Корпоративная культура фирмы «METRO»

Федеральное агентство по образованию

Московский государственный  университет экономики, статистики и информатики

 

Кафедра общего менеджмента  и предпринимательства

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Теория организации»

на тему: «Корпоративная культура фирмы «METRO»»

 

 

 

Руководитель: Конотопов М.Н.

Выполнила: Яковлева Ю.А.

ДМЕ-201

 

 

 

 

Москва – 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие корпоративной культуры. Ее принципы и функции……….4

Глава 2. Содержание, формирование и поддержание корпоративной культуры…………………………………………………………………………...7

Глава 3. Корпоративная культура фирмы «METRO»………………………...13

Заключение……………………………………………………………………19

Список использованной литературы………………………………………..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпорация – это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура. Корпоративная культура – это то, ради чего люди стали членами корпорации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы принципы жизни и деятельности корпорации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предполагает успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной  культуры являются люди. Однако в корпорациях  с устоявшейся культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов корпорации, модифицирующих ее поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства.

Предметом исследования в  данной работе является культура корпорации «METRO». С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. В 80-е годы много говорилось о необходимости развивать движение в экономической и социальной сферах от «культуры зависимости» к «культуре общего предприятия». Когда применяем понятие «культуры» к корпорациям, то под этим понимаем идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации.

  Каждому, кто знаком с различными корпорациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п. В этом смысле культура магазина, торгующего в розницу, отличается от культуры машиностроительного завода и от культуры футбольного клуба.

 

 

Глава 1. Понятие корпоративной культуры. Ее принципы и функции

Культура корпорации¹ – очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Культура должна быть гармоничной и комплексной, то есть в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, которые должны быть хорошо развиты и соответствовать друг другу.

Корпоративная культура –  это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сфере, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

Корпоративная культура - это  атмосфера, в которой мы пребываем, весе, что нас окружает, с чем  и с кем мы имеем дело на работе.

Основные принципы культуры корпорации:

Культура корпорации –  это современная организация  по всем факторам культуры (материальным и духовным).

Гармоничная организация, в  которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу.

Организация, живущая по закону, а не «по понятиям».

Опирающаяся на современные  достижения наук социально-экономическая и техническая система.

Организация, в которой  людей воспринимают как главную  ценность, а, следовательно, организуют взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку  самое ценное в человеке - его  душа.

Развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых  знаний о деловых партнерах и  сотрудниках для их лучшего понимания.

Культура исторически  сформировалась в конечном счете как способ духовного освоение действительности, как духовное производство.

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, политика, различные  формы деятельности и т.д.) и к  приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации – это самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный  с другими формами и институтами  культуры, обладающий присущими системе  свойствами и качествами.

Современные ученые отмечают множественность функций² культуры.

Назовем некоторые общие  функции культуры:

1. Продуцирование и накопление духовных ценностей;
2. Оценочно – нормативная функция;
3. Познавательная функция;
4. Коммуникационная функция;
5. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества и т.д.

На уровне корпорации данные функции выглядят следующим образом:

1. Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
2. Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с ее нормами поведения и т.д.);
3. Регулирующая функция, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения работников;
4. Познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
5. Смыслообразующая функция: культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
6. Коммуникационная функция: через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;
7. Функция общественной памяти: сохранение и накопление опыта корпорации;
8. Рекреативная функция: восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделение ее ценностей.

Глава 2. Содержание, формирование и поддержание корпоративной культуры

Существует много подходов к выделению различных элементов, атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и микроуровне. Существует несколько основных элементов, обобщающих культуру корпорации.³

Осознание себя и своего места в корпорации является неотъемлемой частью культуры. Одни культуры ценят сокрытие работников своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление. В одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

Коммуникационная система и язык общения также неотделимы от культуры корпорации. Использование устной, письменной, невербальной коммуникаций, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатура, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной, территориальной принадлежности организации.

Внешний вид, одежда и представление себя на работе по-своему характеризуют любую корпорацию. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие культуры в ней.

Что, где и как едят работники, привычки и традиции в этой области тоже относятся к корпоративной культуре: организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

Осознание времени, отношение к нему и его использование также являются частью корпоративной культуры. Сюда относятся: степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихраническое использование времени

Взаимоотношения между людьми несомненно играют главную роль в корпоративной культуре. Сюда можно отнести такие критерии как: по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, религии и гражданству и т.п. степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа и поведения) – что люди ценят в своей корпоративной жизни (свое положение, титулы или саму работу, т.п.) и как эти ценности сохраняются.

Процесс развития работника  и обучение обозначено в содержании корпоративной культуры. Сюда относится: бездумное или осознанное выполнение работы; сотрудники полагаются на интеллект или на силу; процедуры информирования работников и т.п.

Трудовая этика и мотивирование являются неотъемлемыми частями корпоративной культуры. Это отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе и т.п.

Перечисленные элементы культуры в совокупности отражают и придают  смысл концепции корпоративной  культуры.

Члены корпорации, разделяют  веру и ожидание, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно восприимчивые  другими действия и проявляют  понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру корпорации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и  сделать осмысленным свое рабочее  окружение. Поведение людей и  групп внутри корпорации сильно связано  нормами, вытекающими из этих разделяемых  верований, ожиданий и действий.

Содержание корпоративной  культуры влияет на направленность поведения  и определяется не простой суммой предложений, а тем как они  формируют определенные образы поведения. Отличительной чертой той или  иной культуры является относительный  порядок, в котором располагаются  формирующие ее базовые предложения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать  в случае возникновения конфликта  между разными наборами предложений. Так, две компании в равной мере могут  заявлять как об одной из своих  ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношение  к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты  могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух корпораций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор элементов в сущности один и тот же.

Формирование культуры корпорации связано с внешним для организации  окружением⁴:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие корпорацией  определенной культуры может быть связано  со спецификой отрасли, в которой  она действует, со скоростью технологических  и других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т.д. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие  культуры, содержащей «инновационные»  ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному  проявляться в корпорациях одной  и той же отрасли в зависимости  то национальной культуры, в рамках которой функционирует та или  иная компания.

Можно сказать, что культура корпорации является предметом развития и изменений в течение всей жизни корпорации. При этом в силу «глубины» базовых предложений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Обычно корпорация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены корпорации, хотят они того или нет, вносят новое веяние в уже сложившуюся культуру. Какая культура «выживет» зависит, во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образов поведения.

Сила корпоративной культуры определяется тремя моментами⁵:

• «толщина» культуры;
• степень разделяемости культуры членами корпорации;
• ясность приоритетов культуры.