Корпоративная культура

Содержание

• Введение

• Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса

• 1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций

• 1.2 Структура и модели корпоративной культуры

• 1.3 Методология формирования и управления корпоративной культуры в организации

• 1.4 Методика оценки эффективности корпоративной культуры в организации

• Выводы по первой главе

• Глава 2. Оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса

• 2.1 Характеристика деятельности организации

• 2.2 Анализ корпоративной культуры в организации

• 2.3 Выявление проблем развития корпоративной культуры в организации

• 2.4 Разработка рекомендаций руководителю по совершенствованию корпоративной культуры ворганизации

• Выводы по второй главе

• Заключение

• Список используемой литературы

• Приложения

Введение

Актуальность темы исследования

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как корпоративная культура имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как В.А. Спивак, С.Г. Абрамова, А.А. Максименко, О.С. Виханский, А.И. Наумов внесли свой вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований.

Однако наряду с этим фактически отсутствуют исследования посвященные проблеме формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма. Недостаточная разработка практических проблем предопределила выбор тему выпускной квалификационной работы.

Проблема исследования заключается в том, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры.

Цель исследования - изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

1) провести теоретический  анализ проблемы формирования  корпоративной культуры в организации  социально-культурного сервиса, описанный  в научной и методической литературе;

2) проанализировать уровень  существующей корпоративной культуры  в организации социально-культурного  сервиса;

3) выявить проблемы развития  корпоративной культуры в организации  социально-культурного сервиса;

4) разработать рекомендации  руководителю организации по  совершенствованию корпоративной  культуры и оценить их экономическую  эффективность.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает гостиничный комплекс при ГУП «Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой».

Предметом исследования являются механизмы формирования и совершенствования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса.

Методологической базой выпускной квалификационной работы являются фундаментальные труды отечественных авторов, посвященные проблеме формирования корпоративной культуры, таких как: Г.В. Атаманчук, Т.О. Ветошкина, А.Г. Воронин, В.Д. Граждан, А.Н. Демьяненко, В.Б. Зотов, В.В. Иванов, Ю.Д. Красовский, Л.А. Кривоносова, К.О. Магомедов, А.В. Новоселов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, О.В. Ромашов, Ю.Г. Семенов, Т.П. Шалкина, Н.В. Шумянкова и др.

Источниками информации при написании выпускной квалификационной работы послужили нормативно-правовые и законодательные акты регулирующие деятельность Государственных Унитарных предприятий, а также внутренние документы ГУП «Магнитогорская бальнеогрязелечебница с Курортной поликлиникой».

Методы исследования: сравнение, обобщение, системный анализ, интервью с руководителем предприятия, изучение документации предприятия, оценка уровня функционального построения корпоративной культуры, тестирование, методика оценки культуры OCAI.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования корпоративной культуры в организациисоциально-культурного сервиса

1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций

Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

В литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Одни авторы (Г.В. Атамачук, Н.П. Беляцкий, Г.А. Погодина) понимают под корпоративной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы (В.Р. Веснин, А.В. Новоселов, Т.П. Шалкина) трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

По мнению Ю.Г. Семенова корпоративная культура представляет собой «упорядоченную совокупность производственных, моральных и духовных достижений людей» [30, c. 48].

Наиболее полное определение понятия корпоративной культуры дал О.В. Ромашов: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [28, c. 86].

По мнению А.Г. Воронина, корпоративная культура - это «система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» [10, c. 62].

Понятие «корпоративная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». И та и другая культуры олицетворяют собой разные стадии развития организации. Их принципиальные различия можно зафиксировать при помощи дуальных оппозиций (таблица 1). Все приведенные определения понятия корпоративной культуры не противоречат друг другу. Разница заключается в том, что одни даются в узком смысле этого слова, другие - в широком.

Таблица 1

Характеристики типов корпоративной культуры

Индикаторы развития культуры	Тип корпоративной культуры
	Корпоративная	Гражданская
Ориентация	Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации	Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество
Степень открытости	Закрытая система, ограничивающая доступ в организацию посторонних участников	Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально к организации
Степень автономности	Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства	Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых рамок
Уровень разнообразия	Однообразие организационных норм и принимаемых решений	Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене
Стиль руководства	Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организациях, построенных «по вертикали»	Демократичность в организациях, построенных «по горизонтали»
Механизм принятия решений	Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о приоритетах ее развития	Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства
Роль личности	Доминирование групповых идеалов и ценностей организации над индивидуальными	Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами
Традиции	Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями	Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям
Инновационные процессы	Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов	Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [25, c. 172].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры

О.Е. Стеклова [31, с. 89] выделяет несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. К основным признакам корпоративной культуры относятся:

1) отражение в миссии  организации ее основных целей;

2) направленность на решение  инструментальных (т.е. производственных  в широком смысле) задач организации  или личных проблем ее участников;

3) степень риска;

4) мера соотношения конформизма  и индивидуализма;

5) предпочтение групповых  или индивидуальных форм принятия  решений;

6) степень подчиненности  планам и регламентам;

7) преобладание сотрудничества  или соперничества среди участников;

8) преданность или безразличие  людей по отношению к организации;

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер отношения  руководства к персоналу;

11) ориентация на групповую  или индивидуальную организацию  труда и стимулирования;

12) ориентация на стабильность  или изменения;

13) источник и роль власти;

14) средства интеграции;

15) стили управления, отношения  между работниками и организацией, способы оценки работников.

О.В. Ромашов [28, c. 162] выделяет две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный  уровень образуют способы поведения  людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный  уровень составляют укоренившиеся  ценности и верования. Глубинный  уровень представлен философией  организации;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит  из субкультур отдельных подразделений  или групп, существующих под «крышей»  общей культуры и могут конкретизировать  и развивать последнюю, могут  мирно существовать наряду с  ней, а могут ей противоречить. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.