Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

 

Таким чином, на нашу думку, відкрита кадрова політика є більш  дієвою для управління персоналом банківських установ, оскільки націлена на розвиток працівників, розкриття їх здібностей та потенціалу у повній мірі, що сприяє більш ефективній реалізації функцій у сфері надання банківських послуг.

Кадрова політика є складовою  стратегічно орієнтованої політики підприємства, що визначає характер взаємовідносин керівництва з персоналом. Елементи кадрової політики наведено на рис. 1.3.

 

Рис. 1.3. Елементи кадрової політики

Проаналізуємо дані елементи.

Філософія (кредо) підприємства – це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної мети підприємства. Філософія підприємства має такі складові: цілі і завдання підприємства, ділові, моральні якості персоналу; умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці; соціальні цінності та соціальні гарантії [1].

Правила внутрішнього трудового  розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм та звільнення працівників, робочий час, порядок  вирішення трудових спорів. Це внутрішній нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю України і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства [6]. Укладання і виконання колективного договору на підприємстві регулюються Кодексом законів про працю України та Законом України «Про колективні договори й угоди» [12]. Згідно із Конвенцією МОП № 98, колективний договір – це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців, а з другого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, за відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

Відповідно до ст. ст. 11, 12 КЗпП, колективний договір укладається  на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності  та господарювання, які використовують найману працю і мають права  юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих робітників або уповноважених ними органів, з другої сторони [11].

Значною мірою кадрова  політика залежить від стилю керівництва, який сформувався у взаємовідносинах керівництва з персоналом. Храмов В. О., Бовткут А. П. вважають, що «існує стільки стилів управління, скільки  є підприємств і керівників» [12].

Стиль управління – це типові для менеджера пріоритети в управлінні, виборі форм і методів  розв’язання управлінських завдань, управлінської взаємодії та ділової  комунікації з підлеглими, колегами і вищим керівництвом [8].

У суспільстві сформувалися три основних та один комбінований стилі керівництва. Авторитарний стиль виявляється в тому, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не зважаючи на думку колективу, обмежуючись вузьким колом однодумців. При втіленні у життя власних рішень такий керівник займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Він не визнає опозицію, звільняє «неугодних працівників», завжди впевнений у собі, спирається на власні знання та зв’язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але може й довести свою організацію до банкрутства.

Демократичний стиль управління базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник підприємства, що дотримується такого стилю управління, вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах, повинен відстоювати і виражати його інтереси. Зазвичай він може успішно виявляти, приймати та реалізовувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. У роботі спирається на групу однодумців, є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.

Ліберальний стиль управління характеризується тим, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю полягають у груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії.

Змішаний стиль передбачає поєднання названих вище типів керівництва. Таким чином, очевидно, що у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які називають стилем керівництва. На стиль керівництва суттєво впливає тип влади в суспільстві. Вплив типу влади на стратегію і стиль керівництва показано на рис.1. 4.

Рис. 1.4. Вплив типу влади на стиль керівництва

 

Вважається, що письмове оформлення політики менеджменту персоналу  чітко й наглядно демонструє погляди  адміністрації щодо зазначених вище та інших аспектів управління, формує в працівників уявлення про наміри керівництва організації, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів і морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин тощо. Тому у великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загально корпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Головні переваги документального  оформлення політики менеджменту персоналу  такі:

• чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації;
• досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів;
• спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами;
• уніфікованість та послідовність у прийнятті кадрових рішень;
• використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом;
• сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини;
• сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;
• переконання працівників у «добрій волі» компанії;
• інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися;
• зміцнення моралі та поліпшення загальних відносин [5].

Формування стратегії  та політики менеджменту персоналу  в банківській установі має здійснюватися  з урахуванням того, що ринкова  трансформація економіки обумовлює  перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. У зв’язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Центральне місце у самій організації мають займати працівники, а за її межами – споживачі послуг. По-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури й ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Загальні вимоги до кадрової політики банківської установи в  сучасних умовах можна звести до наступного [5]:

1. Кадрова політика  повинна бути тісно пов’язана  із стратегією розвитку (або виживання)  підприємства. В цьому відношенні  вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика  повинна бути достатньо гнучкою.  Це означає, що вона повинна  бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю  пов’язані певні очікування працівника, з іншої – динамічною, тобто  коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничій і економічній ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури банківської установи. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і зумовлюючі норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.

