Кадрове забезпечення пiдприємства i шляхи його полiпшення в умовах нових економiчних вiдносин

Значна увага в діяльності банку приділяється управлінню ризиками, формуванню адекватних провізій на покриття ризиків. При цьому банк поділяє  ризики на наступні види:

- Ризик в розрізі  позичальника або індивідуальний ризик (корпоративний клієнт, банк-контрагент, приватна особа і т.д.).

- Ризик за спорідненими  та системними клієнтами.

- Ризик концентрації (галузевої, регіональний і т.д.).

- Портфельний ризик.

Сутність управління ризиками полягає в аналізі фінансового становища банку та його підрозділів, оцінці ризиків здійснення конкретних операцій банку і розробка найбільш оптимальних рішень з точки зору мінімізації можливих втрат при їх проведенні.

Також в системі менеджменту  філії АТ «Ощадбанк» в м. Макіївка  функціонує підсистема внутрішнього контролю, діяльність якої знаходиться під спостереженням і контролем Управління внутрішнього аудиту і Управління фінансового моніторингу.

Облік і звітність Макіїської філії АТ «Ощадбанк» організовується згідно з правилами, встановленими НБУ, чинним законодавством та вимогами до управління Банком. Підсумки діяльності філії відображаються у щоденних, щомісячних, щоквартальних та річних балансах, в звіті про прибутки та збитки, а також річному звіті, складеному за Міжнародними стандартами бухгалтерського обліку.

Отже, основними принципами управлінської діяльності філії  АТ «Ощадбанк» в м. Макіївка є:

• доцільність – відповідальність явища чи процесу певному стану, матеріальна модель якого представляється як мета;
• оптимальність – визначення найкращого варіанту з можливих для досягнення поставлених цілей;
• принцип зворотного зв’язку – зворотний вплив результатів на процес даного управління, тобто використання в управлінні  інформації, яка надходить від об’єкту управління.

Таким чином, Макіїська філія АТ «Ощадбанк» на сьогодні є однією з найбільш надійних та динамічних фінансових структур регіону, яка вже протягом багатьох років успішно функціонує на ринку банківських послуг. Впевнене просування нових банківських продуктів на внутрішніх та міжнародних ринках забезпечили банківській установі зростання ділової репутації, основних фінансових показників та клієнтської бази. Банк активно нарощує масштаби діяльності як шляхом збільшення обсягу операцій на банківському ринку, так і шляхом територіальної експансії.

Підвищення ефективності просування банківських послуг, які надаються Макіївською філією АТ Ощадбанку на внутрішніх та міжнародних ринках, забезпечення зростання її ділової репутації, підвищення основних фінансових показників та збільшення клієнтської бази не можливе без ефективного управління персоналом. Вагоме значення в забезпеченні даного процесу відіграє дієва кадрова політика керівництва.

 

 

2. Оцінка ефективності кадрової політики банківської установи

 

АТ «Ощадбанк», як і інші банки України, працює в єдиному політико-економічному середовищі, маючи єдину правову основу, схожий набір банківських продуктів і сфер їх реалізації. Проте є один аспект, абсолютно унікальний для банку, – персонал. Він робить банк відмінним від банків-конкурентів. У ринкових умовах жоден банк не може займати монопольне становище. Завжди буде конкуренція, причому в міру насичення ринку банківськими продуктами вона буде загострюватися. Рішення клієнта працювати з тим чи іншим банком значною мірою залежить від рівня запропонованого сервісу, професіоналізму та вміння персоналу задовольнити вимоги клієнтів, запропонувати їм нові види послуг за конкуренто-прийнятними цінами. Саме тому персонал банку є вирішальним фактором у конкурентній боротьбі. В умовах сьогоднішнього фінансового ринку, на якому проявляються кризові явища, що охопили світову економіку, та економіку України в тому числі, у конкурентній боротьбі виграє той, хто забезпечить реалізацію діючої кадрової політики.

Таким чином, розглянемо особливості реалізації кадрової політики в банківській установі на прикладі Макіїської філії АТ «Ощадбанк».

Ефективність кадрової політики в банківській сфері  характеризується ступінню досягнення результатів застосування заходів  щодо управління персоналом, що уможливлює виконання цілей банківської установи, і визначається співвідношенням між отриманим сумарним корисним ефектом та сумарними витратами на організацію і застосування даних засобів. Серед найбільш істотних ознак управління персоналом, які чинять вплив на процес управління персоналом банківської установи, відмічають високу кваліфікацію співробітників, значна кількість яких виступає, перш за все, як представники своїх професій. Тому саме ця особливість в значній мірі визначає ефективність діяльності кадрової служби філії АТ «Ощадбанк».

Загалом ефективність кадрової політики банківської установи позначається на успішності функціонування даної  установи в цілому, насамперед на соціально-економічних  показниках, а також на рівні задоволеності  працівників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність кадрової політики», треба спочатку з’ясувати сутність понять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так:

• ефект – результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;
• ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Відтак під  ефективністю кадрової політики слід розуміти характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами  на підприємстві; здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для банківської установи, удосконалення організації праці та соціальної вигоди для працівників.

Оцінювати ефективність кадрової політики можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається: економічний, соціальний. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат. Складові ефективності управління персоналом тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації праці, а отже, кращому використанню всіх ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на зростанні і соціальної, і економічної ефективності менеджменту персоналу [15 с. 381].

Таким чином, кадрова  політика, яка реалізується в банківській  установі, покликана забезпечувати  економічну та соціальну ефективність (рис. 2.5).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Соціальна ефективність кадрової політики Тернопільської філії  АТ

 

 

«Ощадбанк» утвориться в результаті створення раціональних і сприятливих умов праці й побуту, соціального розвитку й обслуговування колективу, доброзичливого психологічного клімату в колективі, що сприяє підвищенню ділової активності працівників.

