Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

• визначення єдиних принципів роботи з персоналом;
• визначення основних принципів позиціонування банку як працедавця на ринку праці;
• максимально ефективне використання кадрових ресурсів банку;
• сприяння розвитку банку та підвищенню ефективності його роботи;
• своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Кадровою політикою  традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси  організації у відповідність  до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом підприємство використовує згідно з обраною концепцією бізнесу. Важливим у розкриті сутності кадрової політики банківських установ є визначення  цілей кадрової політики, які формулюють завдання управління персоналом, забезпечують виконання оперативних завдань, здійснення повсякденної роботи по їх реалізації (табл.1. 2).

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 1. 2

 

Цілі кадрової політики та засоби їх досягнення

Цілі кадрової політики	Засоби досягнення цілей
Забезпечення підприємства персоналом необхідної якості	безперервне і послідовне планування відтворення кадрів; стратегія інвестування у людські ресурси; підготовка, підвищення кваліфікації, навчання і розвиток персоналу; професійний і кадровий моніторинг у навчальних закладах; набір та відбір персоналу; використання лізингу, аутсорсингу персоналу
Забезпечення умов реалізації прав і обов’язків працівників	створення відповідних  умов праці; забезпечення соціального  захисту працівників; забезпечення нематеріальної мотивації працівників; підвищення якості життя  найманих працівників; забезпечення оплати праці відповідно до результатів
Раціональне використання кадрового персоналу	звільнення або збереження працівників; проведення додаткового  набору кадрів; оцінка праці та особистих  досягнень персоналу; аутстафінг персоналу
Формування і підтримка ефективної роботи окремих працівників та трудових колективів	професійна орієнтація та адаптація, застосування наставництва та коучингу; створення і підтримка  сприятливого морально-психологічного клімату в колективі; створення довірливих взаємин  між персоналом та керівництвом; попередження та вчасне вирішення конфліктних ситуацій; пошук індивідуального підходу до кожного працівника; залучення персоналу до прийняття кадрових рішень

 

Кадрову політику банківських  установ можна класифікувати  за двома ознаками:

1. рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації – пасивна, реактивна, превентивна, активна;
2. орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу – відкрита, закрита.

Зарубіжні спеціалісти  вважають, що на формування кадрової політики впливають чинники двох типів  – зовнішні та внутрішні (рис. 1.1).

Тому, при обираючи кадрову політику потрібно враховувати фактори, властиві як зовнішньому, так і внутрішньому середовищу підприємства.

Рис. 1.1. Система чинників, які впливають на формування кадрової політики банківських установ [3].

Банківська сфера потребує такого стилю роботи, в основі якого лежать постійний пошук нових можливостей, уміння залучати й використовувати для вирішення поставлених завдань ресурси з найрізноманітніших джерел, домагаючись підвищення ефективності й одержання максимально можливого результату за мінімальних витрат [4]. У зв’язку з цим, та враховуючи динамічність розвитку банківської сфери, а також загострення конкуренції за переділ ринку банківського капіталу, особливо в умовах нинішньої економічної кризи, особливої вагомості набуває проблема підвищення ефективності кадрової політки у банківській установі.

Отже, при формуванні та реалізації кадрової політики повинні  бути враховані і забезпечені  такі функції менеджменту як:

1. Планування, яке включає  аналіз та оцінку поточного  стану кадрової політики з метою виявлення проблем, негативних впливів зовнішнього та внутрішнього середовища, дослідження причин плинності кадрів та безпосередньо планування кадрової потреби, а також планування витрат на персонал (набір, відбір, навчання, соціальні виплати).

2. Організація роботи  персоналу: набір та відбір, адаптація,  просування кадрів, формування кадрового  резерву, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників.

3. Мотивація, яка полягає  у забезпеченні виплати заробітної  плати, надання позачергових відпусток, забезпеченні житлом.

4. Координування діяльності  як самої служби персоналу,  так і усіх структурних підрозділів,  з якими співпрацює даний підрозділ.

5. Контроль стабільності  персоналу, роботи відділу кадрів, матеріального стимулювання за результатами діяльності, виконання запланованих заходів, атестація персоналу.