3. Оскільки формування  кваліфікованої робочої сили  пов’язане з певними витратами  для підприємства, кадрова політика  повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика  повинна забезпечити індивідуальний  підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова  політика банківської установи в  нових умовах повинна бути направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

У зв’язку з цим  в даному напрямку вітчизняним підприємствам, які працюють на ринку банківських послуг, доцільно вирішити певні питання [9]:

• ефективне управління персоналом стримує кадрова робота, яка на підприємствах обмежується вирішенням оперативних завдань;
• передумовою формування стратегічного менеджменту є розвиток етичного підприємництва як основи нового технологічного устрою;
• персонал потрібно розглядати не як витрати, які потрібно скорочувати, а як найважливіший ресурс організації, яким треба грамотно управляти.

Фактично відбувається трансформація управління персоналом в управління людськими ресурсами. Змінюються задачі та цілі кадрової роботи, підвищується статус працівників кадрових служб.

Таким чином, формування ефективної кадрової політики у банківських установах в сучасних умовах набуває особливого значення. Багато що в кадровій політиці залежить від керівника установи. Від нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Важливо за основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий стиль управлінської діяльності в організації. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу, для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність відповідних програм. Вони повинні бути розраховані на історичну перспективу розвитку підприємства, галузі виробництва, а розробка таких програм – систематично і дуже оперативною відповідно умовам, які від впливом ринкових законів змінюється дуже швидко. Саме тоді кадрова політика буде задовольняти потреби сьогодення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2

 Аналіз та оцінка кадрової  політикИ в макіївській філії АТ «Ощадбанк»

1. Аналіз діяльності Макіївської філії АТ «Ощадбанк»

 

Однією із підприємницьких  структур в Україні, яка динамічно  розвивається і займає лідируючі  позиції сьогодні на ринку банківських  послуг є АТ Ощадбанк. Публічне акціонерне товариство «Державний  банк України», засноване в 1991 р., є банком, що розвивається найбільш динамічно в Україні, і займає лідируючі позиції банківського рейтингу країни. У 2012-ому році організація Global Finance четвертий рік поспіль визнала АТ Укрексімбанк кращим банком в Україні за рейтингом Wоrld’s Best Foreign Exchange Banks 2012. Наприкінці 2012 року в рамках рейтингу Best Bank Award журналу Global Finance АТ Укрексімбанк третій рік поспіль визнано “Кращим банком в Україні”. Авторитетний міжнародний фінансово-аналітичний журнал «The Banker» за результатами проведеного в 2009 і 2012 роках дослідження, присвоїв АТ Ощадбанку звання «The Bank of Year». Інший впливовий журнал – «Euromoney» протягом п’яти років – 2010, 2009, 2009, 2010 та 2012 роках визнає АТ Ощадбанк кращим банком України [3].

Асоціація українських  банків щомісяця представляє інформацію про основні показники діяльності української банківської системи. За цими показниками АТ «Ощадбанк» впевнено знаходиться серед лідерів рейтингу українських банків.

Національна мережа банківського обслуговування АТ «Ощадбанк», яка включає в себе 29 філій та 97відділень по всій Україні, дозволяє будь-якому клієнту отримати найвищий рівень обслуговування практично у будь-якому місці країни.

Філія створена з метою надання всі видів послух у сфері банківської діяльності для суб’єктів підприємницької діяльності та фізичних осіб незалежно від державної приналежності та форм власності та забезпечує, з урахуванням підзвітних їй відділень, прибуткову і рентабельну діяльність, виконання затверджених центральним банком  виробничих завдань та плану прибутку.

Тернопільська філія  АТ «Ощадбанк» в своїй діяльності керується діючими нормативно-правовими актами України, Статутом АТ «Ощадбанк» та Положенням про філію АТ «Ощадбанк».

Ефективне функціонування банку забезпечує гнучка організаційна  структура управління, яка обумовлена тим, що АТ «Ощадбанк» є універсальним системним банком із розгалуженою мережею філій та відділень по всій території Україні та за її межами.

Організаційна структура управління АТ «Ощадбанк» є однієї з найбільш прогресивних як серед банків України. По суті вона є комбінованою, тому що містить ознаки широко розповсюджених у світовій практиці видів організаційних структур управління: