 5-55447-533-5.
27	Кафидов, В.В. Управление персоналом [Текст] / В.В. Кафидов - М.: Герда, 2009. - 480с. - ISBN 5-64641-775-5.
28	Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин - М.: Аспект Пресс, 2011. – 250с. - ISBN 5-88774-521-2.
29	Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла - М.: НОРМА – ИНФРА–М, 2010. – 560с. - ISBN 5-95101-020-2.
30	Мордовин, С.К. Управление персоналом: Современная Российская практика [Текст] / С.К. Мордовин - СПб.: Питер, 2011. – 288с. - ISBN 5-38210-904-7.
31	Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич – М.: Дело, 2009. – 398 с. - ISBN 5-31200-978-4.
32	Большаков, А.С. Менеджмент: Стратегия успеха [Текст] / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2010. – 224 с. - ISBN 5-55479-657-4.
33	Жигун, Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии [Текст] / Л.А. Жигун. – М.: Феникс, 2011. – 469с. - ISBN 5-56487-907-1.
34	Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 797 с. - ISBN 5-78841-930-3.
35	Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Л.В. Карташова. – М.: Дрофа, 2009. – 154 с. - ISBN 5-75093-566-4.

Приложение А

Годы	Концепция управления персоналом. Модель работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль	Характер орг. работ	Функции служб управления персоналом
1885-1920	Концепция научного управления. "Экономический человек"	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника.	Авторитарный, ориентированный на цели.	Децентрализация управления персоналом	Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
1920-1950	Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек"	Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.	Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека.	Децентрализация	То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.
1950-1970	Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек".	Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.	Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.	Усиление децентрализации.	То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом.
1970-по наст. время	Социальный человек	Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни.	То же.	Усиление централизации. Штабные функции.	Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала.

Информация о работе Кадровая политика