Було б невірним сприймати  кадрову політику як щось незмінне, стале. Тому вважаємо, що процес формування кадрової політики – це порядок  дій, який включає етапи врегулювання і забезпечення виконання стратегічних планів організації через ефективне використання персоналу, здійснення безперервного аналізу, вдосконалення та розвитку кадрової роботи, а також контроль за реалізацією цих завдань.

 

1.2 Механізми  та інструменти кадрової політики банківських установ

Аналіз сучасних досліджень і публікацій свідчить, що у роботах  науковців розглядається питання  підвищення ефективності діяльності банківських  установ у цілому, тоді як його важлива  і надзвичайно актуальна складова – проблема підвищення ефективності управління банківським персоналом залишається малодослідженою. Проте перш, ніж перейти до вивчення механізмів кадрової політики банківських установ в сучасних умовах, доцільно, з’ясувати зміст і значення персоналу в діяльності банківських установ.

Загалом, персонал – це кількісний та якісний склад трудових ресурсів організації відповідних спеціальностей та кваліфікації [9].

Необхідність банківських  установ у персоналі обґрунтовується  значенням людини у процесі надання  банківських послуг. Без людей не може бути банківської установи, оскільки це важливий елемент здійснення операційного процесу. Без керівників, фахівців і робітників банківська установа не зможе досягати поставлених цілей і нормально функціонувати.

З практичної точки зору персонал являє собою важливий ресурс банківської установи, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.

Персонал, який в один і той же час може виступати  як об’єктом так і суб’єктом  управління, являється головним елементом  будь-якої системи управління. Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб’єкта управління) і виконавця (об’єкта управління). Працівники організації виступають об’єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал – це, насамперед, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль. Здатність трудових ресурсів одночасно виступати в якості об’єкта і суб’єкта управління представляє собою головну специфічну особливість управління персоналом [10].

На основі аналізу  кадрової політики підприємств учені  визначили її типи та класифікували  їх за певними напрямами (рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2. Типи кадрової політики підприємства

 

Перший напрям пов’язаний із рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві. За цим напрямом виділяють такі типи кадрової політики:

Пасивна політика управління персоналом проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.

Реактивна політика управління персоналом використовується керівництвом банківських установ, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна політика управління персоналом застосовується тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби при цьому здійснюють діагностику персоналу, прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

Активна політика управління персоналом використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але  й засоби впливу на ситуацію, а кадрова  служба здатна розробляти антикризові  кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.

Залежно від того, що є  основою для прогнозів та програм, активна політика управління персоналом може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягати  алгоритмізації та опису).

Використовуючи раціональну політику управління персоналом, керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку ситуації, але й володіє засобами для впливу на неї.

За нераціональної (авантюристичної) політики управління персоналом керівництво організації не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте вносить у програми розвитку організації плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення цілей, хоч і важливих для організації, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації.

Другий напрям пов’язаний із визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтований на власний або залучений персонал. За цим напрямом виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкриту політику управління персоналом застосовують молоді банківські установи, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у банківській сфері. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита політика управління персоналом можлива в банківських установах, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації [7].

Порівняння відкритої  та закритої політики управління персоналом банківських установах стосовно основних кадрових процесів проілюстровано в табл. 1.3.

Таблиця 1.3

Порівняння відкритої  та закритої політики управління персоналом у банківській установі [7]

Кадрові процеси	Характеристики  кадрової політики
	Відкритої	Закритої
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції  на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої  сили, відсутність припливу нових  працівників
Адаптація персоналу	Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація  за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу. Приєднання до традиційних підходів
Навчання та розвиток персоналу	Частіше здійснюється в  зовнішніх центрах, сприяє запозиченню  нового	Частіше проводиться  у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності банківської установи
Просування персоналу	Обмежена можливість кар’єрного зростання, тому що переважає тенденція набору персоналу ззовні	Перевага під час призначення на вищі посади завжди віддається співробітникам установи, здійснюється планування кар’єри
Мотивація та стимулювання праці	Перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація)	Перевага віддається мотивації (задоволення потреби  в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті)
Упровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій – контракт, визначення відповідальності співробітників та установи	Необхідність спеціально ініціювати процес розроблення інновацій, високе почуття причетності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та установи