Соціальна ефективність управління характеризується рядом кількісно непрямих показників, що відображають покращення забезпеченості й підготовленості управлінських кадрів та їхнього розміщення; покращення соціально-психологічної обстановки; скорочення мало привабливих, монотонних і рутинних управлінських операцій і робіт. Оцінка ефективності використання кадрів виробляється за допомогою показників забезпеченості, підготовленості та раціонального розміщення кадрів.

Індикатором соціальної ефективності кадрової політики в організації  є стабільність персоналу. Стабільність кадрів в організації є важливою умовою успішного оволодіння працівниками специфікою діяльності організації, придбання ними стійких навичок і практичного досвіду, досягнення високої продуктивності праці. Плинність кадрів в практиці менеджменту розглядається як причина і одночасно як наслідок поганого керівництва, стабільність – вірна ознака хорошого керівництва.

Для оцінки стабільності доцільно визначити основні показники, що характеризують рівень руху кадрів у Макіївській філії АТ «Ощадбанк». До таких показників належать:

• оборот кадрів по прийому (К_оп):

  (2.2)

• оборот кадрів по звільненню (К_оз):

 (2.3)

• плинність кадрів (К_пл):

  (2.4)

• стабільність кадрів (К_ск). Даний показник визначається за формулою:

,  (2.5)

де П_пр – кількість працівників, прийнятих за даний період, чол.;

П_з – кількість працівників, звільнених із всіх причин за даний період, чол.;

П_зп – кількість працівників, звільнених за даний період із причин, які стосуються плинності кадрів, чол.

П – облікова кількість працівників за звітний період [14].

Отже, результати аналізу  даних щодо руху кадрів в досліджуваній банківській установі свідчать, що за  2013 р. в Макіївській філії АТ «Ощадбанк» коефіцієнт обороту кадрів по прийому склав 4%, коефіцієнт обороту кадрів по звільненню – 4%, плинність кадрів –4 %, стабільність персоналу – 100%.

Таким чином, в Макіївській філії АТ Ощадбанку не спостерігається  інтенсивність плинності кадрів. Таку ситуацію обумовлюють різні причини. Основною об’єктивною причиною вибуття працівників з підприємства за звітний період є звільнення за угодою сторін.

Загалом, причинами плинності  кадрів називають найбільш розповсюджені  в даній організації причини  звільнення робітників, які умовно поділяються на дві основні групи: сімейно-побутові, пропозиції щодо кращих умов праці та заробітної плати. Мотиви звільнення є відображенням причин звільнення у свідомості працівників, які встановлюються в процесі особистої бесіди.

Тобто, така плинність  кадрів Макіївській філії АТ «Ощадбанк» може свідчить про сприятливу психологічну атмосферу в організаційній структурі. Але у зв’язку із професійно-кваліфікаційними проблемами, пов’язаними із організацією та умовами праці, особистісними – пов’язані з рівнем задоволеності матеріальними благами чи соціальними – пов’язаними з відносинами у колективі, – деякі працівники звільнилися з організації.

Доцільно,також проаналізувати соціальну ефективність реалізації кадрової політики за такими специфічними показниками як укомплектованість організації кадрами, коефіцієнт відповідності працівників займаним посадам.

Показник загальної  укомплектованості підприємства кадрами (Е_ук) визначається за формулою:

,  (2.6) 

де П_шт – кількість працівників, передбачених штатним розкладом;

П_ф – фактична кількість працівників.

Штатним розкладом Макіївської філії АТ Ощадбанку на 2014 р.  передбачено раціональну кількість персоналу – 114 чол. Фактично зайнято посад на початок періоду – 112 посади. Отже укомплектованість підприємства кадрами складає 1,01.

Результат свідчить, що підприємство достатньо укомплектоване працівниками. Тобто, в організації спостерігається повна зайнятість.

Для оцінки ефективності використання управлінських кадрів застосовується коефіцієнт відповідності займаним посадам (Е_вп), який обчислюється за формулою:

 ,  (2.7)

де П_упф – фактична кількість управлінських працівників відповідно до посадових вимог штатного розкладу;

П_{упф шт} – загальна кількість управлінських працівників, яких потребує підприємство за штатним розкладом.

Якщо використовувати  відомості штатного розкладу філії  АТ «Ощадбанк» на 2014 р., то показник відповідності управлінського персоналу займаним посадам в організації складає 0,99.

Таким чином, підприємство забезпечене управлінським персоналом на 99%. Тобто, існує повна зайнятість управлінського персоналу.

Економічна ефективність кадрової політики характеризується результатами основної діяльності персоналу підприємства й визначається їх зіставленням з витратами на здійснення управлінських функцій. Від забезпечення організації персоналом в значеній мірі залежить ефективність виконання її виробничих завдань, оскільки існує пряма залежність між якістю і кількістю працівників та обсягом наданих послуг.

Загалом критерій оцінки досягнення результатів (К_рез) визначається за формулою:   

,  (2.8)

де Ф – фактичне досягнення результатів підприємством (підрозділом);

Пл – планове завдання підприємства (підрозділу) [15, 419].

Згідно з бізнес-планом  філії АТ «Ощадбанк» на 2013 р. заплановано надати послуг на суму 102225 тис. грн., фактично надано на суму 125350,0 тис. грн. Тобто, коефіцієнт досягнення підприємством результатів становить:

Отже, Макіївська філія АТ «Ощадбанк» характеризується досить високим показником досягнення результатів – у 2013 р. результативність банківської установи по наданню послуг зросла майже на 23%. Це пояснюється розширенням філії за рахунок відкриття додаткових відділень та відповідно збільшенням чисельності персоналу порівняно із попереднім роком.